Syftet med studien var att undersöka hur enhetschefer i kommunal äldreomsorg hanterar sjukskrivningar bland omsorgspersonal. I studien användes en kvalitativ metod och sammanlagt genomfördes fem intervjuer med yrkesverksamma enhetschefer inom kommunal äldreomsorg. Vi har inspirerats av kritisk teori som analysmetod. Den teoretiska referensramen i studien är handlingsutrymme, handlingsfrihet och klämsits. Studiens resultat visar att sjukskrivningar bland omsorgsarbetare enligt enhetscheferna är ett omfattande problem. Resultatet visar att enhetschefer själva är ett viktigt verktyg i hanteringen av sjukskrivningar. Samtliga enhetschefer är medvetna om den ram som styr deras handlingsutrymme i form av lagar, regler och organisatoriska förutsättningar, men resultatet visar att de hanterar sjukskrivningar på olika sätt. Hur man skall hantera sjukskrivningar är upp till varje enskild enhetschef att avgöra och det kan ibland vara svårt att parera de olika förväntningar som de har på sig själva och sitt uppdrag. Enhetscheferna beskriver bristande stödfunktioner som en orsak till att det blir svårt och menar att de tvingas utveckla egna strategier för att kompensera för dessa. Resultatet visar också att det finns bristande resurser, både i form av tid och av pengar för att kunna möta de juridiska skyldigheter som enhetscheferna har i sitt arbetsgivaransvar. / The purpose of this study was to examine how first line managers in municipal elderly care manage sick leave among care workers. The study uses a qualitative method and five interviews were performed with first line manager professionals in municipal elderly care. We have been inspired by critical theory when analyze the result. The theoretical framework is space of action, freedom of action and conflict of interest. The result of the study shows that according to first line managers sick leave among care workers is an extensive problem. The result shows that first line managers themselves are an important tool while managing sick leave. They are all aware of the framework that controls their space of action and the framework consists of laws, rules and organizational conditions. The result shows that first line managers manage sick leave in different ways. How to manage sick leave is up to each and every one of them and it can sometimes be difficult to parry the different expectations they have on themselves and on their mission. First line managers describe lack of support functions as a reason why it can be difficult and they say that they are forced to develop their own strategies to compensate for these. The result also shows that there is a lack of resources, in both time and money to meet the legal obligations that first line managers have by their employer's' responsibility.

The aim of this study is to create an increased understanding of shared leadership and how it takes shape in the relationship between first-line managers in human service organizations. Shared leadership is seen as a complement to the traditional one-man leadership and briefly means that two managers share the role that usually is held by a single leader. The study has a qualitative approach based on semi-structured interviews with managers in human service organizations. The interviews mention the mangers thoughts and experiences about shared leadership and gain approval in the hermeneutic science field. The study is analyzed based on symbolic interactionism where perspectives from the theoreticians Mead and Goffman are used. The relationship between the two managers is also analyzed using Foucault's meaning about the concept of power. The results show that shared leadership, on a voluntary basis, has great potential to create satisfaction, personal development, and provide higher quality of decision-making. Communication is seen in the result as one of the most important factors to a successful shared leadership. To share leadership implicate a requirement of clear power structures. The power structure lays groundwork for the shared leaderships success or failure.

La supervision des opérations a toujours été une dimension clé du travail des managers de proximité, mais les publications récentes et le discours ambiant pointent en direction d'un affaiblissement de celle-ci au profit d'autres activités, tournées vers le développement des collaborateurs. Malgré la dispersion possible de l'attention des managers que peut engendrer la multi-activité, certaines études signalent un maintien de la supervision parmi leurs activités. Pour comprendre l'exercice actuel de la supervision dans un environnement managérial dynamique marqué par le morcellement des activités, la thèse étudie l'attention des managers de proximité et présente une étude de cas multiples : quatre managers ont été observés (shadowing), sur des périodes de deux semaines ; des entretiens inspirés de la méthode de l'instruction au sosie ont également été conduits. 1968 épisodes attentionnels de supervision managériale ont été identifiés et analysés. Cette analyse, qui met à jour différentes modalités de mise en œuvre et d'articulation des épisodes attentionnels, est complétée par une étude de la perspective attentionnelle des managers (les éléments structurant leur sensibilité quotidienne). La thèse identifie quatre composantes de l'activité de supervision, identiques d'un manager à l'autre: articulation et stimulation des actions,« advertance », pédagogie. Les processus attentionnels permettent aux managers d'exercer leur supervision de manière souple et d'assimiler la complexité et la variabilité des opérations. La recherche révèle la richesse de l'activité de supervision des managers, notamment à travers la mise à jour des composantes d' « advertance » et de pédagogie. / Supervision used to be one important side of first-line managers' daily activities. Recent research work and publications point out the fact that this activity is now losing its relevance compared to others dedicated to co-workers’ development. First-line managers themselves seem to have little attention left for supervision because of the myriad of activities in which they engage and which are prone to scatter their attention. However, some studies still find that the core of the supervisory activity remains. To better understand how managers exert supervision in a dynamic environment and among their fragmented activities, the thesis studies managers' attention. A multiple-case study made of four managers is presented. Data is collected through a two-week shadowing (mobile observation method) per manager. Interviews drawing on the interview-to-the double method are also conducted. 1968 attentional episodes of managerial supervision have been identified and analysed. This analysis reveals different modes of implementing and articulating attentional episodes and discovers aspects from managers' attentional perspective structuring their sensitivity to operations. The thesis identifies four components of managers' supervisory activity common to the managers: articulating actions, stimulating actions, "advertant", pedagogical. Through their attentional processes managers exert swiftly their supervision and subsume the complexity and variability of the operations they are responsible for. The thesis reveals the richness of managers' supervisory activity , particularly through the pedagogical and "advertant" components.

abstract: In the United States, the profession of Law Enforcement is facing a workforce crisis. There are fewer applicants applying for policing jobs than there was just a decade ago. To worsen the problem, many officers are leaving the profession in less than five years. The Arizona State University Police Department is no exception to this problem. Police employees leave the department for a variety of reasons but among them is a conflict with their supervisor in the area of organizational justice. There is a gap in the training of first-line supervisors in policing as a whole as it pertains to organizational justice and how to implement it within their workgroups. Organizational Justice Theory includes the constructs of distributive justice, procedural justice, informational justice, and interpersonal justice. This mixed-methods study tested the assumption that organizational justice training with first-line supervisors at Arizona State University Police Department would have an effect on their self-efficacy and implementation of organizational justice practices and therefore improve relationships with their subordinates. Results of the study showed a single eight-hour class on Organizational Justice had no effect on the self-efficacy or implementation of organizational practices by first-line supervisors within the timeframe of the study. Like the supervisors, there was also no statistically significant effect on the employees and their belief that their supervisors were practicing organizational justice within their workgroups. / Dissertation/Thesis / Doctoral Dissertation Leadership and Innovation 2020

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<p><strong>A</strong><strong>BSTRACT</strong></p> <p>In healthcare organizations, the first–line nurse manager role is pivotal. The role links management and employees, and has a direct impact on organizational performance, including quality of care, financial stability, and patient satisfaction (Gallo, 2007). The first-line nurse manager interfaces with a variety of professions including physicians, and is expected to be clinically proficient, and to demonstrate non-nursing knowledge in areas such as labour relations, information technology, financial and business management (Gould, Kelly & Maidwell, 2001). When retirement projections are applied to the first-line nurse manager population, Canada will face a serious nursing management shortage this decade (CNA, 2009). In light of the paucity of research studies pertaining to this subject, an exploratory descriptive qualitative research study was conducted in a large regional health care organization in Central South Ontario to determine the factors that attract and retain Registered Nurses in this role. The findings revealed a discrepancy between the factors that attract and retain Registered Nurses in the first-line nurse manager role, underscored the importance of the mentor role, and confirmed the challenges encountered by first-line nurse managers practicing in the current healthcare environment. Several recommendations are presented at the individual, program, organization and policy levels to inform Registered Nurses who are interested in pursuing a career in nursing management, and to assist healthcare leaders to create environments that attract and support Registered Nurses in this important role.</p> / Master of Science (MSc)

First-line nurse managers are very important to healthcare organizations. They are the ones who have the closest contact to employees and are responsible for on-the-floor management duties. Due to being in between upper management and employees they are responsible for numerous tasks both concerning administration but also the staff. They face high work demands on a daily basis and are, therefore, more susceptible to experience job stress and lower job satisfaction. The purpose of this study is to examine how first-line nurse managers perceive their work environment and how it influences job stress and job satisfaction. In this qualitative study, data was collected through semi-structured interviews. A total of eight Icelandic nurse managers were interviewed, so the data was analyzed from an Icelandic perspective. The interviews focus on exploring what work-related factors contribute to a higher stress-level, as well as what factors increase job satisfaction, and how the nurse managers are impacted by them. The data were analyzed using thematic analysis, from which eight different themes emerged; ‘Shortage of staff’, ‘Lack of time’, ‘High workload’, ‘Formal power’, ‘Work-life interface’, ‘The importance of support’, ‘Fun work environment’, ‘Individual coping strategies’. These themes demonstrate different aspects of the work environment. The main findings show that the work environment of nurse managers is highly demanding and they face many challenges daily, and that these are the factors that have the most impact on job stress and job satisfaction.

Purpose: The construction industry is facing changes as academic education is becoming more common. Practical competence will be lost as newly graduated civil engineers often lack practical experience. As the industry is characterized by a clear identification and where a common view is that "you ought to have experience from construction work", this change is problematic. This study focuses on the supervisors role, where the aim of the report is to analyze how newly graduated civil engineers handle the lack of practical experience. Method: In order to achieve the objective of the study, the supervisor role has been studied at two large construction companies. To get a deep and fair view of the role, site managers and construction workers, together with supervisors with both practical experience and theoretical background have been studied. The nature of the study is qualitative where empirical data has been collected through interviews, observation, and analysis of internal company documents. Findings: The analysis is that the supervisors’ role is characterized by a certain number of tasks and operations. From these, connections can be made to how management should be handled, and the characteristics required in such operations. The last part includes collective identification within the industry and its pressure on the role. From these aspects the result is summarized. The affect is that newly graduated civil engineers require a more analytical and information seeking mindset when lacking practical experience. Implications: The conclusion of this study is that practical experience is an advantage in the role of supervisor, and that it is important to give the chance for supervisors to gain practical experience. In compensation for the lack of practical experience of newly graduated civil engineers, they instead have an analytical and information- seeking mindset. They also possess basic knowledge of the complete building process. The characteristics that are more important to focus on than experience are: having commitment, clarity in communication, clear structure and sense of initiative. The critical factors for leading the construction production is to disseminate information, take initiative, react to unexpected crises and allocate resources. Limitations: The study focuses on the role of supervisor at two major construction companies. If the study had also included smaller construction companies, a wider and more general conclusion of the role at large, could have been made. The study would be improved if more observations were possible to implement. To also observe the role from different occupational groups, other aspects and a wider analysis would have been possible to conduct. Keywords: Supervisor’s role in construction industry, Mintzberg's leadership roles, first-line manager, practical experience/academic education, collective identity. / Syfte: Byggbranschen står inför en del förändringar då akademisk utbildning blir allt vanligare. Praktisk kompetens går förlorad då nyexaminerade byggnadsingenjörer ofta saknar praktisk erfarenhet. Då branschen präglas av en tydlig identifiering och samhörighet där ”man ska ha varit ute i produktionen”, blir denna förändring problematisk. Denna studie fokuserar på arbetsledarrollen där målet med rapporten är att analysera hur nyexaminerade byggnadsingenjörer hanterar bristande praktisk erfarenhet. Metod: För att uppnå målet med studien har arbetsledarrollen studerats på två större byggföretag. Platschefer och yrkesarbetare samt arbetsledare med både praktisk erfarenhet och teoretisk bakgrund har studerats för att få en djup och rättvis bild av rollen. Studien är av kvalitativ karaktär där empirisk data har samlats in i form av intervjuer, observation och analys av företagens interna dokument. Resultat: Analysen är att arbetsledarrollen präglas av ett visst antal arbetsuppgifter och arbetsmoment. Utifrån dessa kan tydliga kopplingar dras till hur ledandet bör ske och vilka egenskaper som krävs i samband med dessa moment. Sista delen innefattar den kollektiva identifieringen inom branschen samt dess påtryckningar på rollen. Från dessa aspekter sammanfattas resultatet till att arbetsledarrollen påverkas genom att nyexaminerade byggnadsingenjörer kräver ett mer analytiskt och informationssökande tänk vid avsaknaden av praktisk erfarenhet. Konsekvenser: Slutsatsen är att praktisk erfarenhet är en fördel i rollen som arbetsledare, samt att det är av vikt att ge arbetsledare möjligheten till ökad praktisk erfarenhet. Som kompensation för den bristande praktiska erfarenheten hos nyexaminerade byggnadsingenjörer har de en helhetsbild över byggprocessen samt att de i större utsträckning söker upp och analyserar information. De egenskaper som är viktigare att fokusera på än erfarenhet är engagemang, tydlighet, struktur och initiativtagande. Samt de avgörande faktorerna för att leda byggproduktionen är att kunna sprida information, ta initiativ, agera vid oväntade kriser, samt fördela resurser. Begränsningar: Studien fokuserar på arbetsledare vid två större byggföretag. Om studien även hade omfattat mindre byggföretag hade bredare och mer generella slutsatser för rollen i stort kunnat göras. Studien hade förbättrats om fler deltagande observationer hade varit möjligt att genomföra. Att även observera rollen utifrån olika yrkesgrupper hade kunnat bidra till andra aspekter i analysen. Nyckelord: Arbetsledarrollen i byggbranschen, Mintzbergs ledarroller, första linjens chef, praktisk erfarenhet/akademisk utbildning, kollektiv identitet.

Cette thèse porte sur la gestion du changement et plus particulièrement sur le support offert aux gestionnaires par une équipe de gestion du changement lors de l'implantation d'un système de gestion intégré (SGI). Hydro-Québec nous a offert un excellent terrain de recherche par son projet Système Information Clientèle (SIC) qui consiste à l'implantation du logiciel SAP R/3. L'équipe de gestion du changement du projet nous a ouvert ses portes d'autant plus qu'elle désirait faire le point sur les services offerts aux gestionnaires durant la première phase du projet pour ensuite ajuster celles des deux phases subséquentes. La première phase, pour une livraison en mars 2005, inclut le volet mesurage. La deuxième phase regroupe les volets affaires et commercial pour une livraison en janvier 2006. Quant à la troisième phase, elle concerne le volet résidentiel pour une livraison en janvier 2008. Afin de supporter l'équipe de gestion du changement à Hydro-Québec, les connaissances théoriques relatives aux équipes de gestion du changement, aux gestionnaires en situation de changement et aux implantations de SGI ont guidé et alimenté la recherche. Bien que comportant un nombre impressionnant de références, ce champ d'études renferme toutefois peu d'études empiriques (Melkonian, 2008; Stewart et Kringas, 2003; Venkatesh, 2006, Wang, Klein et Jiang, 2006). De plus, il se dégage, d'une recension de vingt-deux modèles en gestion du changement, un manque de précision sur les activités de gestion du changement et sur les intervenants impliqués dans ces activités. Considérant ces deux constats, la présente étude doctorale vise à répondre à la question suivante : Comment une équipe de gestion du changement soutient-elle les gestionnaires lors de l'implantation d'un système de gestion intégré? Pour ce faire, les objectifs poursuivis sont, d'abord, d'identifier et de décrire les activités développées et réalisées par une équipe de gestion du changement destinées à soutenir les gestionnaires; ensuite, de rendre compte de la satisfaction des gestionnaires intermédiaires et de premier niveau à l'égard du soutien offert par l'équipe de gestion du changement et; finalement, de générer un modèle des interventions d'une équipe de gestion du changement destinées à soutenir les gestionnaires. Adhérant au paradigme épistémologique constructiviste, cette étude doctorale se distingue par ses allers-retours entre le terrain et les connaissances théoriques lui accordant un statut de recherche abductive. Mettant l'accent sur la compréhension de dynamiques se déroulant dans un environnement unique et visant l'exploration, la description et l'explication d'un phénomène pour en dégager une modélisation, l'étude de cas s'avère une méthode de recherche appropriée (Gummesson, 2000; Hlady Rispal, 2002; Nieto et Pérez, 2000; Robson, 1993; Tashakkori et Teddlie, 1998). Les quatre outils de cueillette de données se sont avérés être la recherche documentaire, les entrevues semi-structurées avec des gestionnaires intermédiaires et de premier niveau, l'observation-participation des activités de gestion du changement ainsi que des documents produits et discutés avec l'équipe de gestion du changement. L'analyse de ces données a suivi trois étapes soient une première étape de codage pendant la collecte de données, une deuxième étape d'analyse avec le logiciel d'analyse qualitative Atlas.ti et une troisième étape de modélisation. Bien qu'ayant suivi trois étapes, l'analyse de données s'est davantage présentée comme un processus itératif avec des activités concomitantes de mises à jour de la littérature, de codage, de création de catégories conceptualisantes et de modélisation. Cette façon de procéder s'appuie sur les méthodes de Hlady Rispal (2002), Laperrière (1997b), Miles et Huberman (2003) et Paillé et Mucchielli (2003). Les principaux résultats de recherche émanant de l'étude de cas sont la description et l'évaluation d'activités de gestion du changement réalisées par une équipe de gestion du changement afin de soutenir les gestionnaires intermédiaires et de premier niveau. Les entrevues avec les gestionnaires appuient le choix d'activités offert par l'équipe de gestion du changement à Hydro-Québec ainsi que celles émanant de la littérature. Le côté original issu des entrevues avec les gestionnaires consiste à l'émergence de principes opératoires. En effet, les améliorations suggérées par les gestionnaires prennent la forme de principes opératoires venant ainsi guider l'équipe de gestion du changement dans la réalisation de leurs activités. Il se dégage alors un modèle composé de six groupes d'activités et de trois principes opératoires. Les activités sont les suivantes : Implication des gestionnaires et des employés, Communication, Ateliers de préparation au changement, Ateliers et formation sur la gestion du changement, Plan de gestion du changement et Formation. Quant aux principes opératoires, il s'agit de : Activités génériques de plus en plus spécifiques, Contextualisation des activités et Intervention de la ligne hiérarchique. Lorsque cette liste d'activités est comparée aux activités communes aux équipes de gestion du changement (Collerette et ses collaborateurs, 2002, 2003a, 2003c, 2004; Fabi, Martin et Valois, 1999; Grenier et Gowigati, 2002; Prosci, 2006a, 2006b, 2006c; Rondeau, 1999; Sherer, Kohli et Baron, 2003; Victor et Franckeiss, 2002) et aux gestionnaires (Bareil, 2004; Collerette, Schneider et Legris, 2003c; Coyle-Shapiro, 1999; Doyle, 2002; Fabi et al., 1999; Prosci, 2006b) issues de la littérature, il ressort que toutes les activités de la littérature sont incluses dans celles émergentes de l'étude de cas réalisée à Hydro-Québec. De plus, le modèle provenant de l'étude de cas se démarque des autres modèles présents dans la littérature par deux principaux éléments. D'abord, les activités ne sont pas uniquement nommées, elles sont richement décrites et accompagnées d'exemples. Puis, les activités sont accompagnées de principes opératoires pour enrichir les activités de gestion du changement et guider leur réalisation. En contrepartie, les gestionnaires rencontrés à Hydro-Québec soulignent que les activités de gestion du changement réalisées par l'équipe GCC ne prennent pas suffisamment en compte les aspects humains dont la qualité de la relation établie entre l'équipe GCC et les gestionnaires ainsi que l'identification des besoins des gestionnaires suivie de l'ajustement des activités pour répondre à ces besoins. Il apparait en effet que l'équipe GCC aurait eu avantage à favoriser davantage les échanges de négociations avec les gestionnaires, aspect d'ailleurs soulevé par Collerette, Schneider et Legris (2003b) et Giroux (1998). Quant à l'identification des besoins et des ajustements aux activités, il semble que l'équipe GCC désirait s'en tenir à son programme initial. Lorsque les participants aux activités (gestionnaires et employés) émettaient des critiques, l'équipe GCC semblait peu ouverte l'état psychologique des participants. À titre illustratif, au lieu d'envisager des ajustements à une activité de formation, la décision de l'équipe GCC a plutôt été de l'annuler. Il faut toutefois mentionner, qu'en contre partie, des efforts ont été déployés par l'équipe GCC pour ajuster les activités entourant les Supers utilisateurs. Nonobstant ces améliorations possibles, le modèle émergeant de l'étude de cas à Hydro-Québec pourrait être transférable dans d'autres milieux organisationnels pour guider des équipes de gestion du changement dans le cadre de projet d'implantation de SGI. Outre le fait d'offrir un modèle d'intervention pour une équipe de gestion du changement transférable dans d'autres milieux organisationnels, cette recherche doctorale permet également d'accroître le nombre d'études empiriques dans un domaine qui en contient peu. Cette thèse offre ainsi une étude de cas portant sur le fonctionnement d'une équipe de gestion du changement dans un projet d'implantation de SGI tout en présentant une panoplie d'activités précises en gestion du changement accompagnées du niveau de satisfaction de gestionnaires intermédiaires et de premier niveau à l'égard de ces activités.

This thesis uses an abductive research strategy to discover how individuals in a UK contact centre became first-line managers. Managers play a significant role in organisations as supervisors of staff, yet there is no general agreement as to what they do or how. Adopting an idealist ontology and a constructionist epistemology, this ethnographic project uncovered stories of becoming by using questionnaires, observations and interviews with twelve participants. The context was a private / public sector partnership to provide advice and guidance to a local community. The use by organisations of contact centres is maturing in the private sector and growing in the public sector. It is an especially important arena to explore in the UK economy as currently many contact centres that were outsourced to cheaper, high quality labour markets are returning to the UK. Analysis of data showed clearly that learning to become a first-line manager occurred throughout the life course in three distinct stages; formative development, and reflecting the values and behaviours of parents and teachers; pre-management occupational development, and the experience of being managed; and development actually in the role of a first-line manager. The thesis makes four contributions to the extant literature. Firstly, these three stages were shown to be the route in the transition from legitimate peripheral participation to mastery. Situated learning theory provides no such clarification. Secondly, learning to become a first-line manager did not necessarily change identity as many writers claim. Identities of first-line manager evolved by building on personal and occupational identities that had been developed earlier. Thirdly, teachers made a vital contribution to developing future first-line managers by affirming and strengthening family values. They also encouraged their pupils to recognise the connection between effort and gaining reward for achievement. Finally, the messy terrain of learning theory has been clarified, not as grand theory, but as mid-range theorising through a new conceptual framework. This schema synthesizes learning orientations with learning metaphors and learning viewed as a noun or a verb, and the various influences on learning from structure and agency. The four learning modes are adapt, assimilation, accommodation and aspire.