No description available.

<p>Syftet med denna uppsats har varit att via kvalitativa intervjuer komma fram till vad det är som driver personer som jobbar inom traditionella hantverksyrken till att gå till jobbet.</p><p>Det empiriska material som ligger till grund för denna undersökning bygger på 6</p><p>kvalitativa halvstrukturerade intervjuer av hantverkare och 2 kvalitativa intervjuer med</p><p>tjänstemän som tidigare i sitt yrkesverksamma liv har arbetat med samma yrken som de</p><p>övriga 6 intervjupersonerna.</p>

<p>Människan spenderar en stor del av sin tid på arbetet. Vad arbetet och arbetsplatsen innebär för människan har förändrats över tiden och varierar beroende på den individuella utgångspunkten. Vi ser en sammankoppling mellan identitet, sociala relationer, status och prestationskrav till arbetet. Arbetet är därmed ett viktigt element i den moderna människans livsbygge.</p><p>Herzberg menar att det finns inre och yttre faktorer som ger arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse, Maslow talar om liknande faktorer men uttrycker dem som mänskliga behov. Maslow menar att människans slutgiltiga behov att tillfredställa är ett självförverkligande. Om de övriga behoven/faktorerna går att tillgodose genom arbetet och arbetsplatsen – varför skulle då inte människan däri kunna söka även ett självförverkligande?Arbetet bär på värden utöver det värde som ligger i lönekuvertet. Det är just dessa värden vi i vår uppsats söker definiera. Vi menar att det är av stor vikt att företag uppmärksammar det som individer söker i arbetet, detta för att kunna vara en attraktiv arbetsgivare och konkurrera om den bästa arbetskraften. Till detta kommer det faktum att vi står i ett generationsskifte, 80-talisterna – Generation Y står att ta över efter 40-talisterna. Generation Y menas vara en individualistisk generation och de har en ny syn på sig själva, livet och samhället med andra krav på sin omgivning. Frågan är vad denna förändring innebär för arbetslivets olika parter.Syftet med denna uppsats är att analysera och skapa en bild av hur svenska företag går till väga för att bemöta de olika värden arbetstagare söker i arbetet och på arbetsplatsen. Vidare är syftet att beskriva hur företag bemöter Generation Y.</p><p>För att besvara vårt syfte har vi genomfört en flerfallstudie i tre svenska aktiebolag med säte i Stockolm. På respektive företag har vi intervjuat ansvariga för personalarbete, även kallat human resources.</p>

<p>Syftet med den här studien är att beskriva chefers föreställningar om och upplevelser av att leda unga, generation Y, i arbetslivet. Detta syfte leder oss till följande frågeställningar:</p><p>1. Hur upplever chefer generation Y i arbetslivet i förhållande till äldre generationer?2. Hur anpassar chefer sitt ledarskap med avseende på ledarstil till generation Y?</p><p>För att besvara dessa frågor har vi genomfört en kvalitativ undersökning där åtta operativa chefer intervjuats. Dessa intervjuer har sedan legat till grund för den analys som gjorts inom ramen för denna studie.</p><p>Resultatet visar att chefer upplever att generation Y utmärker sig gentemot äldre generationer på främst fyra olika områden i arbetslivet: teknisk kompetens, kommunikativ kompetens samt strävan efter frihet och strävan efter karriärmässig utveckling. Det framkom att flera av dessa föreställningar inte enbart är kopplade till generationstillhörighet. Andra faktorer som ålder, mognad och vilken livsfas individen befinner sig i har också betydelse. Resultatet åskådliggör även att chefer tillskriver generation Y och äldre generationer stereotyper och fördomar om hur dessa respektive grupper förväntas vara i arbetslivet. Vidare är chefers föreställningar om och upplevelser av generation Y i arbetslivet både positiva och negativa. Sammanfattningsvis visar studiens resultat att det är svårt att beskriva en generation som en helhet eftersom det förekommer individuella infallsvinklar.</p><p>Det framkom att chefer anpassar sitt ledarskap med avseende på ledarstil för att möta generation Y:s krav i arbetslivet. Resultatet visar att chefer strävar efter att anpassa sin ledarstil till varje individ, men att främst en demokratisk, en coachande eller en delegerande ledarstil praktiseras vid ledning av generation Y.</p><p> </p><p> </p>

No description available.

De kallas generation K för kartlagd, generation O för ordning, generation Why för varför, generation C för content (innehåll). De kallas homo zappiens för hur de zappar sig igenom livet. Generation Y är dagens unga vuxna som är uppvuxna i ett högteknologiskt samhälle. Deras sätt att konsumera och leva skiljer sig från tidigare generationer. Den allmänna bilden av generation Y är en lat, slösaktig generation, som är bortskämda av sina föräldrar och ställer höga krav som konsumenter. Detta examensarbete behandlar begreppet generation Y och fokuserar på att kartlägga vem de är och deras förhållande till konsumtion och märken. Arbetets syfte är även att se hur generation Y skiljer sig från den traditionella köpprocessen. Den traditionella köpprocessen består av fem steg; behovsidentifikation, informationssökning, utvärdering av alternativ, köp och utvärdering efter köp. Med detta som bas har vi byggt upp ett frågeformulär. Undersökningen syftade att ta reda på hur väl litteraturens bild av generation Y stämde överens med verkligheten. Undersökningen genomfördes på Högskolan i Skövde i april 2010. Vi gjorde en uppdelning mellan generation Y från Sverige och generation Y utanför Sverige, för att se om den svenska generation Y skiljer sig från övriga. Slutsatsen visar till viss del att vad som skrivs i litteraturen stämmer överens med bilden som vår undersökning gav av generation Y, men pekar även på vissa avvikelser. Den traditionella köpprocessen trodde vi inte skulle passa in på generation Y då teorier porträtterade generationen som väldigt annorlunda från tidigare generationer. Resultatet av vår undersökning speglar inte riktigt den slarviga och slösaktiga generationen som vi från början hade trott oss finna. / Generation Y, or should we say generation why, a generation known for its way of always questioning the world around them. This generation is born late 1970’s to early 1990’s. The generation is often known for being spoiled by the people around them, obnoxious in their way of always marketing themselves and putting high demands as both employees and customers. Generation Y is raised in a high-tech society and live on the theory that the world is their oyster. This thesis is focused on explaining who generation Y is, how they act as consumers and how important the brand is to them. We have put a spotlight on in which way generation Y may differ from the traditional purchasing process. We made a questionnaire involving the traditional purchasing process and brand issues. The questionnaire aimed to find out how the literatures image of generation Y was consistent with the image our survey would make. The survey took place in April 2010 at the University of Skövde and the participants were all students.   The results of our study pointed out a few interesting issues. The survey showed signs of what the literature had talked about, but we could also see a few differences that made us thinking. We did not think that the traditional purchasing process would fit generation Y, as the theories had portrayed them as very different from previous generations. But the result of our study does not entirely reflect the careless and wasteful generation as we originally had expected to find.

Syftet med den här studien är att beskriva chefers föreställningar om och upplevelser av att leda unga, generation Y, i arbetslivet. Detta syfte leder oss till följande frågeställningar: 1. Hur upplever chefer generation Y i arbetslivet i förhållande till äldre generationer?2. Hur anpassar chefer sitt ledarskap med avseende på ledarstil till generation Y? För att besvara dessa frågor har vi genomfört en kvalitativ undersökning där åtta operativa chefer intervjuats. Dessa intervjuer har sedan legat till grund för den analys som gjorts inom ramen för denna studie. Resultatet visar att chefer upplever att generation Y utmärker sig gentemot äldre generationer på främst fyra olika områden i arbetslivet: teknisk kompetens, kommunikativ kompetens samt strävan efter frihet och strävan efter karriärmässig utveckling. Det framkom att flera av dessa föreställningar inte enbart är kopplade till generationstillhörighet. Andra faktorer som ålder, mognad och vilken livsfas individen befinner sig i har också betydelse. Resultatet åskådliggör även att chefer tillskriver generation Y och äldre generationer stereotyper och fördomar om hur dessa respektive grupper förväntas vara i arbetslivet. Vidare är chefers föreställningar om och upplevelser av generation Y i arbetslivet både positiva och negativa. Sammanfattningsvis visar studiens resultat att det är svårt att beskriva en generation som en helhet eftersom det förekommer individuella infallsvinklar. Det framkom att chefer anpassar sitt ledarskap med avseende på ledarstil för att möta generation Y:s krav i arbetslivet. Resultatet visar att chefer strävar efter att anpassa sin ledarstil till varje individ, men att främst en demokratisk, en coachande eller en delegerande ledarstil praktiseras vid ledning av generation Y.

Syftet med denna uppsats har varit att via kvalitativa intervjuer komma fram till vad det är som driver personer som jobbar inom traditionella hantverksyrken till att gå till jobbet. Det empiriska material som ligger till grund för denna undersökning bygger på 6 kvalitativa halvstrukturerade intervjuer av hantverkare och 2 kvalitativa intervjuer med tjänstemän som tidigare i sitt yrkesverksamma liv har arbetat med samma yrken som de övriga 6 intervjupersonerna.

I och med att Baby Boomers-generationen i allt större grad går i pension upplever företag och organisationer en ökande brist på kompetent personal. Detta har gjort att Generation Y, som ska fylla tomrummet som Baby Boomers lämnar efter sig, blir allt mer attraktiva för arbetsgivare. I media och ekonomiska tidskrifter blir vi ofta påminda om detta faktum, men frågan kvarstår, är det så att de arbetsvärderingar som Generation Y prioriterar faktiskt återspeglas på arbetsplatserna? I denna uppsats har en intervju samt en enkätundersökning genomförts på det för sin motivation prisbelönade företaget Concrete IT. Studien visar att det undersökta företaget återspeglar flertalet av de arbetsvärderingar som Generation Y värdesätter och bör anses vara attraktivt för Generation Y. Dock bör vissa korrigeringar göras för att ytterligare skapa en motiverande arbetsplats.

Next generation networks will provide customers with a service mix placing variable demands for resources on the underlying infrastructure, motivating automated telecommunications services management approaches. This thesis proposes the Autonomic Service Architecture (ASA) for automated service delivery over next generation networks. First, we propose an architectural blueprint for ASA. We describe our view of the next generation network infrastructure, which will be application oriented. We elaborate on the layered design of ASA, the virtualization of resources, and the separation between manual and autonomic functions in the service delivery lifecycle. The autonomic functions are delivered by the interaction between Autonomic Resource Brokers (ARBs). The architecture of an ARB is then detailed, with a description of its different components and the message exchanges needed. Next, we discuss a Peer-to-Peer (P2P) naming and mobility management approach for next generation networks using ASA. This P2P approach will help ensure the scalability, robustness, and flexibility that ASA needs to ensure service delivery over next generation networks. The proposed P2P naming and mobility management infrastructure is then detailed, and its performance is evaluated. Finally, we suggest several autonomic resource management algorithms for ASA. The first algorithm is based on the Transportation Model, commonly used in the Operations Research community for cost minimization in delivering a commodity from sources to destinations, adapted to perform allocation of virtual resources. The second algorithm is based on the Assignment Model, commonly used in the Operations Research community for cost minimization in assigning several jobs to several workers, adapted to perform autonomic assignment of dedicated virtual resources. The third algorithm is based on Inventory Control, commonly used in the Operations Research community to analyze inventory systems, placing and receiving orders when needed for a given product, adapted to predict the demand on virtual resources. The fourth algorithm is based on Reinforcement Learning, commonly used in the Machine Learning community by agents to find a control policy that will maximize the observed rewards over their lifetime, adapted to adjust the prices of virtual resources.