<p>År 2003 var företaget Skandia i hetluften då det i maj samma år beslutades att en oberoende utredningsgrupp skulle granska vissa förhållanden i Skandiakoncernen. Det visade sig att mellan åren 1997-2002 hade Skandia betalat ut fyra miljarder till personer i ledande</p><p>befattningar genom bonusprogram. Belöningssystem är någonting som de flesta företagen på Stockholmsbörsen erbjuder till sina anställda. Att stimulera de anställda till att prestera enastående resultat samt motivera anställda till att åstadkomma uppsatta mål kan vara syftet</p><p>med bonusprogram. Det är vanligt att benämna bonus som ett mått på prestation men ofta är det konjunkturen eller yttre faktorer som påverkar hur väl ett företag presterar. Våren år 2006 visade Sveriges Televisions, Uppdrag Granskning, två reportage angående verkställande</p><p>direktörers bonusprogram och riskerna med dessa. Dessa reportage skapade ett intresse hos oss att studera de prestationsbaserade lönerna hos ett antal företag noterade på Stockholmsbörsens Large Cap-lista.</p><p>Vi valde att studera den prestationsbaserade lönen i jämförelse med företagsresultat samt aktieutveckling. Detta eftersom vi ville studera om den prestationsbaserade lönen är beroende av dessa komponenter eller inte. Syftet med vår studie är att förklara i vilken utsträckning den prestationsbaserade lönen påverkas av olika komponenter. Vi kommer dessutom att jämföra den rörliga lönens utveckling under en femårsperiod med ett antal komponenter. Problemet</p><p>studeras utifrån en positivistisk kunskapssyn eftersom vi inte är intresserade av att skapa förståelse genom ord för det material vi erhåller som en hermeneutisk kunskapssyn innebär. Utan vi vill se om det finns ett samband mellan ett antal komponenter och den mängden</p><p>bonus de verkställande direktörerna erhåller. Vi läste först in oss på ett antal teorier och utvecklade därefter en hypotes, det vill säga ett deduktivt angreppssätt. En kvantitativ metod användes eftersom vi har en testande problemställning, vill granska ett stort antal enheter samt se samband och variationer i datan.</p><p>Den teoretiska referensramen består av ett antal teorier som till exempel agentteorin, de verkställande direktörernas kraftiga löneutveckling, armlängdsmodellen, styrelsens utvärderingsarbete angående den verkställande direktörens prestation, lönen kopplad till</p><p>företagets resultat, ett antal nyckeltal, konjunkturen samt lagstiftning. Utifrån dessa teorier analyserar vi det empiriska materialet från de 16 olika företagens årsredovisningar. Vi fann att</p><p>den verkställande direktörens rörliga lön i liten utsträckning följer de studerade komponenterna.</p>

År 2003 var företaget Skandia i hetluften då det i maj samma år beslutades att en oberoende utredningsgrupp skulle granska vissa förhållanden i Skandiakoncernen. Det visade sig att mellan åren 1997-2002 hade Skandia betalat ut fyra miljarder till personer i ledande befattningar genom bonusprogram. Belöningssystem är någonting som de flesta företagen på Stockholmsbörsen erbjuder till sina anställda. Att stimulera de anställda till att prestera enastående resultat samt motivera anställda till att åstadkomma uppsatta mål kan vara syftet med bonusprogram. Det är vanligt att benämna bonus som ett mått på prestation men ofta är det konjunkturen eller yttre faktorer som påverkar hur väl ett företag presterar. Våren år 2006 visade Sveriges Televisions, Uppdrag Granskning, två reportage angående verkställande direktörers bonusprogram och riskerna med dessa. Dessa reportage skapade ett intresse hos oss att studera de prestationsbaserade lönerna hos ett antal företag noterade på Stockholmsbörsens Large Cap-lista. Vi valde att studera den prestationsbaserade lönen i jämförelse med företagsresultat samt aktieutveckling. Detta eftersom vi ville studera om den prestationsbaserade lönen är beroende av dessa komponenter eller inte. Syftet med vår studie är att förklara i vilken utsträckning den prestationsbaserade lönen påverkas av olika komponenter. Vi kommer dessutom att jämföra den rörliga lönens utveckling under en femårsperiod med ett antal komponenter. Problemet studeras utifrån en positivistisk kunskapssyn eftersom vi inte är intresserade av att skapa förståelse genom ord för det material vi erhåller som en hermeneutisk kunskapssyn innebär. Utan vi vill se om det finns ett samband mellan ett antal komponenter och den mängden bonus de verkställande direktörerna erhåller. Vi läste först in oss på ett antal teorier och utvecklade därefter en hypotes, det vill säga ett deduktivt angreppssätt. En kvantitativ metod användes eftersom vi har en testande problemställning, vill granska ett stort antal enheter samt se samband och variationer i datan. Den teoretiska referensramen består av ett antal teorier som till exempel agentteorin, de verkställande direktörernas kraftiga löneutveckling, armlängdsmodellen, styrelsens utvärderingsarbete angående den verkställande direktörens prestation, lönen kopplad till företagets resultat, ett antal nyckeltal, konjunkturen samt lagstiftning. Utifrån dessa teorier analyserar vi det empiriska materialet från de 16 olika företagens årsredovisningar. Vi fann att den verkställande direktörens rörliga lön i liten utsträckning följer de studerade komponenterna.

Hur sjöfartsnäringsföretag utvecklar sin ledarskapskapacitet är något som inte forskats mycket kring i vetenskaplig litteratur. Företag runt om i världen har investerat 370 miljarder dollar för ledarskap endast under 2021. Dessutom är inte den maritima litteraturen särskilt omfattande gällande ledarskap inom sjöfartsnäringsföretagens landbaserade sektor, något som är kontroversiellt med hänsyn till det omfattande inflytande högre ledning har inom företag. Syftet med detta arbete var att identifiera och beskriva sjöfartsnäringsföretagens perspektiv gällanderelationen mellan ledarskap och management, och vidare deras strategier för att förstärka sin ledarskapskapacitet. Arbetets frågeställningar var 1. Hur upplever sjöfartsnäringsföretag relationen mellan ledarskap och management och vidare, vad av ledarskap och management är det som gör skillnaden i dagens konkurativa marknad enligt intervjuade företags perspektiv och varför? 2. Vilka strategier har sjöfartsnäringsföretag för att utveckla sin ledarskapskapacitet, och vidare, hur implementerar intervjuade företag dessa strategier? Arbetet genomfördes via en kvalitativ fallstudie av fyra utvalda internationella sjöfartsnäringsföretags högsta ledning. Vidare användes semistrukturerade intervjuer för datainsamlingen. Denna studie identifierade betydelsen för sjöfartsnäringsföretag att särskilja mellan management och ledarskap eftersom var och en av dessa tjänar olika syften inom deras organisationer. De intervjuade sjöfartsnäringsföretagen ser dessutom ledarskapsutveckling som en utmanande process som kan hålla dem konkurrenskraftiga. Slutligen så följer sjöfartsnäringsföretag ledarskapsutvecklingsstrategier såsom 360-degree feedback, executive coaching, nätverkande och aktionsinlärning även om det inte är i lika strikt form som ledarskapsforskning föreslår. / How shipping companies develop their leadership is something not studied as much by scholarly literature. Investments in leadership are estimated to 370 billion dollars, for 2021, by companies around the world. Yet, maritime literature is not very extensive regarding the shore-based sector and leadership, something controversial considering influence higher levels have within companies. This study aimed to identify and describe shipping companies’ perspectives on the relationship between leadership and management and their strategies for developing their leadership capacity. This study’s research questions were: 1. How do shipping companies experience the relationship between leadership and management, and in further, which of the two makes the most difference in today’s competitive markets? 2. What are shipping companies’ strategies for developing their leadership capacity, and how do they implement these strategies? A qualitative method for the case study of four selected international shipping companies’ top management was used. Moreover, data was collected via semi-structured interviews. This study found that it is important for shipping companies to distinguish between leadership and management as each serves different purposes within organizations. Moreover, interviewed shipping companies view leadership development as a challenging process but one that can keep them competitive. Finally, shipping companies follow leadership development strategies of 360-degree feedback, executive coaching, networking and action learning although not as strict as leadership research suggests.