I föreliggande studie har det undersökts vad som påverkat linjechefer att fullfölja sina förändrade arbetsförhållanden. Förändringarna är ett resultat efter att en större omorganisation har genomförts, en så kallad Human Resource Transformation. Studien baserades på Icek Ajzens Theory of planned behavior, vars utgångspunkt är individens intention att utföra ett tänkt beteende. Det antogs, utifrån Ajzen (1991), att de tre faktorerna, attityd, subjektiv norm och upplevd beteendekontroll var av betydelse för intentionen. Sammanlagt svarade 42 linjechefer från Skatteverket på en enkät om attityder, subjektiva normer och upplevd beteendekontroll gentemot de nya arbetsuppgifterna. En kvalitativ informantintervju genomfördes med en HR-strateg vid Skatteverket för att förtydliga syfte och orsak till organisationsförändringen samt för att tydliggöra hur linjechefernas arbete var tänk att se ut efter att HRT implementerats. Resultatet visade att subjektiv norm är den faktor som hade mest betydelse för intentionen att fullfölja HRT. Attityd mot beteendet och upplevd beteendekontroll visade sig inte ha signifikant samband med intentionen. / <p>The present study has examined what factors influence line managers intention towards changing employment. The changes are a result after a major organizational development, known as Human Resources Transformation. The study is based on Icek Ajzens Theory of planned behavior who’s main core is the individual’s intention to carry out a planned behavior. Ajzen (1991) assumes that tree factors affect the intention toward behavior. A total of 42 line managers answered on a survey based on questions about attitudes, subjective norms and perceived behavioral control related to their new work situation. A qualitative informantinterview was conducted with an HR-strategist at the Swedish tax agency to clarify the purpose and reason for the reorganization and to clarify HRTs real impact in the business. The result shows that subjective norm is the element with the most impact on the intention to proceed with HRT. Attitude toward behavior and perceived behavioral control was found to have no significant correlation with intention.</p><p>Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället</p>

Genom HR-transformationen har HR-chefers möjlighet till inverkan i verksamheters ledningsgrupper ökat. Det här genom att de har gått från att arbeta operativt till att nu mera arbeta med en mer strategisk inriktning likt övriga avdelningar. I linje med tidigare forskning uppmärksammas det hur HR-chefer i och med en mer strategisk roll, har givits ökad möjlighettill inflytande och legitimitet i verksamheter. Tidigare forskning belyser även vikten av att ha en HR-chef med i verksamhetens ledningsgrupp, däremot behöver individen bakom rollen motivera varför hens område är lika viktigt som övrigas är. Det här bidrar till att möjligheten till inflytande och legitimitet för HR-chefer fortfarande är begränsad och inte alltid helt självklar. I HR-området är rollens inflytande och legitimitet stort, däremot är det begränsat i frågor utöver det egna området. I studiens teoretiska referensramar framhävs nyinstitutionell teori med legitimitet, särkoppling och isomorfism. Studien baseras på en kvalitativ forskningsmetod med en semistrukturerad intervju som den främsta datainsamlingsmetoden. Resultatet av intervjuerna påvisar hur rollen och dessinflytande såväl som legitimitet går mot en positiv förändring då fokuset i ledningsgruppen härleds till medarbetarna som resurs. Studiens slutsats visar på att HRBP är en nödvändigfunktion i ledningsgruppen på grund av dess kunskap om personal, arbetsgivarvarumärke och organisation. Utfallet av intervjuerna visar dock att det fortfarande finns en kunskapslucka till vad HR-cheferna bidrar med för verksamhetens legitimitet. Slutsatsen påvisar även att HRBP än idag blir begränsade vad det gäller dess legitimitet i förhållande till övriga medlemmar i ledningsgruppen.