Den kvalitativa studien syftar till att undersöka subjektiva upplevelser om rekryteringsprocessen och eventuella felrekryteringar. Med dagens teknik, den nya generationen påväg in till arbetsmarknaden och den nyligen passerade pandemin är det nu mer än någonsin viktigt att hitta rätt person till rätt plats och position. Vi ville med studien få en djupare förståelse från en rekryterares och rekryterande chefs perspektiv kring utmaningarna med just detta och hur konsekvenserna av en felrekrytering kan upplevas. I den teoretiska referensramen redovisas både ett objektivt och ett subjektivt perspektiv. Det objektiva förhållningssättet som rekryteringsprocessen präglas av och det subjektiva perspektivet i och med de psykologiska fenomenen som intervjuareffekterna. Studiens metod har utförts genom en kvalitativ ansats genom ett empiriskt material som samlats in i form av 8 intervjuer. Målgruppen har bestått av personer som idag arbetar med rekrytering och gjort sedan minst 1 år tillbaka. Intervjuerna har spelats in, efter respondenternas godkännande, och transkriberats. Intervjuerna har sedan analyserats enligt tematisk analysmetod. Studiens syfte besvaras genom våra tre presenterade frågeställningar. Resultatet pekar på upplevda utmaningar med sammanställning av kravprofil, första urvalet och intervjuer under rekryteringsprocessen. Då slutsatserna baseras på subjektiva upplevelser och känslor har resultatet varierat, trots det har respondenterna beskrivit snarlika upplevelser. Konsekvenser av felrekrytering har upplevts som omfattande och har påverkat organisationen negativt i såväl ett ekonomiskt perspektiv som organisatoriskt.

No description available.

Syftet med denna kvalitativa studie är att få en förståelse för vilken funktion det personliga brevet fyller i rekryteringsprocessen samt om det går att göra en rättvis bedömning utifrån det. Ämnet är relevant att undersöka eftersom personliga brevets funktion börjat ifrågasättas av personer inom HR och rekrytering då det inte menas uppfylla något syfte, utan ger snarare upphov till subjektiva och därmed orättvisa bedömningar. Nio intervjuer har genomförts bland HR personal och rekryterande chefer för att kunna besvara studiens frågeställningar. Som grund till studien har vi utgått från teorier baserade på rekrytering, det personliga brevet samt psykologiska aspekter som kan spela in vid bedömning. Studiens slutsatser är att det personliga brevets betydelse visar sig variera i hög grad. Ett flertal olika aspekter spelar in. Det varierar beroende på vilken sektor tjänsten är inom, vilken befattning den som rekryterar har, vilken tjänst som ska tillsättas, mängden ansökningar som inkommer men också hur mycket tid rekryteraren har att tillgå. Det personliga brevet anses för de flesta inte fylla någon vidare funktion vid ett första urval, då det görs baserat på Cv:t. Brevet ses till stor del som ett komplement till Cv:t, för att fylla ut luckor som kan förekomma. Det visar sig även att det personliga brevet kan ge upphov till subjektiv bedömning i form av både intuition och kognitiva bias, men det framgår bland studiens respondenter att det finns en hög medvetenhet kring detta. Trots det är det svårt att säga om rekryteraren påverkas eller inte, då detta ofta förekommer omedvetet.