Följande undersökning behandlar ämnet rekrytering med inriktning på kompetensens betydelse vid tillsättning av en tjänst. Vidare redogörs för hur rekryteringsföretag i en mellanstor svensk stad väljer ut individer ur en grupp av arbetssökande och på vilka premisser urvalen sker. Det vill säga om en arbetssökande väljs ut att bli tillsatt för en tjänst på grund av vederbörandes arbetserfarenhet, kunskap och utbildning, eller om det är tack vare dennes personliga egenskaper. Studien ämnar undersöka i vilken utsträckning ansvariga rekryterare värderar arbetssökandes formella kompetenser i förhållande till dess informella kompetenser. Undersökningen kommer också studera den estetiska kompetensens betydelse vid rekrytering. Med andra ord betydelsen av att som sökande klä sig rätt, komma hel och ren till arbetsintervjun. För studien använder vi oss av en kvalitativ metod i form av intervjuer. Dessa intervjuer är baserade på frågor från en upprättad intervjuguide som går att ta del av i slutet av uppsatsen som en bilaga. Dessa frågor resulterar i information från respondenterna som möjliggör för oss att besvara våra frågeställningar som presenteras i inledningen av denna undersökning. I undersökningen framkommer det att rekryterarna framhäver vikten av formell och informell kompetens beroende på vilken typ av tjänst som skall tillsättas. För rekryteringar på kollektivsidan tar man mer hänsyn till vad den sökande besitter för faktiskta kompetenser. Det vill säga vilka direkta kunskaper individen har som går att omsätta i arbetet, till exempel om den sökande kan köra truck och har körkort för detta. Om individen i fråga har akademisk bakgrund eller ej är mindre intressant för dessa jobb och rekryteringsprocesserna sker i regel snabbare än på tjänstemannasidan. Rekryteringar på tjänstemannasidan är istället mer omfattande, komplicerade och tidskrävande. Här läggs tonvikten på den sökandes akademiska bakgrund och arbetserfarenhet. På den formella kompetensen ställs i regel höga krav vid tillsättning av tjänstemän. Studien har visat att det första intrycket av den arbetssökande har betydelse för den ansvarige rekryteraren när de möts för en intervju. En sökande som kommer ordentligt klädd och har förmågan att presentera och framföra sig själv på ett tilltalande sätt har större chanser till en anställning än den individ som inte anstränger nämnvärt. / The following study deals with the subject recruitment, focusing on the competence relevant for appointment to a post. Furthermore it describes how the recruitment companies of a medium-sized Swedish city will select individuals from a group of candidates and on which premises the samples occurs. That is, if a job applicant is selected to be hired because of his work experience, knowledge and education, or if it is thanks to his personal qualities. The study intends to examine the extent to which responsible recruiters value the job seekers formal competences in relation to its informal competences. This study will examine the aesthetic competences importance in the recruitment process. In other words, the importance of the candidates to dress properly, be clean and tidy to the interview. For the study, we use a qualitative approach through interviews. These interviews are based on questions from a prepared interview guide that you can take part of at the end of the essay as an appendix. These questions will result in information from the respondents that will enable us to answer our question as mentioned in the introduction to this study. In the survey, it appears that recruiters emphasize the importance of formal and informal skills depending on the type of post to be appointed. When it comes to recruitment of blue-collar workers the recruiters takes more consideration of which actual skills the candidate possess. That is, which direct knowledge the individual have that he’s able to use at work, for example, if the applicant can drive a forklift and has a license to drive it. If the individual in question has an academic background or not is less interesting for these kinds of jobs and the recruitment processes are generally faster than the white-collar worker side. Recruitment at the white-collar side, is more extensive, complicated and time consuming. Here the emphasis is placed on the candidate's academic background and their work experience. When it comes to the formal qualifications there are usually high requirements for the employment of white-collar workers. The study has shown that the first impression of the job applicant is important for the responsible recruiter when they meet for an interview. An applicant that arrives properly dressed and have the ability to present and express himself in an appealing way have a greater chance of employment than the individual who doesn’t make an effort.

Bakgrund och problem: Stora förändringar har skett i tillverkningsindustrin sedan i början av tjugohundratalet. Företagen måste ständigt utvecklas och söka nya sätt att organisera sig för att kunna vara konkurrenskraftiga i dagens globala marknad. Detta föder nya problem och frågor om hur de kan vara kostnadseffektiva och ha en personalflexibilitet som följer volymsvängningarna. Det har funnits bra uppföljningar och kostnadskontroller på kollektivsidan, men inte på tjänstemannasidan. Detta väcker två frågor. Hur personalrörlighet strategiskt planeras i de undersökta företagen? På vilket sätt strategisk behandling skiljer tjänstemän från kollektivarbetare?Syfte: Huvudsyftet var att belysa strategisk planering inom personalrörlighet i tre företag (Se 2.1).Ett delsyftet var att identifiera på vilket sätt strategisk planering påverkas av personalkostnader. Ett andra delsyfte är att belysa vilka andra informationskällor som tillämpas i strategisk planering.Avgränsningar: Studien fokuserar sig på strategisk planering av rörlighet på tjänstemannasidan i tillverkningsindustrin. Det lades ingen fokus på skillnader mellan fastanställda och inhyrda både när det gäller tjänstemän och kollektivarbetare. Empiriska data hämtades från intervjuer med ledande befattningar inom Ericsson AB, Volvo AB och Assa Abloy. Studien utgår från antagande att volymförändringar översätts i strategisk planering av personalrörlighet. Vidare utgår studien från antagande att kostnadsinformation tillämpas vid planering av tjänstemannarörlighet.Metod: Metoden som användes var av kvalitativ art. Ostrukturerade intervjuer har använts för att få fram primärdata. Förutom kvalitativ data har även kvantitativ data använts för att bättre kunna se rörlighetsskillnader mellan tjänstemän och kollektivarbetare i olika volymer.Resultat och slutsats: I studiens resultatdel framkommer det att faktorer som påverkar strategisk planering av personalrörlighet är volymförändringar och de höga kostnaderna vid låga volymer. För att eliminera de stora kostnaderna som uppstår vid låga volymer vill företagen produktionseffektivisera och kostnadseffektivisera även på tjänstemannasidan och genom detta få tjänstemännen rörliga. Studien har även kommit fram till att vid volymförändringar är tjänstemännen inte rörliga i förhållande till kollektivarbetare. Anledning till skillnaden i strategiska behandlingen är tjänstemännens roll, deras komplexa arbetsuppgifter och den kompetens de besitter vilket skiljer sig från den roll kollektivarbetarna har. Tjänstemän jobbar med långsiktiga mål vilket gör de svårare att ersätta och svårare att bli rörliga. Företagen tar även hänsyn till andra faktorer så som samhällsfaktorer, etiska faktorer och externa faktorer. När företagen tar till åtgärder och effektiviserar och har en slimmad organisation påverkar detta samhället.Externa faktorer gör att företagen har vissa kostnader och inte kan varsla hur som helst.Studien har bidragit med följande punkterV1. Kostnadsmodeller används inte i strategisk planering och strategiska beslut gällande personalrörlighet.2. Ur strategiskt planeringsperspektiv behandlas tjänstemän och kollektivarbetare olika.3. Argumenten för tjänstemän är baserad på deras erfarenhet och utbildning.4. Strategiska beslut är även baserade på etiska frågor så som att:A. Företagen har en ambition att upptäcka volymsvängningar i marknaden långt innan det påverkar den operativa aktiviteten i företaget för att kunna agera och informera i god tid innan det händer.B. Ericsson har en ambition att omplacera tjänstemän inom produktion och skapa relation mellan tjänstemannasidan och kollektivsidan.5. Det är svårt att bevisa att företagen i studien bara har vinstmaximering som strategi. De måste också ta hänsyn till etiska frågor.Förslag till fortsatt forskning: Företag saknar kostnadsmodeller för strategisk planering inom personalrörlighet. Företagen bör därmed bli mer konkreta gällande tjänstemannakostnader. Framtida studier bör göras i företag som har utvecklat personalredovisning både när det gäller kollektivarbetare och tjänstemän och studera hur de företagen använder sig av detta. / Program: Civilekonomprogrammet