Titel – Kontorsmiljöns betydelse för produktivitet i kunskapsintensiva företag Problemformulering – Kontorsmiljön har under åren genomgått omfattande förändringar och är idag en plats vars utformning kräver noggrann planering och omtanke. Det har på grund av kontorets föränderliga miljö blivit allt viktigare att fastställa kontorets inverkan på företags produktivitet. Kontorets fysiska och psykologiska miljö har konstaterats ha en inverkan på dess användares produktivitet, men det förekommer av avsaknad av svar kring hur kontorets fysiska och psykologiska miljö påverkar produktiviteten. Syfte – Syftet med denna uppsats är att beskriva hur fysiska och psykologiska faktorer i kontorsmiljön kan påverka produktiviteten hos anställda i kreativa kunskapsintensiva företag. Metod – Studien är genomförd med en kvantitativ enkätundersökning där tre reklambyråer deltog. Svaren från undersökningen har sammanställts och analyserats ihop med relevant teori på området. Slutsats – Undersökningen har bekräftat att produktivitet i kreativa kunskapsintensiva företag påverkas av faktorer i kontorets fysiska och psykologiska miljö. I kontorets fysiska miljö har ljusinsläpp och termisk komfort konstaterats vara de faktorer som har en övervägande inverkan på produktiviteten. Studien har emellertid visat att det är komponenterna i den psykologiska kontorsmiljön som har störst påverkan på de anställdas produktivitet, med sociala element såsom interaktion och kommunikation i ledning.

Generationen millennials ses av många ledare som lata, krävande men även illojala. Vilket har gjort det svårt för många företag att leda, styra samt förankra dem. Anledningen grundar sig mångt och mycket i en generationskrock där ledare ur de äldre generationerna inte vet hur de ska styra den yngre generationen. Millennials är framstående inom kunskapsintensiva tjänsteföretag idag och är även den generation som byter arbetsgivare mer frekvent än tidigare generationer. Det är därför vitalt för ett kunskapsintensivt tjänsteföretag att förstå hur de bör arbeta med styrning av millennials då de med dess kunskap är produktionsresursen. Förlorar företaget dess anställda förlorar de även sin produkt vilket blir problematiskt för en framtida fortlevnad.   Syftet med studien är att få en djupare förståelse för vad det är som påverkar generationen millennials att stanna respektive lämna sin anställning i kunskapsintensiva tjänsteföretag. För att undersöka detta så har totalt tretton individer ur generationen millennials intervjuats från sju olika kunskapsintensiva tjänsteföretag.   Vad studien funnit är ett antal faktorer som är betydelsefulla för att behålla samt förankra millennials. Faktorerna ger en förklaring till vad som får millennials att stanna kvar i företagen över tid men det ger även en förklaring till vad som får dem att lämna. Beaktar företagen ovannämnda faktorer kommer styrningen av millennials att underlättas.

Monetära belöningar är en vanlig förekommande metod i kunskapsintensiva företag för att öka motivation och därmed prestation hos en organisations medarbetare samtidigt som monetära belöningars influens på motivation är ett omtvistat ämne där vitt skilda resultat har uppvisats. Ett förbisett område inom motivationsforskning är huruvida monetära belöningar influerar strategiskt lärande. Dock använder kunskapsintensiva företag monetära belöningar samtidigt som anställdas strategiska lärande är av stor vikt för fortsatt överlevnad. Denna uppsats ämnar därmed belysa detta med intentionen att utveckla forskningsbidrag till såväl teori som praktik. Resultatet av vår kvalitativa undersökning tyder på att motivation till strategiskt lärande influeras av autonom motivation och att monetära belöningar indirekt influerar till motivation genom att vara en symbol för att uppnå något för individen önskvärt. Subjektiva och otydliga mål kan vara fördelaktiga för att åstadkomma autonom motivation hos företagets individer då dessa uppmuntrar till nyfikenhet och egna individuella tolkningar.

<p>Inom de flesta företag har samarbete blivit ett allt viktigare område där sociala egenskaper ibland värderas högre än konkreta uppgiftsrelaterade kunskaper. Forskningen har visat att samarbete ofta leder till högre effektivitet och produktivitet. Dock är det inte lika självklart hur individen själv upplever samarbete ur ett motivationsperspektiv.</p><p>Syftet med denna uppsats är att göra en statistisk undersökning om och hur samarbete på arbetsplatsen påverkar motivationen bland individer inom nio kunskapsintensiva grupper.</p><p>Slutsatsen som kan dras av undersökningen är att hög grad av gruppkänsla påverkar motivationen genom att den ökar ansvarskänslan samt förståelsen av arbetet.Kunskapsutbytet påverkar motivationen genom att det ökar meningsfullheten, ansvarskänslan och förståelsen i arbetet. Gemensamma mål leder till ökad gruppkänsla och gruppbaserade arbetsuppgifter leder till ökat kunskapsutbyte. Kontraproduktivt beteende minskar inte motivationen, dock sänker den gruppkänslan som i sig påverkar motivationen.</p>

<p>Kunskapen sätter dotterbolaget i en position där det relativt självständigt kan utveckla nya system och generera mer kunskap. Resultaten kan tolkas som att relationerna mellan moder- och dotterbolaget inte längre karaktäriseras av traditionell övervakning utan mer av ett samarbete baserat på ömsesidigt beroende och delade värderingar. Genom samarbete har moderbolaget större chans att ta till sig den specialiserade kunskapen och kompetensen som dotterbolaget besitter, samt att få dotterbolaget att uppträda mer tillmötesgående och implementera gemensamma strategiska beslut. Den formella kontrollen finns alltid kvar i bakgrunden, men det nya globala arbetssättet kräver i ökad grad socialisering som kontrollmekanism. Utveckling i dotterbolagets roll kan sammanfattas som en ökning i förmågor och resurser genom att ansvar allokeras till det kunskapsintensiva dotterbolaget på bas av dess kunskap och meriter.</p>

Kunskapen sätter dotterbolaget i en position där det relativt självständigt kan utveckla nya system och generera mer kunskap. Resultaten kan tolkas som att relationerna mellan moder- och dotterbolaget inte längre karaktäriseras av traditionell övervakning utan mer av ett samarbete baserat på ömsesidigt beroende och delade värderingar. Genom samarbete har moderbolaget större chans att ta till sig den specialiserade kunskapen och kompetensen som dotterbolaget besitter, samt att få dotterbolaget att uppträda mer tillmötesgående och implementera gemensamma strategiska beslut. Den formella kontrollen finns alltid kvar i bakgrunden, men det nya globala arbetssättet kräver i ökad grad socialisering som kontrollmekanism. Utveckling i dotterbolagets roll kan sammanfattas som en ökning i förmågor och resurser genom att ansvar allokeras till det kunskapsintensiva dotterbolaget på bas av dess kunskap och meriter.

Inom de flesta företag har samarbete blivit ett allt viktigare område där sociala egenskaper ibland värderas högre än konkreta uppgiftsrelaterade kunskaper. Forskningen har visat att samarbete ofta leder till högre effektivitet och produktivitet. Dock är det inte lika självklart hur individen själv upplever samarbete ur ett motivationsperspektiv. Syftet med denna uppsats är att göra en statistisk undersökning om och hur samarbete på arbetsplatsen påverkar motivationen bland individer inom nio kunskapsintensiva grupper. Slutsatsen som kan dras av undersökningen är att hög grad av gruppkänsla påverkar motivationen genom att den ökar ansvarskänslan samt förståelsen av arbetet.Kunskapsutbytet påverkar motivationen genom att det ökar meningsfullheten, ansvarskänslan och förståelsen i arbetet. Gemensamma mål leder till ökad gruppkänsla och gruppbaserade arbetsuppgifter leder till ökat kunskapsutbyte. Kontraproduktivt beteende minskar inte motivationen, dock sänker den gruppkänslan som i sig påverkar motivationen.

Kunskapsöverföring vid företagsförvärv är ett relativt outforskat område. Till följd av denna forskningslucka syftar studien till att förklara hur ett urval kunskapsintensiva företag överför kunskap efter ett företagsförvärv. Ett särskilt fokus riktas till två strategier för kunskapsöverföring: kodifiering och personalisering. Studien undersöker tre faktorer som har betydelse i ett företags val av strategierna: kunskapens natur, förkunskaper och standardisering. Det teoretiska ramverket vilar främst på begreppen kodifiering och personalisering, samt vetenskapliga artiklar som vidareutvecklat strategierna och dess implementering vid förvärv. Det empiriska materialet har samlats in genom semi-strukturerade intervjuer med fem respondenter som företräder fem olika företag. Studiens resultat visar att faktorerna kunskapens natur, förkunskaper och standardisering har influerat de förvärvande företagens val av strategi för kunskapsöverföring, och att personalisering och kodifiering har kombinerats för att uppnå kunskapsöverföring. Resultatet visar även att personalisering har varit särskilt framträdande, vilket kan förklaras av förvärvskontexten och av företagens kunskapsintensiva karaktär.

Distansarbete har blivit en allt vanligare arbetsform tack vare den teknologiska utvecklingen samt organisationers efterfråga på att kunna konkurrera på en global nivå. Distansarbete har försvårat organisationers kontroll på sina anställda då de inte längre befinner sig på kontoret. Detta har framförallt skapa problem för kunskapsintensiva tjänsteföretag som förlitar sig på närvarande ledarskap och coachning. Denna studie har därför till avsikt att skapa förståelse för hur ett kunskapsintensivt tjänsteföretag anpassar sin styrning i samband med distansarbete och hur detta kan påverka förhållandet mellan kontroll och autonomi. Det har använts en teoretisk bakgrund för studien som består av forskning samt teorier om styrning inom kunskapsintensiva tjänsteföretag. Studien utgörs av en fallstudiedesign med kvalitativ data som insamlingsmetod. Resultatet visar att det används både teknokratisk styrning och socio-ideologisk styrning inom kunskapsintensiva tjänsteföretag i samband med distansarbete. En slutsats som görs från studien är att hög kontroll och hög autonomi kan uppnås vid distansarbete. Studien visar även att förhållandet mellan kontroll och autonomi bör ses som en paradox, där förhållandet ständigt förändras.

Att de anställda är den största tillgången i ett företag har nu blivit en självklarhet. Framtida konkurrensförmåga och utsikter för företaget ligger i händerna på dess anställda. Kompetensutveckling och hantering, som rekrytering, utveckling och träning av de anställda, anses vara betydande för ett företags chans att lyckas. Kraven på kompetensförnyelse kan inte tillgodoses med enbart traditionell utbildning i form av kurser, seminarier eller studiecirklar. Kompetensförnyelse måste i stället handla om att lära i arbetet, på arbetsplatsen, genom att lösa problem i arbetsuppgiften. Lärande på arbetsplatsen har därmed fått en ökad betydelse. Vi anser dock att få ansatser har gjorts till att undersöka kunskapsintensiva företag och hur de kan underlätta och utveckla lärandet på arbetsplatsen. Syftet med vår studie är därför att undersöka hur dessa företag arbetar med att främja lärande på arbetsplatsen. För att undersöka detta har vi gjort en kvalitativ fallstudie av SARA Central Team. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tolv anställda.Resultaten visar att klimat, struktur, arbetsförutsättningar och motivation är viktiga delar som påverkar hur bra individer och organisationer lär sig. Hur arbetsuppgifterna är utformade påverkar hur bra individer lär sig under tiden som de utför dem – det vill säga lära i arbetet. Passar arbetsförutsättningarna individen kan de leda till ökad motivation för engagemang och lärande. En organisationsstruktur som inte är flexibel och öppen hämmar motivationen genom att det begränsar helhetsbilden och försvårar gemensamma mål. Om ett klimat underlättar lärande så påverkar det motivationen, individerna känner sig mer motiverade om rätt förutsättningar finns. / Program: Civilekonomprogrammet