I föreliggande uppsats kommer ledarens upplevelse av kommunikationen till sina medarbetare att belysas. Studien bygger på fenomenologisk ansats och det är den egna upplevelsen av lärandet som ligger till grund i undersökningen. Syftet med denna studie är att undersöka hur en kvinnlig respektive manlig ledare upplever kommunikationen med en homogen arbetsgrupp av motsatt kön, samt att studera vad ledarna lärt sig i kommunikationen med sina medarbetare. De frågeställningar som kommer att ligga för grund i studien är hur de kvinnliga respektive manliga ledarna upplever att de kommunicerar med sina medarbetare då det är en manlig eller kvinnlig arbetsmiljö. Likaså vad kvinnliga ledare i en manlig arbetsmiljö respektive manliga ledare i en kvinnlig arbetsmiljö har lärt sig i kommunikationen med sina medarbetare. Vi behöver kommunicera för att fungera i samhället som individer och det finns olika modeller för det hos män och kvinnor. Redan i tidig ålder lägger vi grunden för hur vi kommunicerar olika för att sen utveckla det till typiskt kvinnlig och manlig kommunikation. Det handlar också om hur ledares kommunikativa förmåga bör vara till sina medarbetare. Intervju har skett med en kvinnlig och en manlig ledare för att få fram just deras upplevelse i kommunikationen till sina medarbetare och vad de lärt sig i sin kommunikation. Det som framkom var att kommunikation är viktig och att det finns en tydlighet. Att informera, att kunna lära av varandra och att kommunicera på ett positivt sätt tycker ledarna är viktiga lärdomar som de har tagit med sig under sitt yrkesverksamma liv. Men för att kunna kommunicera rätt behöver du som ledare vara med klara med vad du själv menar innan du kan förmedla dig till andra.

Under det senaste decenniet har allt fler lärosäten över hela världen arrangerat distansutbildningar eller campusbundna kurser som helt eller delvis är organiserade med hjälp av nätbaserade lärmiljöer. Nätbaserade kurser har därmed blivit vanliga och viktiga mediala arenor inom högre utbildning, såväl i distansutbildningar som i campusbundna kursmoment. Datorstödet har också medfört ett nytt sätt att undervisa på och lära sig med. Men det råder brist på kunskap om hur nätbaserade dialoger bidrar till individuellt och kollektivt lärande. Syftet med studien var att utifrån Bakhtins teoretiska ramverk om dialoger och sociokulturell teori undersöka hur 40 studenter använder skriftliga, asynkrona dialoger (N=1567) för att kunna urskilja hur mening utvecklas individuellt och kollektivt under tre högskolekurser (60 veckor, halvfart distans). Avgränsningen omfattades av att undersöka på vilket sätt och i vilken grad studenterna använder dialogens potential och röster som medierande redskap för sitt och andras lärande i samspel med andra studenter. I resultatet från den grundligare analysen av 265 inlägg framstår att studenterna i olika grad successivt utvecklat en förmåga att använda sig av meningsinnehållet i de skriftliga, asynkrona dialogerna som ett aktivt redskap för att utveckla ny förståelse och nya perspektiv. Det som också synliggjordes var att det är en aktiv lärprocess som utvecklades över tid, när studenterna använde sina erfarenheter tillsammans med andra, mot nya sätt att tänka och handla. Potentialen och de olika rösterna i dialogerna tydliggör att det kollektiva samspelet inte sker eller utvecklas på egen hand, utan måste stimuleras och utmanas under utbildningen av lärare, men också av och mellan studenter. Studiens tillämpning är ett analysredskap och en dialogmodell som utvecklades under analysen för att kunna urskilja hur mening utvecklas individuellt och kollektivt. De kan i förlängningen fungera som pedagogiska redskap för att studenter och lärare ska få insikt i att förstå och utveckla meningsfulla dialoger i samspel med andra på nätet och därmed höja kvalitén i nätbaserad undervisning.

Denna uppsats utgår från att förändring är kopplad till lärande, vilket i sin tur sker i relationer genom kommunikation. Studien bidrar till kunskap om organisatoriskt lärande och digitalisering inom socialtjänsten. Digitalisering är en förändring men kommer också att initiera förändring och skapa lärande i en organisation. Syftet med studien är att ta reda på hur ett digitalt verktyg kan användas som stöd i en lärande organisation. Metoden som används är semistrukturerade intervjuer och insamling av data med hjälp av ett digitalt verktyg. Studien visar att ett digitalt verktyg kan användas för att samla in den kunskap och de erfarenheter som gjorts i en organisation inom socialtjänsten. Den teoretiska ram som används är Scheins förändringsteori och en analysmodell som bygger på teman som förändring, lärande, drivkraft och digitalisering. Resultaten visar att för att få bästa effekt och ha möjlighet att skapa organisatoriskt lärande måste införandet av ett digitalt verktyg planeras och vara väl genomtänkt. Införandet måste förankras hos medarbetarna och medarbetarna måste få stöd under hela införandet och ges möjlighet att förstå varför verktyget ska användas och hur. Det är viktigt att den person som ställer frågor i ett digitalt verktyg också ger feedback till respondenterna och tydligt visar vilket värde svaren har för hela organisationen. Begränsningarna med studien är att den endast genomfördes i en organisation under speciella förutsättningar. / This essay assumes that change is linked to learning, which in turn takes place in relationships through communication. The study contributes to knowledge about organizational learning and digitalization in social services. Digitalisation is a change but will also initialize change and create learning in an organisation. The purpose of the study is to find out how a digital tool can be used for support in a learning organisation. The method used are semi-structured interviews and collection of data by a digital tool. The research indicates that a digital tool can be used to collect the knowledge and experiences made in an social service organisation. The theoretical frame that are used is Schein's theory of change and an analytical model based on the themes of change, learning, drive and digitalisation. The results indicate that in order to have the best effect and have the opportunity to create organisational learning, the introduction of a digital tool must be planned and well thought out. The introduction needs to be anchored in the employees and the employees need to be supported throughout the introduction and given the opportunity to understand why the tool should be used and how. It is important that the person who asks questions in a digital tool also provides feedback to the respondents and clearly shows the value of the answers for the entire organisation. The limitations of the study are that it was only conducted in one organisation with special conditions.