Zugl.: Hagen, FernUniversiẗat, Masterarbeit.

Zugl.: Hagen, Fernuniv., Masterarbeit

Zugl.: Osnabrück, Univ., Diss., 2005 u.d.T.: Huget, Holger: Normative Demokratietheorie und Governance-Praxis im europäischen Mehrebenensystem

Zugl.: Magisterarbeit, 2004

Diss. Göteborg : Göteborgs universitet, 2007.

Diss. Fernuniv. Hagen, 2008. / Literaturverz. S. 265 - 279.

The continuous transformation of the industrial society into a service and knowledge society is accompanied by profound change of demand: Customer requests will increasingly focus on individual products, shorter delivery times and appropriate prices. To encounter these challenges under the conditions of dynamic global markets and inter-regional competition, the CRC 457 “Non-Hierarchical Regional Production-Networks” at the Chemnitz University of Technology focuses on SME and investigates ways to implement customer-oriented, temporary networking of smallest, autonomous units (“competence cells”) in the region of South-West-Saxony. As a partial result of this research we are able to present a model of competence cell based networking distinguishing between three levels of networking, each with its own logic of reproduction (cp. Figure 1): 1) According to a most general concept, networks can be seen as given in any social context. Regarding a specific region, one has to assume that there is a broad array of infra-structural, mental and communicative relations; that as a whole we call the Regional Network. This level can be seen as basic level of competence cell based networking, specific elements (competence cells) of this network can be seen as necessary resources of the following level. 2) The second level of networking we call Competence Network. The first continuous problem of this network is to select competence cells according to relevant parameters that may be defined by customer orders or, in view of new market entry, be generated by the Competence Network itself. The second problem is to arrange these cells along a product specific value chain and, by this means, to create temporary production networks. Concerning both of the problems, the third is to find a non-hierarchical mode of negotiation. 3) On the third level temporary alliances of basically autonomous competence cells can be observed. After executing their order, these Production Networks dissolve and the constituent cells reenter the second or even the first level of networking. Generalising our observation we now assume that every phenomena labelled as regional or industrial network or district should be investigated in view of (these) different levels of networking, especially if we are interested in dealing more efficiently with the problems of network management. Hence, we suggest to first answer the question “Which (of these) networks are we to manage?” before asking how. Concerning the latter, a synopsis on the discourse on managing networks shows three major approaches: 1) Networks are assumed to be uncontrollable (cp. e.g. Castells 2001), as they are self-organised systems selecting external control impulses only by their own criterias of relevance, so we have either to adapt the logic of the target system (which implies self-adaption) or to take the risk of being totally ignored. With this in mind we can’t speak of control in terms of causal logic. 2) Networks are assumed to be cultivable: According to Wenger and Snyder (2000) for example networks are uncontrollable, but - like a gardener - we are able to set adequate general conditions for their “growth” and continuity. 3) Networks are assumed to be controllable: For authors like Sydow (2000) networks are to be seen as hybrid forms of coordination recombining aspects of market and hierarchy. Thus, recombining the classical means of control will finally lead to the ability to manage networks. It will be to show that each of these approaches focuses on specific aspects of networking, thus, each of them is creating a self-contained concept of networks: Castells refers to networks as a basal nexus of (global) interconnectedness that, like the Regional Network in our case, obviously can’t be managed. Wenger and Snyder are interested in network-organisations that (like Competence Networks) also can’t be controlled but can be implemented by and embedded in other social systems (cp. Grabher 1993). Sydow finally observes networks of more or less autonomous organisations corresponding to our Production Networks, which are in deed more or less controllable. Not least because of their different theoretical assumptions, all these concepts seemed to be not only incommensurable but incompatible so far. Nonetheless, during our work in CRC 457 we were to manage all these concepts while approaching to one single objective of research. Therefore, we had to ask, how many perspectives on network are we to manage? The answer is: at least three. Integrating these, we generated a holistic life-cycle model of network, which we like to present as starting point for further research in the field network management.

Überarb. Fassung der Diss. Univ. Düsseldorf,, 2005. / English summary : Conflicts of jurisdictions in multi-level systems.

Im Schwerpunkt der Dissertation stand die Untersuchung des Zusammenhangs zwischen psychischer Fehlbeanspruchung und Arbeitssicherheit. Psychische Fehlbeanspruchung – mit den Schwerpunkten Über- und Unterforderung – wurde dabei zum einen auf der habituellen Ebene erfasst (mittels Fragebogen). Zum Anderen interessierten die selten oder einmalig auftretenden Fehlbeanspruchungen, die üblicherweise keine Berücksichtigung im Fragebogen finden. Diese wurden mithilfe eines Arbeitstagebuchs erfasst. Die Argumentation für diese differentielle Betrachtungsweise ergibt sich aus der Überlegung, dass während in der Entstehungsgeschichte einer Erkrankung erst eine langfristige Fehlbeanspruchung eine Rolle spielt, kann ein Arbeitsunfall bereits durch eine einmalige oder nur kurzfristig auftretende Fehlbeanspruchung beeinflusst werden. Im Zusammenhang mit der verwendeten Methodik wurde – in einer zusätzlichen Fragestellung - ein sensibilisierender und damit unfallpräventiver Effekt der Tagebuchführung auf die Gefahrenwahrnehmung angenommen und mit einer Pilot-Befragung verifiziert. An der Studie haben vier sächsische Unternehmen der metallverarbeitenden Industrie teilgenommen. Insgesamt 212 männliche Produktionsarbeiter haben einen Fragebogen ausgefüllt (Rücklaufquote: 60%), und 63 von ihnen haben ebenfalls ein vollständig über 15 Arbeitstage geführtes Tagebuch abgegeben. Beide Datenquellen erfassten parallel (als Prädiktoren) die wahrgenommenen Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz bzw. die psychische Fehlbeanspruchung (qualitative und quantitative Über- bzw. Unterforderung sowie soziale Belastung) sowie deren negative Folgen (Merkmale von Stress, psychischer Ermüdung und Monotonie). Ebenfalls auf zweierlei Art wurden die Kriterienvariablen erhoben (meldepflichtige Arbeitsunfälle, Verletzungen und Beinahe-Unfälle; im Fragebogen zusätzlich noch ein Index sicheren Verhaltens). Die Ergebnisse der Regressionsanalysen haben die Annahme bestätigt, dass sowohl Überforderung als auch Unterforderung die individuelle Arbeitssicherheit beeinträchtigen. Sicheres Verhalten am Arbeitsplatz wird von Merkmalen der Arbeitsgestaltung, insbesondere durch Unterbrechungen und quantitative Überforderung, negativ beeinflusst. Beeinträchtigend auf die Einhaltung der Arbeitsschutzregeln wirkt sich auch belastendes Verhalten des Vorgesetzten aus. Relevant für die Regeleinhaltung sind ebenfalls die erlebten Folgen einer Über- und Unterforderung: Merkmale psychischer Ermüdung einerseits, Langeweile und Unzufriedenheit mit der Aufgabe andererseits. Interessant sind die Ergebnisse bezüglich der individuellen Variabilität der täglich erlebten Fehlbeanspruchungsfolgen. Mit steigenden Schwankungen von Langeweile und Erschöpfung werden die Arbeitsschutzregeln seltener eingehalten und Beinahe-Unfälle kommen häufiger vor. Erlebte meldepflichtige Unfälle und Verletzungen (im Fragebogen erfasst) stehen lediglich mit zwei tagebuchbasierten Prädiktoren in einem signifikanten Zusammenhang: mit Häufigkeit der sozialen Konflikte und mit der kumulierten Erschöpfung. Diese Faktoren weisen in ihrem Zusammenhang mit individueller Arbeitssicherheit somit eine besonders hohe Validität und Generalisierbarkeit auf. Die Methode der Tagebuchführung stieß, selbst bei einer relativ langen Untersuchungsdauer, auf eine hohe Akzeptanz der Teilnehmer. Die angenommene, auf Gefahren und für Arbeitssicherheit sensibilisierende Wirkung der Tagebuchführung konnte anhand der Selbsteinschätzungen bestätigt werden. Als innovatives und mitarbeiterorientiertes Instrument betrieblicher Unfallprävention hat die Tagebuchführung das Potenzial, einen wichtigen Beitrag zur Umsetzung der Ziele der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie für den Zeitraum 2008 - 2012 zu leisten.

Theoretischer Kontext. Die jüngsten Veränderungen in der Arbeitswelt und der damit verbundenen örtlichen und zeitlichen Flexibilisierung (z.B. Homeoffice und mobile Arbeit), haben die arbeitsbezogenen Anforderungen und Ressourcen für Beschäftigte verändert. Zum Beispiel führt die Reduzierung der Pendelzeiten zu mehr zeitlicher Flexibilität, während Herausforderungen wie die Ausdehnung des Arbeitstages und das Ineinanderfließen von Arbeits- und Ruhezeiten bestehen (Mergener & Mansfeld, 2021; Backhaus, 2022). Ziel dieser Dissertation war es, die Veränderungen der arbeitsbezogenen Anforderungen (z.B. fehlende persönliche Kontakte) und Ressourcen (z.B. Vereinbarkeit von Beruf- und Privatleben) bei der Arbeit im Homeoffice während der COVID-19 Pandemie zu identifizieren und relevante arbeitsbezogene und personale Ressourcen (z.B. Führung und Selbstführung) in der Entwicklung zu orts- und zeitflexiblen Arbeitsbedingungen (partiell virtuelles Arbeiten) zu stärken, um dadurch das Wohlbefinden der Beschäftigten und der Führungskräfte zu stabilisieren und zu fördern. Die Dissertationsstudien fanden in einer dynamischen Phase statt, in der die pandemische Situation solche Arbeitsbedingungen erforderte und sich die gesetzlichen Regularien (z.B. die erstmalige Regelung zu Homeoffice in der Arbeitsstättenverordnung) dazu änderten. Auch in dem forschenden, familiengeführten Pharmaunternehmen, indem die zwei Dissertationsstudien durchgeführt wurden, entwickelten sich die unternehmensinternen Vereinbarungen zu orts- und zeitflexibler Arbeit an den deutschen Standorten weiter. Die übergeordneten organisationalen Rahmenbedingungen blieben jedoch konstant. Die Dissertation soll zu Lösungsansätzen auf Team- und Beschäftigtenebene bei der Entwicklung hin zu partiell virtuellen Arbeitsbedingungen beitragen. Studie I Theoretischer Kontext. Basierend auf dem Job-Demands-Ressources Modell nach Bakker und Demerouti untersucht diese qualitative Studie die Veränderungen der Anforderungen und Ressourcen im Homeoffice während der COVID-19 Pandemie. Es wurden zwölf relevante arbeitsbezogene und personale Ressourcen identifiziert und in Interviews untersucht. Methodik. Zwischen April und Mai 2021 wurden 83 einstündige Interviews mit 42 Führungskräften und 41 Mitarbeitenden durchgeführt. Ergebnisse. Die Teilnehmenden berichteten von eingeschränkter Erholung, verkürzten Mittagspausen und Herausforderungen in der virtuellen Führung. Führungskräfte empfanden die Förderung des Teamzusammenhalts als besonders schwierig, insbesondere bei neuen Teammitgliedern. Studie I diente auch als Bedarfsanalyse für den weiteren Forschungsbedarf im untersuchten Unternehmen. Studie II Theoretischer Kontext. Aufbauend auf den Ergebnissen von Studie I und der neuen Strategie des Unternehmens, dürfen Mitarbeitende über die Gestaltung ihres partiell virtuellen Arbeitens selbst entscheiden. Empowering Leadership (EL) nach Arnold et al. wird als soziale Arbeitsressource genutzt. EL hat positive Effekte auf das Wohlbefinden und die Leistung von Beschäftigten, meist vermittelt durch Psychological Empowerment und Job Crafting (Kim & Beehr, 2018; Slemp et al., 2021). Ein neues Mehrebenenmodell untersucht die Auswirkungen von EL auf das Wohlbefinden der Führungskräfte selbst. Das Konzept des „Erholungsklimas im Team“ (EK) wird ebenfalls betrachtet. Eine neue Workshopserie aufbauend auf der Wissenstreppe nach North wurde entwickelt, um EL und EK zu stärken, mit dem Ziel, das Wohlbefinden und die sozialen Arbeitsressourcen im Team zu erhöhen. Dabei wurden die Nutzung von Homeoffice und die wahrgenommene Flexibilität als Kontextbedingungen berücksichtigt. Studie IIa Methodik. Der erste Messzeitpunkt (Mai - Juli 2022) umfasst Fragebögen für Führungskräfte und Mitarbeitende (z.B. die Empowering Leadership Subscale (Pearce & Sims, 2002)). Daten von 308 Mitarbeitenden in 72 Teams und 71 Führungskräften wurden analysiert. Ergebnisse. Die Hierarchisch Lineare Modellierung zeigte, dass arbeitsbezogene Ressourcen auf allen Ebenen verortet sind. EL und EK korrelieren positiv mit Arbeitszufriedenheit, Bedeutsamkeit der Arbeit und Person-Environment Fit. Ein starkes EK verstärkt den positiven Zusammenhang zwischen EL und der Bedeutsamkeit der Arbeit und reduziert Irritation. Psychological Empowerment und Approach Job Crafting vermitteln den Zusammenhang zwischen EL und Arbeitszufriedenheit. EL und EK sind auch für die sozialen Arbeitsressourcen im Team wichtig. Keine signifikanten Zusammenhänge wurden für das Wohlbefinden der Führungskräfte gefunden. Die Intensität des Homeoffice hatte keinen Einfluss auf die Ausprägung oder Zusammenhänge der Konstrukte. Studie IIb Methodik. Von Mai 2022 bis Januar 2023 wurde eine quasi-experimentelle Feldstudie durchgeführt. Die 5-wöchige Trainingsphase wurde methodisch-didaktisch umgesetzt und in einem Wartekontrollgruppendesign mit drei Messzeitpunkten wissenschaftlich begleitet. Ergebnisse. Die Workshopserie hat sich darüber hinaus als förderlich erwiesen, insbesondere in den trainierten Variablen Empowering Leadership und Erholungsklima im Team. Das Training hat vor allem in den sozialen Arbeitsressourcen im Team (Identifikation mit dem Team, soziale Unterstützung im Team, psychologische Sicherheit im Team, Empowerment Klima im Team) zu Verbesserungen geführt, jedoch weniger in den Wohlbefindensparamtern der Beschäftigten und Führungskräfte. Das partiell virtuelle Arbeiten hatte teilweise Auswirkungen auf die Trainingseffekte. Diskussion. Die vorliegende Dissertation hat den Forschungs- und Unterstützungsbedarf bei der Entwicklung zu zeit- und ortsflexiblen Arbeitsbedingungen unter recht dynamischen Veränderungen des organisationalen Kontextes analysiert und genauer herausgearbeitet. Die Studien leisten einen Beitrag zum Verständnis der Wirkungen und Trainierbarkeit von EL und dem Erholungsklima im Team als soziale Arbeitsressourcen. Weiterhin sollte die Veränderung zu zeit- und ortsflexiblen Arbeitsbedingungen multimethodal begleitet werden. Zukünftige Forschung in Form von Tagebuchstudien könnten eine wertvolle Methode sein, um die Wechselwirkungen zwischen teambezogenem Erholungsklima und dem täglichen Erholungsverlauf eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin unter Berücksichtigung der Homeoffice Nutzung genauer abzubilden. Ein entscheidender Ansatzpunkt in der stetigen Entwicklung der Arbeitsbedingungen ist die regelmäßige Reflexion und der Austausch zu gelebten zeit- und ortsflexiblen Arbeitsbedingungen auf allen Ebenen (im Team, mit der Familie, im gesamten Unternehmenskontext). Das möglichst faire Aushandeln der Ausgestaltung des partiell virtuellen Arbeitens auf allen Ebenen und die geteilten Vereinbarungen dazu (Shared Mental Model) schaffen die Grundlage für eine hohe Flexibilität (Erfüllung des Autonomiebedürfnis), während gleichzeitig wirtschaftliche Bedürfnisse und das menschliche Bedürfnis nach Zugehörigkeit erfüllt werden.:I. EINLEITUNG 23 1. Begriffsbestimmung und aktuelle Entwicklungen 23 2. Rechtlicher Rahmen für orts- und zeitflexible Arbeit 33 2.1. Juristisch definierte Termini – Heimarbeit und Telearbeit 33 2.2. Veränderungen durch die Corona-Pandemie: neue Arbeitsformen und Begrifflichkeiten 33 3. Aktuelle Situation und Entwicklung im untersuchten Pharmaunternehmen 35 4. Struktur und Relevanz der Arbeit 37 II. THEORETISCHER KONTEXT 39 5. Wirkmodelle zu Gesundheit und Arbeit 39 5.1. Wohlbefinden als Gesundheitsindikator 39 5.2. Job-Demands-Resources Modell 40 6. Ausgewählte erklärende Variablen/Ressourcen im virtuellen und partiell virtuellen Arbeitskontext 43 6.1. Führung 43 6.2. Erholung und Erholungsklima 48 6.3. Psychological Empowerment und Job Crafting 51 7. Leitfragen der Arbeit 54 8. Übersicht der Studien 54 III. STUDIE I – QUALITATIVE INTERVIEWSTUDIE ZU ARBEITSBEZOGENEN UND PERSONALEN RESSOURCEN UND ANFORDERUNGEN WÄHREND DER CORONA-PANDEMIE 56 9. Theoretischer Kontext 56 10. Methodik 62 10.1. Rekrutierung und Beschreibung der Stichprobe 62 10.2. Instrumentenentwicklung und Interviewmaterial 63 10.3. Interviewdurchführung 66 11. Qualitative Inhaltsanalyse 67 12. Ergebnisse 69 12.1. Organisationale Arbeitsanforderung 69 12.2. Soziale Arbeitsanforderung: Reduzierte emotionale Unterstützung von Kollegen 70 12.3. Private / Familiäre Anforderungen: Rollenerweiterung 70 12.4. Organisationale Arbeitsressourcen 71 12.5. Soziale Arbeitsressourcen 72 12.6. Personale Ressourcen 72 12.7. Weitere Ergebnisse zu den induktiv gebildeten Hauptkategorien 73 13. Zusammenfassung und Annahmen für die weitere Untersuchung 79 13.1. Eruierte kritische Felder und Entscheidung für die Intervention 79 13.2. Limitationen 82 13.3. Weitere Forschungsstrategie 82 IV. STUDIE II – QUANTITATIVE FELDSTUDIE 84 14. Theoretischer Kontext 84 14.1. Das JD-R Modell im Mehrebenenansatz 84 14.2. Teamebene: Empowering Leadership 85 14.3. Teamebene: Erholungsklima 93 14.4. Der Einsatz einer ganzheitlichen Intervention zur Stärkung von Empowering Leadership und dem Erholungsklima im Team 96 15. Methodik 105 15.1. Rekrutierung und Beschreibung der Stichprobe 105 15.2. Instrumentenentwicklung und Erhebungs- und Trainingsmaterial 108 15.3. Ablauf der Erhebung und der Intervention 120 16. Datenbereinigung 122 16.1. Doppelte individuelle Codes 122 16.2. Vollständigkeit der Datensätze 123 16.3. Careless Responding 124 17. Studie IIa – Quantitative Studie im Mehrebenenmodell 125 17.1. Datenanalyse 125 17.2. Ergebnisse 129 17.3. Diskussion der Quantitativen Studie im Mehrebenenmodell 169 18. Studie IIb – Interventionsstudie im Wartekontrollgruppendesign 178 18.1. Analyse 178 18.2. Ergebnisse von t1 zu t2 181 18.3. Ergebnisse von t2 zu t3 214 18.4. Diskussion der Interventionsstudie im Wartekontrollgruppendesign 227 V. GESAMTDISKUSSION 236 19. Zusammenfassung und Interpretation der Ergebnisse 236 19.1. Leitfrage 1 236 19.2. Leitfrage 2 237 19.3. Leitfrage 3 239 19.4. Leitfrage 4 240 19.5. Leitfrage 5 241 20. Limitationen der Arbeit 242 20.1. Limitationen in der praktischen Umsetzung der Intervention 242 20.2. Limitationen im methodischen Vorgehen 243 21. Implikationen für die Forschung 244 22. Implikationen für die Praxis 246 VI. LITERATUR 250 VII. ANHANG 269 1. Interviewleitfaden und Instruktion 269 2. Ablauf und Unterlagen zum Interview 276 3. Virtuelle Posts auf den internen Plattformen 277 4. Flyer 279 5. Rücklaufquote pro Team 281 6. Video für die Teilnehmenden zur Erhöhung der Rücklaufquote zu t3 (vertraulich) 283 7. Führungskräfte Workshop I (vertraulich) 283 8. Teamworkshop (vertraulich) 283 9. Führungskräfte Workshop II (vertraulich) 283 10. Kommunikation an das Team (vertraulich) 283 11. Ablauf der Befragung und des Trainings der zwei Gruppen (acht Kohorten) 284 12. Abweichung Selbst- und Fremdbewertung von Empowering Leadership 285 13. Ergebnisse der Hierarchisch Linearen Modellierung unter Einbezug der Intensität des Partiell virtuellen Arbeitens und der Zeit und Ortsflexibilität 287 14. Ergebnisse der Regression für die Führungskräfte unter Einbezug der Intensität des partiell virtuellen Arbeitens und der Zeit- und Ortsflexibilität 291 15. Ergebnisse der Regression für die Teams unter Einbezug der Intensität des partiell virtuellen Arbeitens und der Zeit- und Ortsflexibilität 293 VIII. EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG 296