La percepción que tengan los trabajadores de una empresa con respecto al clima organizacional dependerá en gran parte del grado de motivación que éstos obtengan de la misma. Es un aspecto muy importante para las organizaciones y empresas de todos los tamaños, ya que un clima organizacional positivo trae consigo elevados esfuerzos por parte de sus integrantes para el cumplimiento de metas y objetivos, y por consiguiente se verá reflejado en el bienestar de la organización. Es por esta razón, que se realizó el presente trabajo de investigación dentro de la Empresa Estación de servicio Modelo S.A.C., cuyo objetivo principal fue determinar el grado de relación que existe entre el clima organizacional y la motivación en los trabajadores. Para alcanzar este propósito se utilizó un instrumento de medición, que consistió en un cuestionario con 61 preguntas cerradas, de las cuales 37 pertenecen al clima organizacional y los 24 restantes a motivación, que permitió medir cada una de las variables en la escala de Likert, basándose en las nueve dimensiones del clima organizacional propuestas por Litwin y Stringer, y en las dos dimensiones de motivación descritas por Frederick Herzberg. Dicho instrumento fue aplicado a 12 colaboradores de la empresa. Para la fiabilidad del instrumento se utilizó la prueba alfa de Cronbach, alcanzando una elevada precisión. La información recopilada se procesó en el programa estadístico SPSS para el análisis descriptivo e inferencial. Los resultados en general evidenciaron que no existe relación entre el clima organizacional y la motivación de los colaboradores de la estación de servicio.

En la presente tesis se ha desarrollado una propuesta de mejora del nivel motivacional para los colaboradores del restaurante de comida rápida Popeyes en Chiclayo. Con el fin de alcanzar el objetivo establecido, fue fundamental determinar el nivel de motivación de los colaboradores de la empresa materia de la presente investigación, para lo cual se utilizó como instrumento de medición la “Escala de Motivación de Steers y Braunstein”. La encuesta que fue aplicada, se sustentó en la teoría motivacional de David McClelland y fue construida utilizando una escala de Likert. La conclusión principal que se obtuvo con la presente investigación, fue que el nivel motivacional de los para los colaboradores del restaurante de comida rápida Popeyes ubicad0 en la ciudad de Chiclayo, se encontró en un nivel alto. A partir del diagnóstico del nivel motivacional realizado, se generó una propuesta de mejora orientada a optimizar los indicadores que se ubicaron en un nivel medio y bajo, todo con el objetivo de incrementar la motivación de los colaboradores del restaurante de comida rápida Popeyes ubicado en la ciudad de Chiclayo, de tal forma que la probabilidad de mejorar la productividad del mismo sea alta especializada que lo procese en Chiclayo. Por tal, como objetivos se plantearon determinar la viabilidad estratégica, viabilidad de mercado, viabilidad técnica-operativa, viabilidad organizacional y viabilidad económico-financiera de implementar una planta recicladora-procesadora de hojuelas de PET en la ciudad de Chiclayo. La evaluación minuciosa de cada uno de los objetivos permitió concluir que el plan presentado es viable ya que el VAN es positivo tanto el económico y el financiero, con una inversión necesaria de S/.524,417.16, distribuidos en 60% de inversión propia y 40% de financiamiento externo, un valor actual neto igual a S/.109,724.94 para el flujo económico y S/.186,482.64 para el flujo financiero, garantizando la factibilidad del proyecto; que además, se respaldó por una tasa interna de retorno igual a 30% y 40% para cada flujo respectivo esto nos indica que el proyecto es viable.

La presente investigación tuvo como objetivo general determinar el grado de correlación que existe entre las variables compromiso organizacional y satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la empresa PROCOMSAC, Chiclayo 2016, el cual dio como resultado que la correlación que existe entre ambas variables tiene una fuerza baja, poco significativa. El diseño utilizado fue descriptivo, de acuerdo al tiempo del estudio, es considerado de tipo transversal ya que se captura la medición de las variables en un corte puntual de tiempo. La población estuvo conformada por 60 trabajadores, por ser un número manejable, se tomó el 100% de la población como muestra. El instrumento empleado para medir la variable “Satisfacción Laboral” se utilizará el cuestionario de SATISFACCIÓN S10/12 desarrollado por J. L. Meliá y J. M. Peiró (1989). El que evalúa tres dimensiones que lo componen, que son: Condiciones de trabajo, Control y Organización, arrojando como resultado que las tres dimensiones se encuentran en un grado Medio. La variable “Compromiso Organizacional” se medirá con el cuestionario desarrollado por Meyer y Allen (1997). El cual evalúa tres dimensiones; Afectivo, Continuidad y Normativo, arrojando como resultado que las tres dimensiones se encuentran en un grado Medio. Se puede acotar también, que existe correlación significativa entre dimensiones de la misma variable, tanto para Satisfacción laboral, como para compromiso organizacional.

Los conflictos persisten en los factores sociales que motivan la forma como evoluciona la organización, surge en el desarrollo de acciones incompatibles, de sensaciones diferentes, responden a un estado emotivo que produce tensiones, frustraciones; corresponden a la diferencia entre conductas, la interacción social u organizacional. La investigación se ha centrado en el estudio de conocer el impacto del mecanismo de asociación entre la resolución de conflictos y la motivación de los asesores de negocio de la Caja Sullana Oficina Lambayeque, que ha presentado en los últimos tiempos problemas en la organización y los aspectos motivacionales. Se tomó una muestra de 40 colaboradores que respondieron a un cuestionario diseñado, adaptado y elaborado para medir las dimensiones en estudio; el tipo de investigación tuvo un enfoque cuantitativo de nivel correlacional. Se realizaron las pruebas estadísticas correspondientes y se mostraron los resultados de forma descriptiva, correlacional y de causalidad. Los resultados indicaron que para la variable Conflicto, este se genera porque cada colaborador se cierra en su posición respecto a cualquier problema presentado, haciendo que no haya manera de tener apertura a los demás. Para la variable motivación, el aspecto que más buscan los trabajadores son el de beneficios y salario por el trabajo que realizan. Se concluye que la empresa debe trabajar en aspectos emocionales que permitan dar al trabajador la capacidad de entendimiento y sean agentes de cambio para otros trabajadores de otras áreas. Finalmente se dejan algunas recomendaciones con la intención de mejorar los niveles de conflicto y sobre todo establecer sistemas de motivación más efectivas.

El embarazo en adolescentes es un suceso difícil de aceptar en la mayoría de los casos, ya que cuando la pareja conoce su situación se constituye como un evento inesperado, sorpresivo, no planeado y frecuentemente no deseado. Objetivo: Describir, analizar y discutir las motivaciones para continuar con el embarazo en gestantes adolescentes atendidas en un Hospital nivel II de EsSalud. Chiclayo 2017. Métodos: Estudio cualitativo, abordaje estudio de caso, cuya muestra fue 17 gestantes adolescentes; el muestreo fue no probabilístico, por conveniencia y el tamaño se determinó por saturación y redundancia; los datos se recolectaron mediante una guía de entrevista semiestructurada, validada por juicio de expertos y por piloto; el análisis fue mediante el análisis de contenido. Resultados: I.-Motivaciones trascendentes ante la ocurrencia del embarazo: con sus subcategorías: Reconocimiento del hijo como don divino con expresión de felicidad; Aceptación del embarazo por las familias y la pareja y sentir la vida engendrada en crecimiento. II.- Enfrentando Obstáculos que impiden continuar con el embarazo, con sus subcategorías: Rechazo del aborto, imperativo por la vida; De la frustración de planes a la resignación por el futuro del bebé e ilusión en continuar estudios con apoyo de la familia: autorrealización. Conclusión: Las adolescentes experimentan su embarazo como un acontecimiento inesperado, con sentimientos positivos en la gran mayoría: alegría y felicidad, versus sentimientos de displacer: angustia, temor, miedo y tristeza, acompañados al inicio de presiones externas conducentes al aborto; pero, que finalmente prima las motivaciones trascendentes que las llevan a continuar con el embarazo, como el aceptar el embarazo como un don divino, el sentir la vida engendrada y recibir el apoyo de la familia y pareja.

Se realizó un estudio descriptivo, cuantitativo y de corte transversal, a través del que se aplicaron encuestas a los 20 trabajadores de la empresa, utilizando el método propuesto por Herzberg 2000 en lo que respecta a la motivación; y el de Likert 1987 en el clima organizacional, obteniendo como resultado que no existe una influencia directa entre la motivación y el clima organizacional del negocio, puesto que son variables independientes, pero sí existe una correlación en los casos en que la motivación es muy baja con respecto a la percepción del clima como bajo, al analizar cada variable y sus factores, se ha encontrado que dentro de los factores higiénicos el aspecto con mayor disconformidad es el salario y entre los motivacionales, los puntos críticos son con respecto a la responsabilidad y el crecimiento (línea de carrera). En lo que respecta al clima organizacional, se determinó que pertenece al sistema III, de tipo consultivo y es de clima abierto, dentro de los factores evaluados, resaltan como puntos críticos, los factores motivacionales y procesos de influencia (puntos en los que se recomienda mejorar).

La presente investigación se llevó a cabo con el objetivo de encontrar correlación entre las variables Motivación Laboral y Clima Organizacional dentro de la población de la Empresa de Transportes Turismo Alvarado E.I.R.L., para esto fue necesario la utilización de dos cuestionarios para recolectar datos de los 36 colaboradores pertinentes a sus distintas áreas , uno mide la Motivación Laboral y el otro el Clima Organizacional, estos son propuestos en los modelos ML-ORG de Julio Jaramillo (2011) y el de Litwin y Stringer (1968) respectivamente. Para la correlación de las dos variables se empleó el coeficiente Spearman, asimismo la validez y confiabilidad de los instrumentos fueron debidamente demostradas y los datos obtenidos se procesaron en el programa estadístico SPSS. Los resultados obtenidos según el objetivo general indican que la variable motivación influye en un (94,6%) en la de clima organizacional, por lo cual se concluye que para mejorar aspectos del Clima Organizacional de la Empresa de Transportes Turismo Alvarado E.I.R.L se tiene que trabajar en la Motivación Laboral de los colaboradores. Este estudio demuestra que la motivación de los colaboradores se encuentra en un nivel alto (54.8%) y la medición del clima organizacional de la empresa se encuentra en un nivel bueno (64.4%).

La presente investigación se basó en la teoría motivacional de Frederick Herzberg, la cual propone el enriquecimiento del puesto de trabajo mediante los factores motivacionales (intrínsecos), para lograr la satisfacción del personal. Asimismo menciona que los factores de higiene (extrínsecos) también son importantes y que deben estar en un nivel adecuado para que se evite la insatisfacción. Es así que se tuvo como objetivo determinar los factores de motivación-higiene asociados a la satisfacción laboral de los empleados, sostenida en la teoría de Frederick Herzberg (o teoría bifactorial), para el Área de Servicios Banca Negocios del Banco Scotiabank. La población estuvo conformada por 14 trabajadores, se aplicó la técnica de la encuesta a través del instrumento cuestionario tipo Lickert, el cual estuvo elaborado con 16 preguntas, dejando la opción de indicar algunas aportaciones para mejorar la motivación en su oficina. Asimismo, se utilizó el tipo de estudio descriptivo ya que presenta hechos a partir de un modelo teórico teniendo en cuenta los resultados se llegó a la conclusión, que el jefe del área debe reforzar los factores motivacionales a través de una actitud de liderazgo para incentivar a los trabajadores a mejorar el desarrollo de su trabajo y que estén satisfechos. También, se llegó a la conclusión, que es necesario que los factores higiénicos lleguen a un nivel adecuado para complementar el objetivo de tener a las personas motivadas.

La investigación se ha realizado en la empresa SCI - Servicios Cobranza e Inversiones SAC, con el objetivo de determinar la influencia del clima laboral en la motivación de los trabajadores. La empresa es una compañía que brinda soluciones de negocios al grupo Scotiabank Perú, que tiene como principal servicio la gestión de cobranza de productos de consumo, hipotecarios y de medianas y pequeñas empresas del grupo Scotiabank y Crediscotia. Se ha percibo últimamente que los colaboradores tienen niveles alto de desmotivación por el trabajo que realizan, para identificar las razones, se tomó a los 50 colaboradores que trabajan actualmente en la oficina de Chiclayo; se les aplicó dos cuestionarios diseñados, adaptados y elaborados para medir las dimensiones de estudio. El tipo de investigación tuvo un enfoque cuantitativo de nivel correlacional. Se realizaron las pruebas estadísticas correspondientes y se mostraron los resultados de forma descriptiva, correlacional y de causalidad. Los resultados indicaron que, de las seis dimensiones que componen el clima laboral, la dimensión relaciones (0.798) es la que más intensidad tiene frente a la motivación, mientras que la dimensión estructura, la intensidad es más baja (0.487). Mientras que el análisis de P valor arrojó como resultado que se aceptan las hipótesis de propósitos, relaciones, recompensas y liderazgo; y se rechazan estructura y mecanismo auxiliar. Finalmente, se dejan algunas recomendaciones para su aplicación en la empresa.

Se estudió el clima laboral y la motivación laboral en 100 colaboradores de ambos sexos de una empresa industrial durante agosto – septiembre del 2017, con el fin de establecer los niveles de clima laboral y los niveles de motivación laboral según el sexo, identificar los niveles de clima laboral y los niveles de motivación laboral en relación a las áreas de: producción, comercial y administración, describir las características sociodemográficas de los colaboradores de una empresa industrial de Chiclayo, durante agosto – septiembre del 2017. La investigación fue no experimental, descriptiva. Se utilizaron las escalas: Clima Laboral CL-SPC que cuenta con una confiabilidad de 0,97 y Motivación Laboral ML-ORG cuya confiabilidad es de 0,88 (ambos instrumentos fueron validados en Chiclayo); además, de una ficha sociodemográfica. Se encontró que los niveles de clima laboral según el sexo en los colaboradores de una empresa industrial, fueron favorables. Y los niveles de motivación laboral según el sexo fueron promedios. En cuanto a las áreas de trabajo se obtuvieron niveles favorables respecto al clima laboral; así como, niveles promedio, en las áreas producción y administración, y nivel alto en el área comercial respecto a la motivación laboral. Se halló también que, la mayoría de los participantes tienen un tiempo de servicio entre 1 y 3 años; pertenecen al grado de instrucción Superior Técnico; residen en Chiclayo; son civilmente solteros, tienen hijos cuyas edades oscilan entre los 0 y 7 años y viven en casas de familiares, de material noble.