Vårt syfte med denna kandidatuppsats är att undersöka svårigheter eller möjligheter som de anställda på Arbetsförmedlingen upplever kring de hjälpmedel som finns tillgängliga för att få ut en funktionshindrad i arbetslivet. Vi har i vårt arbete tittat på en specifik Arbetsförmedling där de anställda har olika yrkesområden för att få en bredare bild av arbetet med funktionshindrade. Vi har valt att göra en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer för att samla in vårt empiriska material.Begreppen arbetsförmåga och anställningsbarhet är komplexa begrepp men det är ändå dessa som sätter grunden för om en person ska få lönebidrag eller inte. Lönebidraget, i likhet medfunktionshinderkoden, är ett hjälpmedel som Arbetsförmedlingen använder sig av i arbetetmed att få ut funktionshindrade i arbetslivet. För att som funktionshindrad få ta del av de hjälpmedel som finns är det nödvändigt att den funktionshindrade erhåller och accepterar sinfunktionshinderkod. Arbetsgivaren bestämmer emellertid på arbetsmarknaden och avgör omden vill anställa eller inte. Vi har teoretiskt adresserat frågan utifrån Foucaults maktperspektiv för att belysa hur disciplin och övervakning verkar i samhället för att skapa en ordning och en hierarki som medför att Arbetsförmedlingens arbete till vissa delar begränsas. Arbetsförmedlingen fungerar som en mellanhand mellan statens maktutövning, arbetsgivarens vilja att anställa och den arbetssökande. Vårt resultat visar att funktionshinderkoden kanfungera dels stärkande men dels också göra individen mer funktionshindrad. Vi finner häräven stöd hos Goffmans stigmatiseringsteori som innefattar att människor i olika socialasituationer kategoriserar in andra i grupper som inte hör till normen. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

This essay addresses and treats the employer's obligation to work adaptation for people with a physical disability according to discrimination law and the work environment law. Furthermore it also treats the employer's obligation to rehabilitation of employees that has a reduced working ability as consequence of their work. The essay also intends to investigate if there are any differences in the employer’s obligation to work adaptation when recruiting and the employer’s obligation to work adaption for an existing employment.   In this work, there is a background chapter which describes the UN and the European Union's approach to work reduction ability and disability. Furthermore, there is a detailed description of the work environment law, the discrimination law, the social insurance code and the employment protection legislation. A description of the laws and the legal practice on work adaptation and rehabilitation is presented where relevant judgments from labor court are described and a preliminary ruling from the European Court.   The work includes an analyzing part which summarizes important parts of the work. Here I have analyzed the legislative texts, the legal usage and the preliminary work of the laws and there content. In the end the conclusions are presented. For a person with a physical disability the employer has an obligation to take appropriate support - and adaptation measures. What is legitimate is depending on which possibility the employer have to take the measures, what effect the measures will provide, how extensive the employee's disability is, what economic situation the employer is located in, what resources that are necessary to take, how cost requiring the measures become and which kind of employment it is. What obligations a employer has to rehabilitation of an employee with reduced working ability is different from one situation to another. Factors to considerate are the size on the workplace, if the employee agreed to go through the rehabilitation and had a good attitude and if a proper rehabilitation, work adaptation and reassignment investigation is done. The employer can become forced to reorganize the work in order to make the employee able to resume his work. The obligation to reorganize the organization is depending on whether or not it is legitimate to require this of the employer. What are essential is which possibilities there is to make reorganization, what viable and organizational means there is and whether or not reorganization can mean that other employees are exposed to risks. As a rule, reduced working ability or a disability is not at justified dismissal ground if the employee can carry out work of significance for the employer. / Denna uppsats behandlar och tar upp arbetsgivarens skyldighet till arbetsanpassning för personer med fysisk funktionsnedsättning enligt diskrimineringslagen och arbetsmiljö lagen. Dessutom behandlar uppsatsen också arbetsgivarens skyldighet till rehabilitering av anställda som har en reducerad arbetsförmåga som följd av sitt arbete. Uppsatsen avser också att undersöka om det finns några skillnader i arbetsgivarens skyldighet till arbetsanpassning vid rekrytering respektive arbetsgivarens skyldighet till arbetsanpassning vid en befintlig anställning. I detta arbete finns det en bakgrund som beskriver FN och EU: s syn på nedsatt arbetsförmåga och funktionsnedsättning. Dessutom finns det en detaljerad beskrivning av arbetsmiljön lagen, diskrimineringslagstiftningen, socialförsäkringsbalken och lagen om anställningsskydd. En beskrivning av de lagar och den juridiska praxis om arbetsanpassning och rehabilitering presenteras där relevanta domar från arbetsdomstolen beskrivs och ett förhandsavgörande från EG-domstolen. I arbetet ingår en analys del som sammanfattar viktiga delar av arbetet. Här har jag analyserat lagtexterna, den juridiska användningen och förarbeten till lagarna och dess innehåll. I slutet presenteras slutsatserna som arbetet har lett fram till. För en person med ett fysiskt funktionshinder har arbetsgivaren en skyldighet att vidta lämpliga stöd - och anpassningsåtgärder. Vad som är legitimt beror på vilken möjlighet arbetsgivaren har att vidta de åtgärder som är nödvändiga, vilken effekt åtgärderna kommer att ge, hur omfattande den anställdes funktionshinder är, vilken ekonomisk situation arbetsgivaren befinner sig i, vilka resurser som behövs, hur kostnadskrävande åtgärderna blir och vilken typ av arbete det är. Vilka skyldigheter en arbetsgivare har till rehabilitering av en medarbetare med nedsatt arbetsförmåga skiljer sig från en situation till en annan. Faktorer att ta hänsyn till är storleken på arbetsplatsen, om arbetstagaren gått med på att gå igenom rehabiliteringen och har en bra attityd, och om en ordentlig rehabilitering, arbetsanpassning och omplaceringsutredning utförts. Arbetsgivaren kan bli tvungen att omorganisera arbetet för att möjliggöra för den anställde att återgå till sitt arbete. Skyldigheten att omorganisera organisationen är beroende av huruvida det är legitimt att kräva detta av arbetsgivaren. Vad som är viktigt är vilka möjligheter det finns att göra en omorganisation, vilken livskraftiga och organisatoriska medel som finns och huruvida en omorganisation kan innebära att andra anställda blir utsatta för risker. Som regel utgör nedsatt arbetsförmåga eller funktionshinder inte saklig grund för uppsägning om arbetstagaren kan utföra arbete av betydelse för arbetsgivaren.