L'accès, la qualité et l‟équité des systèmes éducatifs des pays en développement sont encore très problématiques et des millions d‟enfants ne peuvent exercer leur droit à une éducation de base menée à son terme. La scolarisation des populations les plus pauvres reste ainsi un des enjeux prioritaires de l‟humanité pour lequel l‟économie de l‟éducation a un rôle moteur à jouer. Au travers de cinq essais, cette thèse aborde les problématiques liées à l‟aide internationale à l‟éducation, à la nature publique ou privée de l‟enseignement, au choix des parents, à l‟efficience des collèges et à la satisfaction des enseignants. Avec un point de vue macroéconomique, le chapitre 1 analyse l‟efficacité de l‟aide international pour atteindre la scolarisation primaire universelle tandis que le chapitre 2 s‟efforce d‟expliquer les différences de répartition des élèves entre enseignements public et privé dans le monde. La suite de la thèse se base sur une enquête nationale originale réalisée dans les collèges de Madagascar, un pays associant une grande pauvreté des ménages à une forte présence et une grande diversité de l‟offre éducative privée. Le chapitre 3 analyse comment les parents choisissent un collège pour leurs enfants et ses effets sur la stratification sociale, le chapitre 4 s‟interroge sur l‟efficience des collèges publics et privés et ses déterminants tandis que le chapitre 5 examine les facteurs d‟influence de la satisfaction, du cumul d‟emplois et de l‟absentéisme des enseignants du secondaire.

L‟accès, la qualité et l‟équité des systèmes éducatifs des pays en développement sont encore très problématiques et des millions d‟enfants ne peuvent exercer leur droit à une éducation de base menée à son terme. La scolarisation des populations les plus pauvres reste ainsi un des enjeux prioritaires de l‟humanité pour lequel l‟économie de l‟éducation a un rôle moteur à jouer. Au travers de cinq essais, cette thèse aborde les problématiques liées à l‟aide internationale à l‟éducation, à la nature publique ou privée de l‟enseignement, au choix des parents, à l‟efficience des collèges et à la satisfaction des enseignants. Avec un point de vue macroéconomique, le chapitre 1 analyse l‟efficacité de l‟aide international pour atteindre la scolarisation primaire universelle tandis que le chapitre 2 s‟efforce d‟expliquer les différences de répartition des élèves entre enseignements public et privé dans le monde. La suite de la thèse se base sur une enquête nationale originale réalisée dans les collèges de Madagascar, un pays associant une grande pauvreté des ménages à une forte présence et une grande diversité de l‟offre éducative privée. Le chapitre 3 analyse comment les parents choisissent un collège pour leurs enfants et ses effets sur la stratification sociale, le chapitre 4 s‟interroge sur l‟efficience des collèges publics et privés et ses déterminants tandis que le chapitre 5 examine les facteurs d‟influence de la satisfaction, du cumul d‟emplois et de l‟absentéisme des enseignants du secondaire. / Access to basic education as well as quality and equity of education systems in developing countries are still crucial issues, with millions of children currently unable to exercise their right to complete their basic education. Schooling of the poorest thus remains a central priority, one in which we believe that economics of education has a central role to play. By means of five essays, this thesis addresses issues related to international aid to education, public or private education, parental choices, secondary schools‟ efficiency and teacher satisfaction. With a macroeconomic perspective, Chapter 1 analyzes the effectiveness of international aid as an instrument to reach universal primary education while Chapter 2 seeks to explain the differences in distribution of students between public and private education in the world. The remainder of this thesis is based upon an original national survey conducted in the secondary schools of Madagascar, a country marrying extensive household poverty with a strong presence and a wide variety of private educational opportunities. Chapter 3 discusses the way in which parents choose a secondary school for their children and its effects on social stratification. Chapter 4 examines the efficiency of public and private secondary schools and its determinants. Lastly, Chapter 5 examines the factors influencing satisfaction, accumulation of jobs and absenteeism of secondary schools teachers.

L‟accès, la qualité et l‟équité des systèmes éducatifs des pays en développement sont encore très problématiques et des millions d‟enfants ne peuvent exercer leur droit à une éducation de base menée à son terme. La scolarisation des populations les plus pauvres reste ainsi un des enjeux prioritaires de l‟humanité pour lequel l‟économie de l‟éducation a un rôle moteur à jouer. Au travers de cinq essais, cette thèse aborde les problématiques liées à l‟aide internationale à l‟éducation, à la nature publique ou privée de l‟enseignement, au choix des parents, à l‟efficience des collèges et à la satisfaction des enseignants. Avec un point de vue macroéconomique, le chapitre 1 analyse l‟efficacité de l‟aide international pour atteindre la scolarisation primaire universelle tandis que le chapitre 2 s‟efforce d‟expliquer les différences de répartition des élèves entre enseignements public et privé dans le monde. La suite de la thèse se base sur une enquête nationale originale réalisée dans les collèges de Madagascar, un pays associant une grande pauvreté des ménages à une forte présence et une grande diversité de l‟offre éducative privée. Le chapitre 3 analyse comment les parents choisissent un collège pour leurs enfants et ses effets sur la stratification sociale, le chapitre 4 s‟interroge sur l‟efficience des collèges publics et privés et ses déterminants tandis que le chapitre 5 examine les facteurs d‟influence de la satisfaction, du cumul d‟emplois et de l‟absentéisme des enseignants du secondaire.

En 1985, la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., ch. C-12) du Québec était amendée afin d’inclure une nouvelle section consacrée aux programmes d’accès à l’égalité (PAE). Cet ajout résulte du constat d’une situation d’inégalité sur le marché du travail québécois pour les membres de certains groupes, en raison de motifs illicites de discrimination. Concrètement, on observe une certaine ségrégation professionnelle, de faibles revenus moyens et des conditions précaires d’emploi. L’objectif des PAE est de redresser la situation de groupes victimes de discrimination; pour réaliser cet objectif, ils autorisent la mise en œuvre de mesures spécifiques à l’intention de ces derniers. Plusieurs types de PAE ont été mis en place par les gouvernements québécois successifs afin d’élargir leur champ d’application. Parmi ces différents types de PAE, cette étude se concentre sur ceux associés à l’obligation contractuelle qui obligent toutes les organisations qui emploient 100 employés ou plus et qui obtiennent un contrat ou une subvention du gouvernement du Québec d’une valeur de 100 000 $ et plus, à développer et à mettre en œuvre un PAE. Il s’agit de la principale forme de PAE touchant les organisations privées. Quatre groupes cibles sont identifiés dans ces PAE : les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. Parmi ceux-ci, compte tenu de la croissance importante de ce groupe et des situations souvent aiguës de discrimination qu’ils vivent sur le marché du travail québécois, l’attention sera portée sur le groupe des minorités visibles. Très peu de recherches ont été réalisées sur ces PAE en raison d’une obligation de confidentialité de résultats complète. Les rares études effectuées jusqu’à présent ont constaté des progrès très inégaux entre les employeurs : alors qu’un petit nombre d’organisations semblaient progresser rapidement dans l’atteinte de leurs objectifs, la vaste majorité stagnait ou encore progressait très lentement. Ce constat menait à s’interroger sur les facteurs, autres que le cadre juridique, qui peuvent expliquer le niveau de conformité aux objectifs. En se basant sur une analyse de contenu d’entrevues semi-dirigées menées auprès de gestionnaires responsables des PAE dans 31 organisations privées de la région de Montréal, plusieurs facteurs des environnements externes et internes des organisations, ont été identifiés pour expliquer les niveaux de conformité aux objectifs qualitatifs. Parmi les facteurs positivement reliés, on remarque l’engagement des membres de la haute direction en faveur des PAE, la mise en place d’un système d’imputabilité et la perception de certains bénéfices liés à la diversification des effectifs. Au contraire, la confusion entre l’égalité et l’équité, le fait de privilégier les mouvements internes de personnel et les biais des gestionnaires de première ligne semblent être négativement reliés à l’atteinte des objectifs qualitatifs. Ces résultats démontrent l’importance que prennent les facteurs liés à l’environnement interne, surtout lorsque le cadre juridique est peu contraignant et que les gestionnaires croient que les probabilités de sanctions sont faibles. En se basant sur ces résultats, une série de recommandations est proposée, afin d’améliorer les PAE, mais aussi afin d’améliorer la compréhension des gestionnaires des ressources humaines sur ce qu’est la discrimination en emploi et les moyens les plus appropriés pour la combattre. / In 1985, the Charter of Human Rights and Freedoms (R.S.Q., ch. C-12) of Québec was amended to include a new section dedicated to Programme d’accès à l’égalité (PAE). This addition was the result of the recognition of a situation of durable inequality in the Quebec job market for members of certain groups, based on prohibited grounds of discrimination. This inequality manifests itself by a phenomenon of occupational segregation, low average incomes and precarious conditions of employment. The goal of the PAE is to correct the situation of discriminated groups. In order to achieve this objective, they allow for the implementation of specific measures for the latter. Several types of PAEs have been set up by successive Québec governments to broaden their scope. Among these different types of PAE, this study focuses on those related to the contractual obligation that require all organizations that employ 100 employees or more that obtain a contract or a grant from the Québec government with a value of $ 100 000 and more, to develop and implement an PAE. This is the main form of PAE affecting private sector organizations. Four target groups are identified in the PAE: women, visible minorities, aboriginal people and persons with disabilities. Of these groups, given its significant growth and the often acute situations of discrimination they face in the Québec labor market, the focus will be on the visible minorities. Very little research has been conducted on the PAE mainly because of a strict obligation of confidentiality of results. The few known studies to date have found very uneven progress among employers: while a few organizations seem to make rapid progress in achieving their goals, the vast majority of them are stagnating or progressing very slowly. This observation led to question the factors other than the legal framework that could explain the level of compliance with the objectives of PAE. Based on a content analysis of semi-structured interviews conducted with the managers responsible for implementing PAE in 31 private organizations in the Montreal region, several factors from the external and internal environments of these organizations have been identified to explain the level of compliance with the qualitative objectives. Among the factors positively associated, we note the commitment of senior management toward the PAE, the establishment of a system of accountability, and the perception of certain benefits associated with the diversification of the workforce. On the other hand, the confusion between equality and equity, a commitment to internal mobility of employees and strong biases of the front-line managers all seem to be negatively related to the achievement of the qualitative objectives. These results demonstrate the importance of taking into account the factors related to the internal environment of organizations in order to understand the process of compliance. This should especially be the case when the legal framework is not very restrictive and when the managers tend to believe that the probability of being sanctioned is low. Based on these results, a series of recommendations are proposed to improve the PAEs but also to improve the understanding of human resource managers on what constitutes discrimination in employment and the most appropriate way to address the issue.

En 1985, la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., ch. C-12) du Québec était amendée afin d’inclure une nouvelle section consacrée aux programmes d’accès à l’égalité (PAE). Cet ajout résulte du constat d’une situation d’inégalité sur le marché du travail québécois pour les membres de certains groupes, en raison de motifs illicites de discrimination. Concrètement, on observe une certaine ségrégation professionnelle, de faibles revenus moyens et des conditions précaires d’emploi. L’objectif des PAE est de redresser la situation de groupes victimes de discrimination; pour réaliser cet objectif, ils autorisent la mise en œuvre de mesures spécifiques à l’intention de ces derniers. Plusieurs types de PAE ont été mis en place par les gouvernements québécois successifs afin d’élargir leur champ d’application. Parmi ces différents types de PAE, cette étude se concentre sur ceux associés à l’obligation contractuelle qui obligent toutes les organisations qui emploient 100 employés ou plus et qui obtiennent un contrat ou une subvention du gouvernement du Québec d’une valeur de 100 000 $ et plus, à développer et à mettre en œuvre un PAE. Il s’agit de la principale forme de PAE touchant les organisations privées. Quatre groupes cibles sont identifiés dans ces PAE : les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. Parmi ceux-ci, compte tenu de la croissance importante de ce groupe et des situations souvent aiguës de discrimination qu’ils vivent sur le marché du travail québécois, l’attention sera portée sur le groupe des minorités visibles. Très peu de recherches ont été réalisées sur ces PAE en raison d’une obligation de confidentialité de résultats complète. Les rares études effectuées jusqu’à présent ont constaté des progrès très inégaux entre les employeurs : alors qu’un petit nombre d’organisations semblaient progresser rapidement dans l’atteinte de leurs objectifs, la vaste majorité stagnait ou encore progressait très lentement. Ce constat menait à s’interroger sur les facteurs, autres que le cadre juridique, qui peuvent expliquer le niveau de conformité aux objectifs. En se basant sur une analyse de contenu d’entrevues semi-dirigées menées auprès de gestionnaires responsables des PAE dans 31 organisations privées de la région de Montréal, plusieurs facteurs des environnements externes et internes des organisations, ont été identifiés pour expliquer les niveaux de conformité aux objectifs qualitatifs. Parmi les facteurs positivement reliés, on remarque l’engagement des membres de la haute direction en faveur des PAE, la mise en place d’un système d’imputabilité et la perception de certains bénéfices liés à la diversification des effectifs. Au contraire, la confusion entre l’égalité et l’équité, le fait de privilégier les mouvements internes de personnel et les biais des gestionnaires de première ligne semblent être négativement reliés à l’atteinte des objectifs qualitatifs. Ces résultats démontrent l’importance que prennent les facteurs liés à l’environnement interne, surtout lorsque le cadre juridique est peu contraignant et que les gestionnaires croient que les probabilités de sanctions sont faibles. En se basant sur ces résultats, une série de recommandations est proposée, afin d’améliorer les PAE, mais aussi afin d’améliorer la compréhension des gestionnaires des ressources humaines sur ce qu’est la discrimination en emploi et les moyens les plus appropriés pour la combattre. / In 1985, the Charter of Human Rights and Freedoms (R.S.Q., ch. C-12) of Québec was amended to include a new section dedicated to Programme d’accès à l’égalité (PAE). This addition was the result of the recognition of a situation of durable inequality in the Quebec job market for members of certain groups, based on prohibited grounds of discrimination. This inequality manifests itself by a phenomenon of occupational segregation, low average incomes and precarious conditions of employment. The goal of the PAE is to correct the situation of discriminated groups. In order to achieve this objective, they allow for the implementation of specific measures for the latter. Several types of PAEs have been set up by successive Québec governments to broaden their scope. Among these different types of PAE, this study focuses on those related to the contractual obligation that require all organizations that employ 100 employees or more that obtain a contract or a grant from the Québec government with a value of $ 100 000 and more, to develop and implement an PAE. This is the main form of PAE affecting private sector organizations. Four target groups are identified in the PAE: women, visible minorities, aboriginal people and persons with disabilities. Of these groups, given its significant growth and the often acute situations of discrimination they face in the Québec labor market, the focus will be on the visible minorities. Very little research has been conducted on the PAE mainly because of a strict obligation of confidentiality of results. The few known studies to date have found very uneven progress among employers: while a few organizations seem to make rapid progress in achieving their goals, the vast majority of them are stagnating or progressing very slowly. This observation led to question the factors other than the legal framework that could explain the level of compliance with the objectives of PAE. Based on a content analysis of semi-structured interviews conducted with the managers responsible for implementing PAE in 31 private organizations in the Montreal region, several factors from the external and internal environments of these organizations have been identified to explain the level of compliance with the qualitative objectives. Among the factors positively associated, we note the commitment of senior management toward the PAE, the establishment of a system of accountability, and the perception of certain benefits associated with the diversification of the workforce. On the other hand, the confusion between equality and equity, a commitment to internal mobility of employees and strong biases of the front-line managers all seem to be negatively related to the achievement of the qualitative objectives. These results demonstrate the importance of taking into account the factors related to the internal environment of organizations in order to understand the process of compliance. This should especially be the case when the legal framework is not very restrictive and when the managers tend to believe that the probability of being sanctioned is low. Based on these results, a series of recommendations are proposed to improve the PAEs but also to improve the understanding of human resource managers on what constitutes discrimination in employment and the most appropriate way to address the issue.