Dissertação(mestrado)—Universidade de Brasília, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social do Trabalho e das Organizações, 2012. / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2012-05-21T14:21:08Z No. of bitstreams: 0 / Rejected by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br), reason: resumo on 2012-05-21T14:28:05Z (GMT) / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2012-05-21T14:37:54Z No. of bitstreams: 1 2012_VanessadeFatimaNery.pdf: 2226938 bytes, checksum: 49e165a8b71cc6b3c13d85c9cdc774a3 (MD5) / Approved for entry into archive by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br) on 2012-05-25T11:32:57Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2012_VanessadeFatimaNery.pdf: 2226938 bytes, checksum: 49e165a8b71cc6b3c13d85c9cdc774a3 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-05-25T11:32:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2012_VanessadeFatimaNery.pdf: 2226938 bytes, checksum: 49e165a8b71cc6b3c13d85c9cdc774a3 (MD5) / Estudos indicam que a maioria das ações de mudança organizacional falha devido a aspectos humanos. Por isso, é crescente o interesse a respeito dos fatores que intervenientes nas respostas de engajamento e resistência à mudança organizacional. O objetivo desse estudo foi investigar a influência do contexto de mudança organizacional nas atitudes frente à mudança organizacional e nos comportamentos de engajamento e resistência. Foi proposto um modelo de mediação das atitudes frente à mudança entre o contexto de mudança organizacional e as respostas à mudança. Para teste do modelo, foi realizado um estudo quantitativo com corte transversal em 9 Estados da Federação. A amostra foi composta por 981 empregados e terceirizados de duas organizações públicas. Os participantes responderam às medidas de contexto de mudança e respostas à mudança, desenvolvidas para o presente trabalho; e à medida revalidada de atitudes frente à mudança organizacional. A escala de concordância dos instrumentos era formada de 11 pontos. Foram realizadas análises de confiabilidade das medidas e análises de regressão para o teste do modelo de mediação. Os resultados confirmam que as atitudes são mediadoras na relação entre o contexto e as respostas à mudança. De maneira geral, os resultados corroboram as hipóteses testadas e indicam que o contexto de mudança organizacional possui uma relação direta com as respotas de engajamento e resistência. Ao final do trabalho são apresentadas as limitações do estudo e sugestões para a realização de futuras pesquisas. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Studies indicate that most of the actions of organizational change fail due to human aspects. Thus, there is growing concern regarding the factors involved in the reactions of engagement and resistance to organizational change. This study aimed to investigate the relationship between the context of organizational change, attitudes toward change and engagement behaviors and resistance. To do so, it was proposed a mediation model of attitudes towards change between the context of organizational change and the reactions engagement and resistance. To test the model, it was performed a cross-sectional quantitative study in nine states. The sample consisted of 981employees of two Brazilian public organizations. Participants responded to measures of the changing environment and reactions to change, developed for this work, and reinstated as of attitudes toward organizational change. The instruments had a 11 points agreement scale. Were performed to analyze the reliability of measures and regression analysis to test the mediation model. The results confirm that attitudes mediate the relationship between the change context and the reactions of engagement and resistance. Overall, the results support the hypotheses tested and indicate that the context of organizational change has a direct relation to the reactions of engagement and resistance. At the end of the paper presents the study's limitations and suggestions for conducting future research.

Made available in DSpace on 2014-06-12T17:36:57Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo7419_1.pdf: 1973111 bytes, checksum: 36032274b860e22b1e800760c12c026c (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2004 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / Modelos de processos dinâmicos que regulam o comportamento humano em ambientes organizacionais são apresentados. A quantificação dos elementos comportamentais em organizações, tradicionalmente tratados de maneira qualitativa e descritiva, permite o estabelecimento de inferências sobre comportamentos futuros de trabalhadores atuando em um processo produtivo. A técnica advinda de Sistemas Dinâmicos, uma ferramenta matemática baseada em Cálculo Diferencial que pode agregar simultaneamente as múltiplas teorias comportamentais existentes, é a abordagem analítica selecionada para o problema. Existe uma ênfase especial de assumir hipóteses lineares, significando que sistemas lineares de equações diferenciais são inicialmente introduzidos. Entretanto, o aparecimento de não-linearidades em certos aspectos exige modelos construídos e soluções adquiridas com o recurso de equações diferenciais não-lineares. Dois modelos de transição intergrupal são inicialmente apresentados, mas uma abordagem visando a compreensão mais detalhada sobre os mecanismos internos em operação conduz o foco para um modelo individual autônomo. Os processos psicológicos considerados mais importantes são aqueles ligados a mecanismos de recompensa, motivação e aprendizagem. O nível de produção individual esperado e sua relação com as características individuais e situacionais puderam ser determinados pela expressão algébrica dos pontos de equilíbrio. Uma definição de maturidade baseada no valor de equilíbrio da produção é sugerida como uma medida do desempenho individual frente a uma situação. A análise subseqüente da estabilidade identificou a sensibilidade dos pontos de equilíbrio para perturbações locais, e também as condições de transição para tais pontos

Made available in DSpace on 2018-08-02T00:03:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 tese_10364_gabriel - representac__807_a__771_o_de_capacidades_organizacionais_em_frameworks_de_defesa__uma_abordagem_baseada_em_ana__769_lise_ontolo__769_gica_2016.pdf: 1757297 bytes, checksum: e0e7865c191a2fc80dc61ec86c50e83d (MD5) Previous issue date: 2016-09-27 / De modo a modelar e estruturar os domínios organizacionais para o domínio de defesa e estabelecer relações entre esses domínios, vários frameworks de arquiteturas corporativas de TI vêm sendo desenvolvidos com tal proposito. Uma das noções contempladas por tais frameworks é a de capacidades organizacionais. Com a finalidade de investigar a conceituação e construtos de linguagem desses frameworks e verificar se existem possíveis lacunas na representação de capacidades organizacionais, neste trabalho nós realizamos uma análise ontológica em três frameworks para o domínio da defesa (DoDAF, MODAF e NAF). Em nossa análise, nós adotamos um sentido ontológico para capacidades organizacionais baseada na noção de disposições, em termos da ontologia de fundamentação UFO, como endurantes. Um aspecto chave desse sentido é que ele inclui tanto disposições universais quando individuais, de acordo com a ontologia de quatro categorias de Aristóteles. Nós mostramos como essa fundamentação que difere da fundamentação perdurantista subjacente aos três frameworks de defesa pode ser utilizada para clarificar deficiências identificadas nos frameworks para o suporte à capacidades organizacionais, tal como, definições e exemplos de uso de capacidades organizacionais nos frameworks divergem da fundamentação que os suportam (ontologia do IDEAS) e o suporte para representar, de fato, capacidades organizacionais (propriedades de indivíduos) não existe nos frameworks, e consequentemente, a representação das propriedades dessas capacidades torna-se infactível. Por fim, propomos uma revisão no meta-modelo das linguagens. Nessa revisão, principalmente, o conceito de capacidades organizacionais foi reificado, para de fato representar uma capacidade organizacional (uma propriedade de um indivíduo). E deste modo, foi possível resolver problemas de expressividade e permitir atividades, tal como medição de capacidades organizacionais, representação de melhorias em capacidades organizacionais ao longo do tempo e a reconfiguração de recursos enquanto se mantém ou melhora uma capacidade organizacional especifica.

Orientador: Maria Regina Momesso / Resumo: Na contemporaneidade, as questões relacionadas à diversidade e inclusão tornaram-se tema da agenda estratégica das empresas, dentro do bojo da governança corporativa. Nesse contexto, o problema de pesquisa desta dissertação foi o de identificar e refletir sobre as práticas educativas, discursivas e ações adotadas no mundo corporativo sobre diversidade, identidade, gênero e modos de existência, cujas práticas e ações estão voltadas à educação dos líderes em ambiente organizacional. Em relação aos procedimentos metodológicos, o trabalho realizou-se por meio de levantamento bibliográfico e pesquisa de campo quantitativa através da aplicação de questionário, com 15 perguntas, cuja amostra foi realizada em uma empresa multinacional com diversos polos em todo o Brasil, perfazendo a participação de 956 colaboradores. O norte teórico-metodológico centrou-se na análise de discurso, em especial na arquegenealogia foucaultiana. Recortou-se do corpus os principais discursos que trazem à tona os efeitos de “verdade” sobre diversidade, identidade, gênero e modos de existência na organização pesquisada e na concepção dos colaboradores. A partir dos dados coletados, realizou-se a análise discursiva dos resultados procurando identificar quais efeitos de sentido de “verdades” emergem nas respostas sobre as temáticas em questão, que relações de poder estão aí imbricadas e sendo o poder circular e operatório, consequentemente, que efeitos de poder positivo são produzidos para a constituição de s... (Resumo completo, clicar acesso eletrônico abaixo) / Abstract: In contemporary years, issues related to diversity and inclusion have become the subject of the strategic agenda of companies, within the bulge of corporate governance. In this context, the research problem of this dissertation was to identify and reflect on educational, discursive practices and actions adopted in the corporate world on diversity, identity, gender and modes of existence, whose practices and actions are education of leaders in an organizational environment. Regarding methodological procedures, the work was carried out through bibliographic survey and quantitative field research through the application of a questionnaire, with 15 questions, whose sample was carried out in a multinational company with several centers throughout Brazil, making up the participation of 956 employees. The theoretical-methodological north focused on discourse analysis, especially in Foucaultian archegenealogy. The main discourses that bring to light the effects of "truth" on diversity, identity, gender and modes of existence in the organization surveyed and on the conception of employees were cut out of the corpus. From the collected data, the discursive analysis of the results was performed, trying to identify what sense effects of "truths" emerge in the answers on the themes in question, which power relations are there intertwined and the circular power being and operative, consequently, what positive power effects are produced for the constitution of subjectivities and how this ca... (Complete abstract click electronic access below) / Mestre

Com a evolução das práticas administrativas, vários arranjos produtivos têm sido empreendidos pelos mais diversos setores da economia. Em algumas indústrias, podem-se constatar ciclos de integração quando uma corporação ou empresa torna-se responsável por etapas consecutivas da cadeia de produção de bens e serviços. Este conceito, denominado integração vertical, apresenta diversas implicações relativamente bem exploradas por estudos de operações industriais, de economia dos custos de transação, de competitividade e de políticas anti-truste. No campo da assistência médica privada, este arranjo tem se firmado em grandes operadoras de planos de saúde que, ao direcionar sua demanda para serviços próprios visam, principalmente, controlar os custos de produção. Este trabalho empreendeu primeiramente pesquisa bibliográfica para levantar alguns marcos conceituais sobre o tema e compreender aspectos já abordados na literatura internacional de Gestão de Saúde e, em particular, na norte-americana. A seguir, procedeu a um Estudo de Campo, para abordar a percepção de gestores do setor sobre o movimento de verticalização na Medicina Suplementar, na tentativa de obter insights sobre as motivações e as implicações de um processo ainda pouco abordado pela literatura de Gestão em Saúde no país. Diante de um panorama teórico e do entendimento da situação do processo de integração vertical na Medicina Suplementar, optou-se pela realização de um Estudo de Caso. Através da limitação do escopo de análise e da aplicação de metodologia específica, foi possível elencar algumas competências organizacionais relacionadas com os intentos estratégicos e, em maior ou menor grau, com a verticalização de uma Cooperativa Médica. Ao identificar o portfólio de recursos envolvidos na geração destas competências visou-se colaborar com o processo de orientações estratégicas desta organização e fornecer subsídios para discussão do tema no setor.

Made available in DSpace on 2019-03-29T23:25:48Z (GMT). No. of bitstreams: 0 Previous issue date: 2010-08-16 / A Administração Pública Gerencial é um tema bastante debatido no Brasil e em muitos outros países do mundo. Sua origem é historicamente datada nos anos 80, e as mudanças que produziram este modelo são atribuídas às necessidades decorrentes das crises econômicas e fiscais que atingiram muitos países naquela década. A presente pesquisa faz um estudo sobre as origens deste modelo, retrocedendo aos dois modelos anteriores, o patrimonial e o burocrático, em países que se tornaram ícones na implementação do gerencialismo e no Brasil, onde é apresentado um quadro histórico administrativo desde o Primeiro Império até os dias atuais, e por fim traça um histórico também da Administração Pública cearense. A Administração Pública gerencial fundamenta-se nos princípios de eficiência, eficácia e competitividade, da responsabilização dos administradores (accountability) e da gestão por resultados. O estudo tem como objetivo analisar a relação entre as práticas do modelo gerencial e a modernização e eficiência da administração estadual cearense. Os objetivos específicos concentram-se em apresentar os modelos de Administração Pública; estudar as reformas em países pioneiros na adoção do modelo gerencial na Administração Pública; identificar as reformas realizadas na Administração Pública brasileira até os dias atuais; analisar as práticas do modelo gerencial aplicadas na administração estadual cearense. A pesquisa é exploratória, de natureza qualitativa, delineada como pesquisa bibliográfica e documental. Foram realizadas entrevistas, e a partir delas foi desenvolvida a análise de conteúdo. A contribuição deste trabalho resulta na avaliação da modernização da administração estadual cearense. A análise do conteúdo da pesquisa com os entrevistados constatou-se que todos eles têm a visão de que o modelo gerencial, representado pela Gestão por Resultados, aplicado à administração pública estadual tornou o Ceará um caso bem sucedido de administração gerencial. A contribuição deste trabalho resulta na avaliação da modernização da administração estadual cearense.

Desde as primeiras discussões sobre o processo de criação de riqueza, avançando para o mainstream econômico, as empresas eram consideradas perfeitamente racionais, realizando suas atividades de acordo com a mesma combinação de fatores. No entanto, invalidando a hipótese geral da função de produção com lucro máximo e dissolvendo o pressuposto de equilíbrio, a economia industrial trouxe uma nova perspectiva sobre a realidade. A economia industrial mostrou que os agentes econômicos, as empresas, são diferentes uns dos outros. A abordagem foi então invertida: em vez de "por que as empresas deveriam ser iguais?", a questão passou a ser "por que as empresas diferem?". A partir de então, as diferenças entre empresas sob restrições reais entraram em destaque, especialmente no que diz respeito ao desempenho: por que algumas empresas prosperam, enquanto outras fracassam? É fundamental, portanto, compreender que qualquer empresa existente é, ao mesmo tempo, uma firma, i.e, o agente econômico que desenvolve e transaciona bens e serviços, e uma organização, i.e., a estrutura para coordenar eficientemente a produção desses bens e serviços. Se as empresas são diferentes, então há diferentes padrões de organização da firma. Nesse sentido, para cada diferente conhecimento, rotinas e habilidades organizacionais, as empresas apresentarão diferentes capacidades. Sendo assim, pode-se dizer que as firmas são organizadas de acordo com suas capacidades. No entanto, o que significa de fato organização da firma? O que é uma firma organizada? Em que tipo de esforço deve a estrutura de coordenação da firma depender? Qual é a organização adequada para diferentes tipos de firmas? Com o objetivo de responder a essas perguntas, o principal objetivo da presente pesquisa é identificar diferentes padrões de empresa, considerando a combinação firma-organização. O objetivo é alcançado a partir da análise de dados secundários do projeto “Caminhos de Inovação na Indústria Brasileira”, coordenado pelo Núcleo de Estudos em Inovação (NITEC) e realizado no período de 2010 a 2015. O projeto foi baseado em um modelo de capacidades de inovação que abrange capacidades relacionadas tanto à firma quanto à organização. Foram analisados os dados quantitativos coletados na pesquisa realizada em 1331 empresas industriais. Análise fatorial, análise de agrupamentos, correlação de Pearson, regressão múltipla e análise descritiva foram os métodos utilizados. Os resultados demonstram quatro padrões diferentes de empresa: empresas quase equilibradas, empresas baseadas na firma, empresas baseadas em organização avançada e empresas baseadas em organização básica. Ao detalhar os diferentes padrões de empresa, é possível compreender o que está por trás da inovação e da desorganização dentro das empresas analisadas. Os quatro padrões identificados sugerem que as empresas podem agir em prol da eficácia, da estabilidade ou do cumprimento do seu potencial inovador ao longo do tempo. Nesse sentido, a desorganização aparece sempre que firma e organização estão desequilibradas. No entanto, isso pode ser momentâneo, como uma consequência natural da inovação, ou permanente, como consequência de ineficiência interna. Como conclusão, é possível sugerir que não existe uma única melhor combinação entre firma e organização, mas existem combinações diferentes para posicionamentos diferentes e, assim, diferentes desempenhos. Nesse sentido, a empresa desorganizada é a empresa que não tem a organização adequada para garantir seus melhores resultados em um dado momento. A partir dos resultados identificados, este estudo pode ajudar empresários a entender que ser uma empresa baseada em organização é arriscado se a empresa não apresentar um nível adequado e alinhado de desenvolvimento. O estudo elucida as direções a serem seguidas pelas empresas que visam avançar a complexidade da firma rumo a uma empresa mais equilibrada e direções a serem seguidas por empresas que já apresentam resultados satisfatórios, dado o posicionamento de cada uma delas. Como contraponto, o estudo também esclarece a importância do alinhamento entre as agências reguladoras e a direção da competitividade de uma nação. Ao fazê-lo, o estudo pode ajudar a elucidar aos decisores políticos que as políticas de inovação devem centrar-se nas inovações relacionadas principalmente à esfera da firma, para, mais tarde, a organização ser estruturada – e não vice-versa.

Made available in DSpace on 2014-06-12T17:41:06Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo7292_1.pdf: 908414 bytes, checksum: 6690db636087abefc12b7e77b8b596e0 (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2007 / O cenário atual das organizações tem sido de intensa competitividade impulsionada pelo avanço da tecnologia da informação e globalização da economia. Neste cenário econômico converter conhecimento em vantagem competitiva passa a ser um importante diferencial para organizações públicas ou privadas. Neste contexto, a capacidade de gerar, tratar e transmitir informação é a primeira etapa de uma cadeia de produção que se completa com sua aplicação no processo de agregação de valor a produtos e serviços. Neste sentido, este trabalho traz a proposição de um sistema de informação gerencial na integração dos processos de gestão da cadeia de suprimentos e área administrativo-financeira do DETRAN/AL, objetivando tornar mais eficaz o seu sistema de informação. Para solução da problemática em questão, foi utilizada a metodologia BSP Business System Planning para planejamento de sistema de informação. A escolha da metodologia BSP foi motivada por sua ênfase nos processos de negócio, proporcionado a construção de uma visão integrada da organização e constituindo-se num elo entre a estratégia organizacional, os processos de negócio e o modelo de sistema de informação proposto. Dessa forma, acredita-se que o resultado deste trabalho possa proporcionar aos gestores do DETRAN/AL os subsídios necessários para a tomada de decisão eficaz quanto ao modelo de sistema de informação a ser implantado, como também será de grande utilidade como fonte de pesquisa para outras organizações e demais interessados no tema aqui apresentado

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2015. / As práticas de gestão de mudança são intervenções organizacionais que facilitam a promulgação de processos de mudança nas empresas. O presente estudo testa a relação entre o uso das práticas de gestão da mudança e seus impactos sobre a atitude e sobre os resultados percebidos com a mudança. A amostra contou com 214 participantes de organizações brasileiras (58,5% mulheres e 40,5% homens). Os instrumentos utilizados foram a escala de percepção de mudanças organizacionais, avaliando os resultados transformacionais e transacionais percebidos; a escala de atitudes em relação a mudanças – avaliando ceticismo, temor e aceitação das mudanças e o questionário de avaliação das práticas de gestão de mudança organizacional, para avaliar cinco práticas de mudança organizacional (diagnóstico e alinhamento, liderança, comunicação, compensação e incentivos e treinamento). Como resultado verificou-se que as práticas de gestão de mudança impactam parcialmente as atitudes e os resultados percebidos com a mudança. / Change management practices are organizational interventions that facilitate the enactment of change processes in companies. This study tests the relationship between the use of change management practices and their impacts on attitude and on the results perceived by the change. The sample had 214 participants from Brazilian organizations (58.5% women and 40.5% men). The instruments used were the change organizational perception scale, assessing transformational and transactional perceived results; the attitudes of scale in relation to changes - assessing opposition, fear and acceptance of change and the Questionnaire Assessment of Organizational Change Management Practices to evaluate five organizational change practices (diagnosis and alignment, leadership, communication, compensation and incentives and training). As a result, it was found that change management practices affect attitudes and results perceived by the change partly.

Estágio realizado na Universiade Tecnológica Federal do Paraná - Campus de Curitiba e orientado pelo Prof. Doutor Edson Pinheiro de Lima e Prof. Doutor Marco Busetti de Paula / Tese de mestrado integrado. Engenharia Electrotécnica e de Computadores. Faculdade de Engenharia. Universidade do Porto. 2008