The study aims to gain an understanding of how the seasonal recruitment and division of responsibilities within the Resource Team at Region Gotland currently established in order to find opportunities for improvement in the process. The study is based on two questions of aim, "How do the seasonal recruitment and the division of responsibilities currently look like?" And "How can the seasonal recruitment process be developed?". The data material has been collected through qualitative methods in the form of interviews, observations of the daily operations and provision of internal documents. The material shows that there are certain ambiguities when it comes to seasonal recruitment in its entirety, and also when it comes to the distribution of responsibility among the employees, whereas there is uncertainty who is responsible for the different activities in the process. The problem that can arise in the case of an ambiguous division of responsibility is that employees do not know what is expected of them in their work roles, which can result in tasks not being performed. To develop and hopefully improve the seasonal recruitment process, a visualization of the process is inspired by the model for process charts, blueprinting. The Resource Team should clarify the division of responsibilities associated with the seasonal recruitment as some activities currently have no one in charge. It is advised and proposed that the Resource Team should create a work role in order to delegate the responsibilities in case of absence. / Studien syftar till att få en förståelse för hur sommarrekryteringen och ansvarsfördelningen inom Resursteamet ser ut i dagsläget för att kunna finna förbättringsmöjligheter i processen. Studien bygger på två frågeställningar, Hur ser sommarrekryteringen och ansvarsfördelningen ut i nuläget? och Hur kan processen för sommarrekryteringen utvecklas?. Datamaterialet har insamlats genom kvalitativa metoder i form av två intervjuer, observationer och tillhandhållandet av interna dokument. Materialet påvisar att det finns vissa tvetydigheter när det kommer till sommarrekryteringen i sin helhet, men även när det gäller fördelningen av ansvar medarbetarna sinsemellan och vem som ansvarar för de olika aktiviteterna i processen. Problemet som kan uppstå vid en tvetydig ansvarsfördelning är att medarbetarna inte vet vad som förväntas av dem i sina arbetsroller vilket kan resultera i att arbetsuppgifter inte utförs eller att saker och ting faller mellan stolarna. För att utveckla och förhoppningsvis förbättra sommarrekryteringsprocessen föreslås en visualisering av processen med inspiration av processkartmodellen, blueprinting. Resursteamet bör även tydliggöra ansvarsfördelningen kopplat till sommarrekryteringen, i dagsläget finns det vissa aktiviteter som ingen ses ansvara för. Det blir även påtagligt för Resursteamet om en ansvarig medarbetare är frånvarande och därmed föreslås det att Resursteamet beslutar om en medarbetare med ett sekundärt ansvar för aktiviteten.

This study is conducted at a department, hereinafter referred to as Företaget, at a company within the financial sector. Företaget works for corporate customers and offers car administration to customers who own 20 cars or more in their business. The study aims to gain understanding for how their onboardingprocess of new customers works and how the joint customer template, that is used by several work teams, can be improved. The purpose is to provide suggestions for improvement that will assure that the information sharing about the customer in the onboardingprocess becomes clearer, quality assured and shared to a greater extent. The theory that this study is based upon includes offensive quality development, change management, leadership, and culture. The data that this study is built upon has been collected through qualitative methods in the form of interviews, a survey, the conducting of a culture analysis and the provision of internal documents. The gathered data results in a process chart that shows the current workflow, and the finding of the root cause to the experienced problem, which is that there is a lack of clarification of who is in charge of what between the different working teams at Företaget. The result further demonstrates that there is an ambiguity in the division of responsibility, deficiencies in communication, lack of follow up and quality assurance but a good sense of cooperation and a well-being between employees. Common problems that can arise when there is an ambiguity in the division of responsibility and when the definition of work roles is not well anchored, is that the employees do not know what's expected of them which can lead to tasks not being performed. To hopefully improve the experienced problem of the onboarding process, it’s suggested that the process is visualized, a clarification of roles and division of responsibilities is made, increased communication between the teams, insertion of quality assurance and follow-up as well as activities with participation from all teams that could lead to an increase in social identity and the “we” feeling. / Denna studie är utförd på en avdelning, vidare kallat Företaget, på ett företag inom finanssektorn. Företaget verkar för företagskunder och erbjuder biladministration till kunder som innehar 20 eller fler bilar i sin verksamhet. Studien ämnar till att skapa en förståelse för hur introduktionsprocessen för nya kunder, vidare kallat onboardingprocess, ser ut i nuläget, samt hur den gemensamma kundmallen, som används av flertalet av Företagets team, kan förbättras. Detta i syfte att tillhandahålla lösningsförslag för att säkerställa att informationsdelningen om kunden i onboardingprocessen blir tydligare, kvalitetssäkras och delas i högre omfattning. Teorin som studien är baserad på berör bland annat offensiv kvalitetsutveckling, förändringar, ledarskap och kultur. Den data som studien bygger på har samlats in genom kvalitativa metoder i form av intervjuer, enkätundersökning, genomförande av kulturanalys samt tillhandahållandet av interna dokument. Det insamlade materialet resulterar i en processkarta som beskriver det nuvarande arbetsflödet, samt upptäckten av att rotorsaken till den upplevda problematiken ligger i att det saknas ett förtydligande bland de olika teamen på avdelningen om vem som ska göra vad. Vidare påvisar resultatet att det finns en tvetydighet i ansvarsfördelningen, brister i kommunikationen, avsaknad av uppföljning och kvalitetssäkring, men en god känsla för samarbete och en trivsel medarbetarna emellan. Vanliga problem som kan uppkomma när ansvarsfördelningen och definiering av arbetsrollerna inte är väl förankrade är att förväntansbilden på medarbetaren blir svårtolkad,  samt att ansvar skjuts ifrån och ärenden faller mellan stolarna. För att förhoppningsvis förbättra den upplevda problematiken föreslås visualisering av processen för medarbetarna, ett tydliggörande av roller och ansvarsfördelning, ökad kommunikation mellan teamen, kvalitetssäkring och uppföljning, samt aktiviteter med deltagande från alla team som skulle kunna leda till en ökning av den sociala identiteten och skapandet av ”vi”-känslan.