Cette recherche s’intéresse à l’étude des conditions d’efficacité de la rémunération des compétences. En adoptant le cadre théorique de la justice organisationnelle et la théorie de la fixation des objectifs, nous explorons l’effet des perceptions de justice et du management par objectif sur les attitudes et les comportements des salariés au travail, notamment sur l’implication organisationnelle, la satisfaction au travail et la motivation au travail, qui sont les indicateurs de succès de la rémunération des compétences. Nos résultats tendent de montrer que la perception de justice distributive a une influence déterminante sur l’implication des salariés envers l’organisation de nature affective, normative et de continuité dans le cadre de la rémunération des compétences. En outre, nos résultats suggèrent que la perception de justice procédurale, la perception de justice informationnelle et la perception de justice interpersonnelle favoriseraient la satisfaction au travail.Nos résultats apportent également un soutien à l’hypothèse de la précision de l’objectif sur la motivation au travail dans le cadre de la rémunération des compétences. / This research focuses on the conditions of efficiency of the competency pay. Based on organizational justice theory and the goal setting theory, we explore the effect of the justice perceptions and management by objectives on attitudes and behaviors of employees, in particular on the organizational commitment, the job satisfaction and the motivation on work, which are the indicators of success of competency pay. Our results seem to show that the perception of distributive justice has a determining influence on three forms of organizational commitment (affective, normative and continuance) in the pay competency context. In addition our findings suggest that the perception of procedural justice, informational justice and interpersonal justice seems to have an influence on job satisfaction. Our results also validate the hypothesis of precision objectives on work motivation on pay competency context.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

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La crise financière de 2008 a été largement imputée à une prise de risque excessive par lesbanques US et du monde entier, qui ont été mises en grande difficulté. Une des questionsprincipales que se posent les scientifiques et les régulateurs concerne le rôle joué par lesmodes de rémunération des dirigeants des banques dans l'incitation à la prise de risque. Le butde cette recherche est d'étudier si les modes de rémunération des dirigeants des banquesinduisent la prise de risque et contribuent à la crise financière. Nous nous proposonsd'analyser séparément les effets de chaque composante de la rémunération des PDG (lesalaire, la prime, les autres rémunérations annuelles, le pourcentage du salaire, le pourcentagede la prime, le pourcentage des autres rémunérations annuelles, et les rémunérations qui sontfondées sur une participation au capital de la banque) sur la prise de risque dans le secteurbancaire. Nous tenterons aussi de déceler plus spécifiquement une éventuelle responsabilitéde ces modes de rémunération dans le déclenchement de la crise financière et lesmanifestations du risque bancaire dans les deux premières années de crise. Pour les risquesbancaires, nous utilisons de nombreuses mesures différentes : le risque total, le risquesystématique, le risque idiosyncratique, le ratio de la provision pour pertes sur prêts enpourcentage des crédits, le ratio des prêts non performants en pourcentage des crédits, lerisque de défaut mesuré par la distance par rapport au défaut (Z-score), le changement de laCDS, le changement de la notation des banques et la chute de la valeur des actions. Enutilisant un échantillon de 63 grandes banques d'Europe, du Canada et des États-Uniscouvrant une période de 5 ans de 2004 à 2008, nous trouvons que le salaire et la prime desPDG diminuent l‘essentiel des risques bancaires, alors que les autres rémunérations annuellesdes PDG les augmentent. Ces modes de rémunération des PDG n‘ont pourtant aucun lien avecles changements du risque bancaire dans la crise. En ce qui concerne les rémunérationsfondées sur une participation au capital de la banque, nous trouvons que l'utilisation desactions gratuites en rémunération pendant la période pré-crise n'a pas d'effet sur leschangements anormaux du risque bancaire dans la période de crise. Au contraire, l'utilisationdes options d'achat d'actions pendant la même période est une des raisons des manifestationsdu risque bancaire dans la récente crise financière. / The 2008 financial crisis was largely caused by excessive risk-taking of banks fromthe U.S. and also from all over the world, which have been in big trouble since then. One ofthe major questions raised by scientists and regulators is the role of executive remunerationmethods in encouraging bank risk-taking. We conduct this research to investigate whether thebanks' executive compensation payment mechanisms induced risk-taking and contributed tothe financial crisis. We analyze separately the impact of each component of CEOcompensation, which include CEO salary, CEO bonus, CEO other annual compensation,percentage of CEO salary, percentage of CEO bonus, percentage of other annualcompensation and equity-based compensation, on risk-taking in the banking sector. We alsotry to identify more specifically the possible responsibility of each remuneration method intriggering the financial crisis and the manifestations of bank risk in the first two years ofcrisis. Different measures of bank risk include total risk, systematic risk, idiosyncratic risk,loan loss provision to total loan ratio, non-performing loan to total loan ratio, distance-todefaultmeasured by Z-score, sharp drop in bank stock price, the change in bank ratings andthe change in CDS during the crisis period. Using a sample of 63 large banks in Europe,Canada and United States from 2004 to 2008 we find that both CEO salary and CEO bonusdecrease with most types of bank risk, CEO other annual compensation increases with bankrisk. These components of CEO compensation are illustrated to have no relationship to thechange of bank risk during the crisis. Regarding the CEO equity-based compensation, we findthat usage of restricted stock to compensate CEO during the pre-crisis period has no effect onany abnormal changes in bank risks during the crisis period, whereas usage of stock option tocompensate CEO in the same period augments the manifestations of bank risk in the crisis.

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Chapitre I - La problématique : Les régimes de primes de rendement consistent à offrir aux employés un montant d'argent forfaitaire pour récompenser leur rendement. Ces régimes a) reconnaissent la contribution qu'est le rendement, b) exigent le déploiement d'efforts supplémentaires en vue d'atteindre les objectifs de rendement et c) rendent une partie de la rémunération incertaine (c.-à-d. la prime). À la suite d'une recension des écrits scientifiques, nous avons mis en évidence le manque de connaissance au sujet des effets que sont susceptibles d'engendrer les régimes de primes au rendement sur deux états psychologiques : la satisfaction à l'égard de la rémunération et le support perçu du supérieur immédiat. Or, il s'avère important de s'intéresser à cette question considérant la popularité de ces régimes au Canada. Nous avons également montré que la justice organisationnelle est un concept clé susceptible de nous aider à mieux comprendre comment les régimes de primes de rendement affectent les états psychologiques des individus. L'objectif de cette recherche consiste à déterminer l'influence qu'exerce la justice organisationnelle liée aux régimes de primes au rendement individuel sur la satisfaction à l'égard de la rémunération et sur le soutien perçu du supérieur immédiat. Chapitre II - Le cadre conceptuel et théorique : Afin de construire notre modèle d'analyse, nous avons d'abord présenté chacun des concepts à l'étude : les régimes de primes de rendement, la justice organisationnelle, la satisfaction à l'égard de la rémunération, et le soutien perçu du supérieur immédiat. Nous avons ensuite présentés différentes théories et modèles permettant de construire un lien solide entre les concepts liés à la justice organisationnelle et les concepts de satisfaction à l'égard de la rémunération et de soutien perçu du supérieur immédiat. Ainsi, nous avons discuté de : la théorie de l'équité (Adams, 1965), le modèle des écarts et sa version modifiée (Heneman et Schwab, 1979; Lawler, 1971), ainsi que de la théorie des attentes (Vroom, 1964). Il a également été question de la perspective instrumentale et relationnelle de la justice ainsi que de l'approche multi-cible de la justice (Blader et Tyler, 2003; Goldman et Taylor, 2000; Masterson, Lewis, Rupp et Cropanzano, 2002). Ce cadre théorique a permis de formuler six hypothèses de recherche visant à déterminer l'effet de la justice organisationnelle sur la satisfaction à l'égard de la rémunération et le soutien perçu du supérieur immédiat. Chapitre III - Le cadre méthodologique : Un devis corrélationnel a été retenu pour cette étude. Notre technique de collecte de données a pris la forme d'un questionnaire auto-administré en ligne sur la plateforme de sondage Survey Monkey. La fiabilité et la validité de ce questionnaire est assuré puisque les instruments de mesure qu'il le compose ont déjà prouvé leur valeur méthodologique dans d'autres études déjà publiées. Sur les 100 travailleurs ciblés, 42 ont retourné le questionnaire dûment rempli pour un taux de réponse de 42 %. Chapitre IV- Les résultats, interprétation et discussion : Les analyses statistiques ont soutenu cinq des six hypothèses de recherche. De façon générale, les résultats montrent que la justice organisationnelle explique les états psychologiques des individus, la satisfaction à l'égard de la rémunération et le soutien perçu du supérieur immédiat. De façon plus précise, le soutien perçu du supérieur immédiat est déterminé par la justice procédurale liée au processus d'évaluation du rendement. Cette dernière explique également la satisfaction à l'égard de la rémunération. Deux autres perceptions de justice figurent également parmi les déterminants de cette attitude : la justice procédurale liée à la politique relative au montant maximal de la prime et l'équité individuelle. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Régimes de primes de rendement, satisfaction à l'égard de la rémunération, soutien perçu du supérieur immédiat et justice organisationnelle.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

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La problématique de recherche : l'objectif de recherche est de déterminer l'influence qu'exercent les trois perceptions d'équité liées à la rémunération (équité interne, équité individuelle, équité externe) sur les CDT. La problématique de recherche est principalement justifiée par certaines lacunes à l'égard des connaissances portant sur la justice distributive et les comportements déviants au travail (CDT). Le cadre méthodologique : la théorie de l'équité d'Adams a été retenue dans le cadre de notre étude, car celle-ci s'avérait la plus pertinente pour expliquer le lien qui existe entre les trois perceptions d'équité et les CDT. Suivant les postulats de la théorie d'Adams et les résultats d'étude empirique (Ronen, 1986; Scholl et al., 1987; Levine, 1993; Pfeffer et Langton, 1993; Werner et Mero, 1999; Wade et al., 2006) nous avons proposé cinq hypothèses de recherche qui relient les perceptions d'équité liées à la rémunération aux trois sous forme de CDT (déviance de production et déviance liée à la propriété, déviance politique). Le cadre méthodologique : nous avons opté pour un devis de recherche dit « corrélationnel » (Sekaran, 1992). Les sujets retenus pour la réalisation de notre étude étaient des étudiants inscrits dans un programme d'études de premier cycle en administration à l'ESG-UQAM. 258 personnes ont répondu au premier questionnaire et 152 étudiants ont participé au deuxième pour un taux de réponse de 58,9 %. Les résultats, l'interprétation des résultats et la discussion : malheureusement, nos cinq hypothèses de recherche ont dû être rejetées. L'absence de résultats probants pourrait s'expliquer par l'une des caractéristiques de notre échantillon à savoir le nombre peu élevé d'années de service des répondants chez l'employeur actuel. Il est donc possible que les résultats obtenus soient attribuables au fait qu'une large proportion des répondants se trouve présentement dans un processus de socialisation. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Comportements déviants au travail, Rémunération directe, Justice distributive, Équité de la rémunération, Équité interne, Équité externe, Équité individuelle, Théorie de l'équité.

Le développement significatif des régimes d'options d'achat d'actions au cours des dernières années s'est accompagné d'une controverse sur l'efficacité de cet instrument. Certains avancent que les régimes d'options d'achat d'actions favorisent le détournement de la richesse des actionnaires vers les dirigeants des entreprises, alors que, théoriquement, les régimes d'options d'achat d'actions devraient aligner les intérêts des dirigeants avec ceux des actionnaires, et par conséquent maximiser la richesse de ces derniers. Malgré cette popularité et cette controverse, peu d'études récentes ont examiné la perception des investisseurs quant à la rémunération des dirigeants en options d'achat d'actions (OAA). Cette étude est réalisée dans un contexte canadien. Elle a pour objectif d'examiner l'effet d'annonce d'octrois d'options d'achat d'actions aux dirigeants d'entreprise sur la perception des investisseurs. En particulier, cette recherche évalue la réaction du marché boursier suite à l'octroi des OAA aux dirigeants d'entreprise, en adoptant l'approche événementielle. En outre, elle analyse l'effet sur la valeur boursière de l'action d'octrois des OAA aux dirigeants par les grandes et les petites entreprises. Notre échantillon est composé de 142 annonces d'octrois d'options d'achat d'actions faites par 81 entreprises canadiennes appartenant à dix industries, sur la période allant de 1998 jusqu'à 2003. Les résultats ont montré que l'octroi d'OAA aux dirigeants d'entreprise entraîne une augmentation du cours boursier, donc une augmentation de la richesse des actionnaires. De plus, cet accroissement est plus important pour les entreprises de grande taille. Ces résultats s'inscrivent dans le prolongement de la plupart des travaux relatifs à l'impact sur le marché boursier d'octrois de OAA aux dirigeants d'entreprise et sont cohérents avec l'interprétation de la théorie d'agence.