Les rémunérations des dirigeants des sociétés cotées suscitent un vif débat tant sur leur montant que sur les principes guidant leur détermination. Ce débat est souvent intensifié par une forte médiatisation prompte à indigner l’opinion publique et à inciter le législateur à se saisir de la question. Celui-ci cherche alors à encadrer les pratiques litigieuses tantôt en imposant des mesures impératives, tantôt en favorisant l’autorégulation. La présente étude a pour ambition d’apprécier la pertinence et l’efficacité de l’ensemble de ces règles relevant du droit dur et du droit souple. Un tel examen du droit positif montre une réelle incapacité à apporter une réponse au problème de l’acceptabilité sociale des rémunérations par le biais de l’outil juridique. En témoigne l’évolution de la législation française depuis ces vingt dernières années, basée sur l’impératif de transparence et l’évolution des procédures de détermination et d’attribution des rémunérations des dirigeants. Les juges ne semblent pas davantage disposer de leviers efficaces de lutte contre l’excès des rémunérations en droit des sociétés. Maints espoirs ont donc été fondés sur les principes provenant du droit souple et en particulier de la gouvernance d’entreprise, espoirs cependant également déçus à bien des égards. Finalement, demeure particulièrement prégnante la question de savoir si le droit, qu’il soit dur ou souple, peut constituer cet outil utile et efficace de régulation du niveau de rémunérations des dirigeants de sociétés cotées / The remuneration of directors of listed companies generated a lively debate and even controversy as to their amount or to the principles guiding their determination. This debate is often intensified by vivid media coverage aimed at instigating the public opinion and encouraging the legislator to take up the question. The latter then seeks to regulate the practices in question either by imposing mandatory measures at times, or by encouraging self-regulation at others. This study aims to assess the relevance and effectiveness of all of these rules under the hard law and soft law. Such an examination of the substantive law shows a real inability to provide an answer to the problem of the social acceptability of these remunerations through legal tool. It also reviews the evolution of French legislation during the last twenty years, based on the need for transparency and the development of procedures for determining and awarding the remuneration of directors. Judges do not appear to have effective leverage and means of struggle in the Corporate Laws against the excesses of the remuneration. So many hopes have been based on the principles derived from the soft law and in particular, Corporate Governance, yet those hopes were however deceived in many ways. Finally, the question that remains particularly urgent and haunting is whether the law, be it hard or soft, can be a useful and effective tool for regulating the level of remuneration of directors and executives of listed companies

Cette thèse mobilise la théorie de l'agence pour analyser un certain nombre de questions relatives à la rémunération des dirigeants. Elle comporte une introduction générale au sujet et quatre chapitres. La première contribution montre que pour une entreprise, contrairement à ce qu'enseigne le principe d'informativité, être cotée sur un marché financier peut être contre-productif du point de vue des incitations des dirigeants. En effet dans un modèle d'aléa moral répété avec responsabilité limitée de l'agent, l'existence d'un signal intermédiaire conduit l'agent à préférer un mauvais résultat initial si celui-ci est associé à une détérioration de la technologie de contrôle de seconde période. Il peut donc être préférable de ne pas être cotée et de fonder la rémunération sur le seul audit final des résultats. La seconde contribution montre que l'utilisation d'une évaluation relative de la performance, souvent prônée dans la littérature, peut conduire les dirigeants à adopter une stratégie inefficace lorsque la demande est incertaine: ils vont négliger de s'informer sur le niveau de cette demande alors que cette information est profitable. Les contrats incitatifs optimaux contiendront moins d'évaluation relative comparés à une situation classique avec une demande parfaitement connue initialement. La troisième contribution étudie les instruments de rémunération de long terme dans les entreprises. On s'intéresse notamment à la mise en place de banques de bonus souvent préconisées pour contourner les effets de bord inter-périodes habituellement rencontrés dans les systèmes d'incitations. En raisonnant sur un modèle à deux périodes, on montre, contrairement à ce qu'avance cette littérature, que cet instrument ne présente pas d'avantages manifestes par rapport à d'autres instruments de rémunération différée moins risqués. La quatrième contribution analyse la mise en place d'un système d'incitations basé sur l'EVA (economic value added). En dépit d'une large diffusion dans les entreprises, il existe en fait peu d'analyses empiriques sur le sujet. L'étude met en évidence deux résultats importants: la forte volatilité de l'EVA par rapport au standard externe qui lui est habituellement associé (MVA); le fait que la décentralisation de l'indicateur de performance et du standard au sein de l'entreprise pénalise fortement les avantages théoriques de l'approche en termes de congruence.

Ce travail doctoral traite de l’influence du contrat de rémunération du dirigeant, et plus particulièrement des caractéristiques incitatives de la rémunération en titres, sur les décisions prises par l’entreprise. Nous nous proposons en particulier d’apprécier l’effet de l’articulation des incitations financières à la prise de risque et à la performance boursière sur le niveau de risque de l’entreprise. Le travail, essentiellement empirique, s’appuie sur un échantillon d’entreprises américaines issu des bases de données Compustat et Execucomp sur la période 1992-2005. Quatre dimensions du risque de l’entreprise sont successivement abordées. Un premier chapitre se propose de définir de manière exploratoire un lien possible entre les caractéristiques incitatives de la rémunération du dirigeant et le niveau de contrainte de financement auquel l’entreprise fait face. Un deuxième chapitre se propose d’analyser empiriquement l’influence des caractéristiques incitatives de la rémunération du dirigeant sur le risque d’investissement notamment appréhendé par la R&D. Dans un troisième chapitre, nous nous intéressons aux déterminants du niveau d’endettement recherché par l’entreprise. Nous utilisons, pour ce faire, un modèle d’ajustement dynamique. Enfin dans un quatrième et dernier chapitre, nous analysons les déterminants du risque de défaut de l’entreprise mesuré par l’indicateur de distance au défaut. Le résultat essentiel de ce travail doctoral est que les caractéristiques incitatives à la prise de risque ne conduisent le dirigeant à prendre du risque que si, simultanément, la sensibilité de sa rémunération à la valeur créée est suffisante. / The purpose of this work is to analyze the influence of CEO’s compensation package on the risk taking behavior of the firm. We focus on the financial incentives contained in equity based compensation and their interaction. Our sample consists of US firms for the period 1992-2005. The data come from the Compustat and Execucomp databases. The purpose of the first chapter explores the link between CEO’s compensation and the financial constraints of the firm. In a second chapter, we empirically analyze the effect of financial incentives on the risk of investment. We use Research and Development expenses level as a proxy of the risk of investment. In a third chapter, we focus on target debt leverage level determinants using a dynamic adjustment model. In the last chapter we analyze default risk determinants. The main result of this work is that the efficiency of risk incentive is highly dependent of CEO’s performance incentive reaching a given threshold.

Ce mémoire a pour objectif d’étudier les liens entre les composantes de la rémunération tangible et le roulement volontaire dans le secteur des TIC au Canada. Pour étudier cette question, des hypothèses ont été formulées. À partir de la revue de la littérature et de certaines théories, 2 hypothèses générales ainsi que 7 sous-hypothèses ont été émises. La première hypothèse générale indique que la rémunération tangible est associée à un roulement volontaire plus faible dans le secteur des TIC au Canada. Les 7 sous-hypothèses découlent de cette première hypothèse générale. Celles-ci concernent les 7 composantes de la rémunération tangible qui sont étudiées dans ce mémoire, c’est-à-dire, le salaire par employé, le nombre de jours de vacances annuelles, les congés payés pour raisons personnelles, les programmes de commissions, les bonis à la performance, le paiement des heures supplémentaires et les régimes de retraite à prestations déterminées. La deuxième hypothèse générale stipule que le nombre offert de pratiques de rémunération tangible est associé à un roulement volontaire plus faible dans le secteur des TIC au Canada. Les données de nature transversale utilisées dans le cadre de ce mémoire ont été colligées dans le cadre d’une enquête par questionnaire réalisée par une équipe de recherche dirigée par Stéphane Renaud, professeur à l’Université de Montréal. L’équipe de recherche est composée de Sylvie St-Onge, professeure au HEC Montréal, de Denis Morin, professeur à l’Université du Québec à Montréal, de Lucie Morin, professeure à l’Université du Québec à Montréal et de Jacques Forest, professeur à l’Université du Québec à Montréal. Afin de réaliser cette enquête salariale, l’équipe de recherche a collaboré avec TECHNOcompétences, qui est le comité sectoriel de la main-d’œuvre en technologies de l’information et des communications. La collecte de données a été effectuée par la firme Normandin-Beaudry entre les mois de janvier et d’avril 2016. Cent-vingt-cinq organisations ont répondu à l’enquête. Dix d’entre elles n’ont pas rapporté de données quant au roulement volontaire. Ainsi, cent-quinze questionnaires ayant été complétés par des organisations du secteur des TIC au Canada ont été utilisés pour fin d’analyse dans cette étude. Parmi les deux hypothèses générales de recherche, seule l’Hypothèse 1 est confirmée partiellement, puisqu’une seule des variables s’est avérée significative. Autrement dit, une seule des sous-hypothèses découlant de l’Hypothèse 1 a été confirmée. Il s’agit de l’Hypothèse 1b qui traite de la relation entre les vacances annuelles payées et le roulement volontaire. Ainsi, plus une entreprise offrira un nombre élevé de jours de vacances annuellement, plus cette organisation verra son roulement volontaire diminuer. Les autres sous-hypothèses ainsi que l’Hypothèse 2 sont infirmées. En conclusion, ce mémoire rappelle aux gestionnaires l’importance qu’il faut accorder aux pratiques de rémunération tangible. Mais, il réitère aussi l’impact et la nécessité d’accorder une grande importance à l’offre de rémunération dans son ensemble, c’est-à-dire, autant aux composantes tangibles qu’intangibles. / The purpose of this thesis is to study the links between the tangible reward and voluntary turnover components in the information and communications technology sector in Canada. To study this question, hypotheses were formulated. Based on empirical literature and certain theories, 2 general hypotheses, as well as 7 sub-hypotheses were formulated. The first hypothesis suggests that tangible reward is associated with lower voluntary turnover. The 7 sub-hypotheses stem from this first general hypothesis. These relate to the 7 components of tangible reward that are studied in this thesis, that is, the salary per employee, the number of annual vacation days, paid time off for personal reasons, commission programs, performance bonuses, payment for overtime and defined benefit pension plans. The second general hypothesis suggests that the number of tangible reward practices offered is associated with lower voluntary turnover. The cross-sectional data used in this thesis was collected in a survey conducted by a research team under the supervision of Stéphane Renaud, professor at the University of Montréal. The research team is made up of Sylvie St-Onge, professor at HEC Montreal, Denis Morin, professor at the University du Québec à Montreal, Lucie Morin, professor at the University du Québec à Montreal and Jacques Forest, professor at the University du Québec à Montreal. In order to carry out this salary survey, the research team collaborated with TECHNOcompétences, which is the sectoral committee for the workforce in information and communications technologies. The data collection was carried out by Normandin-Beaudry between January and April 2016. One hundred and twenty-five organizations responded to the survey. Ten of them did not report data on voluntary turnover. Thus, one hundred and fifteen questionnaires that were completed by organizations from the information and communications sector in Canada were used for analysis in this study. Of the two general research hypotheses, only Hypothesis 1 is partially confirmed, since only one of the variables was found to be significant. In other words, only one of the sub-hypotheses steming from Hypothesis 1 was confirmed. This is Hypothesis 1b which suggests that there is a significant relationship between annual paid vacation and voluntary turnover. Thus, the more a company will offer a high number of annual vacation days, the more this organization will see its voluntary turnover decrease. The other sub-hypotheses, as well as Hypothesis 2 are invalidated. In conclusion, this thesis serves to remind managers of the importance that must be attributed to tangible reward practices. However, it also reiterates the impact and the need to grant significant importance to the compensation package as a whole, that is, both the tangible and the intangible components.

L’apparition de nouveaux emplois et de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise, l’existence quasi exclusivede hauts niveaux de qualifications dans certains secteurs, la gestion « en réseau » dans les groupes de tailleimportante ont rendu inadaptée la notion traditionnelle de cadre, mais sans pour autant la rénover en profondeurou lui en substituer une nouvelle, mieux adaptée.En droit du travail, le législateur qui intervient pour mettre en place des dispositifs qui leur sont spécifiques,oublie l’essentiel, celui de définir de manière cohérente la catégorie des cadres, en conséquence on assisteaujourd’hui à la construction d’un édifice pour le moins instable. Ainsi, il n’existe en droit du travail aucun textepermettant de définir précisément ceux qui relèvent de la catégorie des cadres.On constate donc qu’il n’est pas aisé d’appréhender la catégorie des cadres. Un examen des textes, notammentdes textes portant sur la durée du travail permet cependant de constater une réelle bipolarité des cadres. Lescadres non-dirigeants qui, dans certaines circonstances, bénéficient du même régime que les salariés, et àl’opposé, les cadres dirigeants qui, selon les hypothèses, sont ou non traités comme des salariés.A partir de la distinction cadre-dirigeant et cadre non-dirigeant, la présente étude tend à rechercher les élémentscaractéristiques de la notion de cadre mais aussi à rechercher les éléments constitutifs du régime des cadres. / Issue which is to give a comprehensive definition of the “executive” category, thus today one witnesses thecreation of an unstable structure. Also, in labour law no text allows for the identification of those whospecifically fall within the category of “executives”.It appears that it is not simple to apprehend the « executives » category. A study of the legal texts, particularlythose regarding working time, shows real bipolarity within this category. Indeed, on the one hand it appears thatsome non-executives, in certain circumstances, benefit from the same legal framework as employees, and on theother hand, executives, depending on the case, are, or are not, treated like employees.The distinction between executives and non-executives having been made, it becomes the basis of the presentstudy that aims to investigate the characteristics of the notion of executive, and the components of the specificlegal framework dedicated to executives.

Le but de cette thèse consiste à démontrer que la rémunération des dirigeants est d'une nature contractuelle car l'ensemble des relations juridiques au sein de l'entreprise l’est. Il ne s'agit pas d'un postulat idéologique mais de la conséquence d’une déduction faite après avoir étudié la nature de l’ordre juridique français, à savoir une démocratie libérale où un Etat de droit-au sens moderne du terme-protège une économie de marché. Donc en présence d’une économie de marché, les relations inter-entreprises sont forcément des relations fondées sur le contrat. Par conséquent, toute rémunération de n’importe quel dirigeant de toute entreprise privée indépendamment de sa forme juridique (entreprise sociétaire personnifiée, non personnifiée, entreprise en nom) est forcément d’une nature conventionnelle. Reconnaître ce point de vue permettrait de faire une réforme du droit des sociétés et d’en finir avec la vision institutionnelle de l’entreprise qui est inexacte dans une économie où l’Etat n’est pas propriétaire des moyens de production. Aujourd’hui, les mandataires sociaux des grandes entreprises ont une rémunération parfois conséquente qui n’est pas véritablement contrôlée : ni par un contrôle institutionnel (défaillant car contre-nature), ni par une logique de marché (car non reconnue par beaucoup de juristes). / The remuneration of corporate officers is a highly publicized subject, particularly because of the impression, rightly or wrongly, of the important amounts received by corporate officers of numerous large companies. The legal relationship under which corporate officers perceive their remuneration does not appear to be precisely defined within the framework of positive law. There are two types distinct natures of remunerations. While one has a contractual nature, the other one is institutional by nature. The nature would depend on several criteria including the legal form of the company studied, whether the company is listed or not, and the type of remuneration paid. This analysis, inherited from the French corporate law history of the twentieth century, does not seem accurate to us. The private enterprise is first and foremost an economical reality, before being apprehended by the law. In a legal order such as ours, i.e. a liberal democracy and a market economy, the private enterprise, whether it is represented by a legal personality or not, is always structured by the private property and the contract. Property and exchange (through contracts) translate the principle of individual liberty within the civil law. The private enterprise of a legal order, which recognizes the economic freedoms, is first the exercise of the entrepreneurial freedom, alone or with others. Any power exercised within a private enterprise roots in a legal act of private law, generally a contract. The company with a legal person allows the realization of various legal effects, including the protection of the company assets. The legal autonomy of the company, authorized by law, should however not hide the fact that the company is not independent from those who founded it or their successors. The company officer, the one in charge of the company management, derives its power and remuneration from a contract. This remuneration, as the object of a contractual obligation, has always the same cause, i.e. the compensation for a management work, in the broad sense of the term.

Ce mémoire a pour objectif d’étudier les liens entre les composantes de la rémunération intangible et le roulement volontaire dans le secteur des technologies de l’information et des communications (TIC) au Canada. À l’aide de de la théorie de l’échange social de Blau (1964) et de la théorie de la dépendance à l’égard des ressources de Balkin et Bannister (1994), puis suite à une revue de la littérature, ce mémoire propose deux hypothèses générales ainsi que sept sous-hypothèses. La première hypothèse générale stipule que la rémunération intangible est associée à un roulement volontaire plus faible. En ce qui concerne les sept sous-hypothèses, elles proviennent de cette première hypothèse générale. Il s’agit des sept composantes de rémunération intangible qui sont analysées dans le cadre de cette recherche, soient le nombre d’heures travaillées par semaine, en moyenne, la possibilité d’un horaire de travail à temps partiel, le nombre d’heures moyens dans la semaine normale de travail, la présence de semaine comprimée de travail, la présence d’un horaire d’été, la possibilité de télétravail et la présence de programmes de formation structurés. La seconde hypothèse générale indique que le nombre offert de pratiques de rémunération intangible est associé à un roulement volontaire plus faible. Les données de nature transversales utilisées dans cette étude proviennent d’entreprises œuvrant dans le secteur des TIC au Canada. En partenariat avec TECHNOcompétences, la collecte de données a été réalisée par la firme Normandin-Beaudry, et ce, de janvier à avril 2016. Cent vingt-cinq questionnaires ont été distribués à autant d’organisations. Ces questionnaires ont été complétés par les directeurs et directrices des ressources humaines des organisations. Dix de ces organisations n’ont rapporté aucune donnée en ce qui a trait au roulement volontaire. Ainsi, les données de 115 questionnaires ont été utilisées et analysées dans le cadre de cette étude. Les deux hypothèses générales de recherche sont infirmées. En effet, dans le cadre de la première hypothèse, aucune des sept sous-hypothèses (1a à 1g) n’ont pu être confirmées. L’ensemble des résultats n’étaient pas significatifs. Pour ce qui est de la deuxième hypothèse, la relation n’est pas significative, infirmant également l’Hypothèse 2. En conclusion, ce mémoire réitère l’importance pour les gestionnaires en ressources humaines et leurs organisations d’offrir des pratiques de rémunération intangible qui sont diversifiées et adaptées à la réalité de la main d’œuvre qui compose le marché du travail. Il vise également à rappeler la nécessité d’avoir une offre de rémunération globale complète, où la rémunération intangible et tangible sont complémentaires. / The purpose of this thesis is to study the links between the intangible reward and voluntary turnover components in the information and communications technology (ICT) sector in Canada. Using Blau’s social exchange theory (1964) and Balkin and Bannister’s resource dependance theory (1994), and the empirical-literature, this thesis proposes two general hypotheses as well as seven sub-hypotheses. The first general hypothesis suggests that intangible reward is associated with lower voluntary turnover. Regarding the seven sub-hypotheses, they come from this first general hypothesis. These are the seven components of intangible reward that are analyzed in this thesis, which are the number of hours worked per week, on average, the possibility of a part-time work schedule, the average number of hours in the normal work week, the presence of a compressed work week, the presence of a summer schedule, the possibility of teleworking and the presence of structured training programs. The second general hypothesis suggests that the number of intangible reward practices offered is associated with a lower voluntary turnover. The cross-sectional data used in this study come from companies operating in the ICT sector in Canada. In partnership with TECHNOcompétences, data collection was carried by Normandin Beaudry’s firm, from January to April 2016. One hundred twenty five surveys were distributed to as many organizations. These surveys were completed by human resources directors from these organizations. Ten of the organizations did not report any data regarding voluntary turnover. Thus, the data of 115 questionnaires were used and analyzed within the framework of this study. The two general research hypotheses are invalidated. Indeed, for the first hypothesis, none of the seven sub-hypotheses (1a to 1g) could be confirmed. The results were not significant. Regarding the second hypothesis, the relationship is not significant, also invalidating the Hypothesis 2. In conclusion, this thesis reiterates the importance for human resources managers and their organizations to offer diversified intangible reward practices that are adapted to the workforce reality that makes up the labor market. It also aims to recall the need to have a complete global compensation offer, where intangible and tangible rewards are complementary.

Le mémoire s'intitule "Le gel de l'avancement de l'échelon salarial chez les jeunes enseignants du Québec (1997-2009). Analyse critique d'une démarche, bilan, prospective." Une décennie : Un petit pas vers l'équité entre les générations... ". Il présente l'étude analytique d'une démarche entreprise par de jeunes enseignants auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec, et dont l'objectif visait l'annulation de l'application, et des effets de celle-ci, du gel de l'avancement de l'échelon salarial subi par eux (1997-2000). Cette mesure salariale a été reconnue par cette instance comme une clause dite "orphelin" et constitue un exemple de discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi. L'analyse dresse un portrait des étapes juridiques franchies et des jugements rendus par différents tribunaux. Elle démontre aussi en quoi les unes et les autres ont contribué à modifier et à influencer la dynamique des relations et des lois du travail en général, le droit appliqué spécifiquement en éducation, de même que l'administration scolaire. L'étude permet aussi d'évaluer dans quelle mesure la démarche a pu produire les résultats escomptés et contribué, plus largement, à un meilleur exercice des droits fondamentaux dans la recherche d'un équilibre entre les droits individuels et les droits collectifs, de même qu'au rétablissement d'une véritable équité intergénérationnelle.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / L'étalonnage concurrentiel est un outil de gestion qui vise à améliorer la performance des organisations. Ce concept a été largement présenté dans les revues de gestion, mais n'a fait l'objet d'aucune analyse économique à notre connaissance. Notre objectif est de combler cette lacune. Nous nous proposons dans ce mémoire de passer tout d'abord en revue la littérature de gestion relative à l'étalonnage concurrentiel puis de présenter les fondements théoriques qui sous-tendent ce dernier. La notion de performance relative étant à la base de ce concept, nous avons retenu la théorie des tournois comme cadre d'analyse, cette théorie faisant intervenir une forme de compétition endogène au sein de l'organisation. Nous passerons ensuite à une application de l'étalonnage concurrentiel aux contrats de rémunération. Pour ce faire, nous étudierons trois modèles correspondants à trois stratégies différentes pour le principal. Ce dernier désire investir dans deux projets. Là où Nier (1997) considère des projets totalement indépendants, nous introduisons un facteur de corrélation, dans le but de généraliser son étude. Lorsque ce facteur prend la valeur zéro, nous retrouvons le cas étudié par l'auteur. S'informer sur chaque projet entraîne des coûts d'investigation. Le principal peut choisir de recourir à un gestionnaire qui investiguerait les deux projets avant d'investir ou bien ce gestionnaire pourrait en investiguer un seul et prendre une décision conjointe sur les deux. Une autre possibilité serait de faire recours à deux gestionnaires, chacun d'eux étant responsable d'un projet. C'est ce modèle qui ferait intervenir la performance relative, donc l'étalonnage concurrentiel. Nous montrerons que la structure optimale dépend notamment du degré de corrélation entre les projets. Lorsque la corrélation est faible, l'investigation des deux projets par un seul agent est préférée; lorsque la corrélation est élevée, le principal préfère que le gestionnaire s'informe sur un seul projet; alors que pour des valeurs intermédiaires, le recours à l'étalonnage concurrentiel est optimal. Cependant, nous verrons également que pour certaines valeurs des paramètres considérés, il n'est jamais optimal que le gestionnaire investigue un seul projet, même lorsque les projets sont parfaitement corrélés. Dans ce cas, la duplication des coûts d'investigation est optimale car elle réduit le coût de fournir des incitations aux gestionnaires. Il en résulte alors que le recours à l'étalonnage concurrentiel est préféré pour des valeurs intermédiaires et élevées du coefficient de corrélation.

Prenant pour objet les travaux en comité d'équité salariale, l'auteur s'est intéressé aux interactions qui ont cours dans les différents comités lors de la réalisation du programme d'équité salariale. Pour ce faire, l'auteur a eu recours à trois études de cas ethnographiques observant les parties à divers moments de la réalisation du programme dans les secteurs de l'enseignement, des municipalités et de la finance. L'observation directe des travaux d'équité salariale, les entrevues et l'analyse documentaire ont permis de qualifier la négociation qui a cours dans les comités et de documenter les différents niveaux d'interaction des parties qui sont nécessaires à la réalisation du programme d'équité salariale. Qui plus est, nos résultats indiquent certains effets réciproques entre les travaux du comité et certaines pratiques de gestion de l'entreprise dans laquelle se réalise l'exercice. Nous avons aussi contribué aux efforts de réintroduction du cadre analytique développé par John Rodgers Commons, un des pionniers du développement du champ disciplinaire des relations industrielles en Amérique du Nord. En plus des niveaux d'interactions, nous proposons une esquisse théorique institutionnaliste pragmatiste de la transaction de répartition en comité d'équité salariale. Cette thèse contribue donc au développement des connaissances en ce qui concerne spécifiquement les travaux en comité d'équité salariale dans les grandes entreprises syndiquées et pose certaines balises pour de plus amples recherches institutionnalistes en équité salariale et subsidiairement, en relations de travail.