Syftet med uppsatsen är att undersöka om det finns ett samband mellan lönsamhet och storlek på rörlig samt total VD-ersättning i de största svenska aktiebolagen. I uppsatsen diskuteras även funna samband samt bakomliggande teoretiska förklaringar till VD-ersättningens storlek. För att undersöka om VD-ersättning och företags lönsamhet korrelerar utförs kvantitativa undersökningar med hjälp av regressionsanalyser för respektive år mellan 2002 och 2007. Populationen som undersökningen baseras på är de företag som i september 2009 var registrerade på Stockholmsbörsens segment Large och Mid Cap. Undersökningen resulterade i slutsatsen att inget samband mellan vare sig rörlig eller total VD-ersättning och lönsamhet kunde styrkas. Istället gavs indikationer om andra faktorer som påverkade VD-ersättningens storlek. Studien visade en tydlig koppling mellan företagsstorlek och VD-ersättning. Andra trender indikerade att det marknadsjämförande synsättet är det vanligaste vid fastställande av VD-ersättningsnivåer. Dessutom diskuterades andra faktorers inflytande på VD-ersättningars storlek utifrån tidigare forskning. / The purpose of this thesis is to examine whether a relationship between CEO compensation and organizational profitability exists in the largest Swedish companies. Both the total and the variable compensation schemes’ dependence on organizational compensation are analyzed. The objective is moreover to discuss the observed relationships in the study as well as the theoretical explanations to the level of the CEO compensation. In order to examine if CEO compensation correlates with organizational profitability quantitative research methods are applied via regression analyses for each separate year between 2002 and 2007. The population our research is based on is the companies quoted on the Stockholm Stock Exchange in September 2009 within the segments Large and Mid Cap. It was concluded that no relationship between neither variable nor total CEO compensation and organizational profitability existed. However, indications of other factors affecting the compensation were indicated. The regression confirmed a relationship between organizational size and CEO compensation. Other trends indicated that the market-based approach was the most common when determining CEO compensation levels. In addition we discussed how other previously proved relationships as well as further theoretical research related to our study.

Syfte: Syftet med denna uppsats är att ur ett ledningsperspektiv undersöka vilka belöningssystem småsom gare nämnde nämnde prestation. hur vi kommer in på just ett belöningssystem som främjar. lvis kopplingen emellan prestation företag använder och jämföra detta med företagens tillväxt och de anställdas prestation. Metod: Metoden använder en tvärsnittsdesign med induktiv karaktär. Primärdata består av kvalitativa intervjuer som kombineras med en kvantitativ enkätundersökning ur ett  företagsledarperspektiv. Urvalet baseras på företagens storlek, år de grundades samt  bransch. TeoriUppsatsskribenterna avser att använda agentteorin, Hertzbergs tvåfaktorteori, teorier kring belöningssystem och motivationsteorier som uppsatsen teoretisk ramverk. Resultat: Resultatet visar att fast lön och prestationsbelöningar är mest använt. De anställdas prestation har en avgörande roll för hur företaget presterar. Rörlig lön i form av provision och bonus är det som anses motivera de anställda mest till att prestera och företag med hög tillväxt föredrar prestationsbelöning. Analys: Belöningssystem måste vara kopplat till företagens målsättningar för att främja ett  företags prestation. Eftersom detta innebär att anställda då styrs att arbeta mot  företagsmålet. Slutsatser: En kombination av rörlig lön och fast lön verkar flest företagsledare att föredra när det gäller att främja ett företags prestation. Detta förutsatt att de är tydligt kopplade till  företagets mål. Företagsledare har olika belöningssystem för olika anställda inom företaget. / Purpose: From a managerial perspective examine which reward systems small Swedish businesses are using and compare it to the companies growth and  the employers work performance. Methodology: The method used a cross-sectional design with an inductive standpoint. Primary data is conducted with qualitative interviews combined with a structured survey study from the managers’ point of view. The selection is based on the companies’ number of employees, year of startup and type of business. Theory: The authors used theoretical models such as Agent theory, Herzberg two-factor theory, Reward system theory and motivation theories. Results: The result shows that salaried and pay-for-performance systems are used the most. The employees’ achievements determine how well the company is going to preform. Pay-for-performance in the matter of commission and bonus is what motivates the employees most to perform and high performance companies prefers pay-for-performance. Analysis: The reward system must correlate with the companies’ goals in order to control that the employee works in the same direction as the company. Conclusion: A combination of pay-for-performance and salaried wage seems to be most preferred by managers, to the extent that the rewards are explicitly correlated to the companies’ goals. Managers use different reward systems for varies employees within the companies.