Depuis les début des années 1980, la législation française des relations professionnelles a connu des transformations majeures. En particulier, la négociation collective au niveau de l'entreprise est devenue un enjeu central du processus de décision RH et plusieurs réformes ont cherché à stimuler la participation des salariés et le partenariat social. Ces changements interviennent alors que se sont développées des pratiques de gestion des ressources humaines, dites mobilisatrices, dont un des objectifs est de fournir aux salariés des opportunités de participation directe à la prise de décision dans l'entreprise. Elles sont ainsi parfois présentées comme potentiellement concurrentes de l'action des IRP. Ces éléments sont porteurs d'interrogations sur le rôle joué par les institutions représentatives du personnel sur l'utilisation de pratiques de GRH mobilisatrices. En s'appuyant sur les apports théoriques issus des champs des relations professionnelles - le modèle exit/voice/loyalty, la théorie des décisions stratégiques et ses prolongements - et de la gestion stratégique des ressources humaines, ce travail doctoral a pour objectif d'éclairer l'influence des IRP sur l'utilisation de pratiques et systèmes de pratiques mobilisatrices de GRH, à partir des données de l'enquête REPONSE 2004-2005. Les hypothèses, testées par la mise en oeuvre de modèles de régression logistique, ont vocation à tenir compte des spécificités du système français de relations professionnelles et interrogent ainsi l'influence de la présence d'IRP, de leurs configurations, de leurs stratégies et de leurs activités. Les résultats peuvent être présentés selon trois axes. En premier lieu, les IRP n'apparaissent pas constituer de frein à l'adoption de pratiques ou de systèmes de pratiques de GRH. En second lieu, elles exercent des influences qui relèvent de logiques différentes et qui semblent mal s'accorder avec les réformes juridiques récentes qui organisent la subsidiarité de leur participation à la négociation collective. En troisième lieu, la mise en évidence de résultats divergents concernant les pratiques prises isolément et les systèmes de pratiques semble souligner l'importance de la dimension stratégique que revêtent les pratiques mobilisatrices pour l'ensemble des acteurs des relations professionnelles en entreprise. / Since the beginning of the 1980s, the French legislation of workplace industrial relations has faced dramatic transformations. Specifically, collective bargaining procedures with employee representatives have become a central feature of the HR decision-making process, and several reforms intended to reinforce both employee participation and partnership between employers and employee representatives. Such changes raise questions about the role played by employee representatives in shaping human resource practices used in French workplaces, within a specific legal and historical framework. In conjunction, human resources practices based on employee involvement and commitment have developed, and their effects can be regarded as adversarial to employee representatives. Drawing on the theoretical works developed in the fields of industrial relations - namely exit/voice model, strategic choice theory and its extensions - and strategic human resource management, the aim of this doctoral research is to offer an analysis of the influence of the presence, co-presence, activities and strategies of union as well as non-union employee representatives on the use of high performance work practices and systems. As such, we investigate if and to what extend employee representation can be regarded as determinants of human resource practices and systems at the workplace level. A quantitative analysis is conducted on a nationally representative sample of 2,500 French workplaces. The results of logistic regression estimates can be summed up into three main points. First, we note that employee representatives do not prevent the use of high performance work practices and systems. Second, the fact that union and non-union employee representatives show different influence over the use of practices raises questions about new legal features. Third, we show that the influence of employee representatives varies when we turn from the analysis of isolated practices to bundles of practices. This result underlines that high performance work systems have a strategic meaning to both the management and employee representatives.

Depuis la fin des années 90, avec l'accélération des réformes économiques et l'aggravation des conflits sociaux, les recherches sur le marché du travail chinois et les relations entre travailleurs, patronat et l'Etat se sont multipliées. Cependant, peu d'études ont cherché à créer un lien entre les activités quotidiennes, la gouvernance de l'autorité locale et l'évolution institutionnelle en Chine, c'est-à-dire, entre la tolérance, la soumission et la protestation de travailleurs au niveau de base, l'intervention de l'autorité locale au niveau intermédiaire et la promulgation des politiques et des lois au niveau supérieur. Afin de combler cette lacune, nous sommes tout d'abord partis de l'observation participante au sein d'un syndicat local. Puis nous étendons notre recherche aux départements administratifs, aux syndicats d'office administratif du quartier, du bourg, aux entreprises privées ainsi qu'aux entreprises à capital mixte, chinois et étranger, aux gestionnaires et aux travailleurs qualifiés ou non. Les matériaux empiriques riches nous permettent de réfléchir à deux questions principales : d'une part, depuis la réforme économique, quels changements ont eu lieu dans l'espace d'action des travailleurs et quel est le rôle du syndicat avec la mise en place du système juridique chinois; D'autre part, il est nécessaire de se pencher sur les raisons qui ont contribué à ces changements et, en même temps, sur doubles résultats conflictuels de constructions institutionnelles qui ont favorisé et défavorisé l'extension de cet espace d'action. Cela signifie que notre thèse ne cherche pas seulement à décrire les changements dans les relations professionnelles qui ont eu lieu en Chine, ceci à travers un arrondissement à Shanghai, mais aussi nous nous proposons d'étudier les transitions que connaissent les relations professionnelles sous 4 angles : 1) On doit analyser les transformations à partir des réformes juridiques et économiques mises en œuvre parallèlement depuis 1978, qui amènent de grands changements au système de relations professionnelles en Chine. 2) Et depuis alors la transition du rôle que joue la Fédération nationale des syndicats chinois (FNSC) a eu lieu également. Quel lien ont créé la FNSC et ses sections locales avec les sections syndicales au sein des entreprises ? Peuvent-elles représenter les intérêts de travailleurs, et comment ? 3) Dans le contexte de la réforme économique et juridique, l'espace d'action des travailleurs est aussi étendue par rapport la période de l'économie sans respect de règlements. Comment font-ils pour défendre leur droits du travail ? Nous analysons les protestations de salariés, les activités de sections syndicales au sein des entreprises, les participations démocratiques et les ONG de défense des droits du travail. 4) L'interaction entre l'Etat et la société doit être réfléchie. L'Etat n'est pas si tout-puissant comme avant. Il se dégage de certains domaines sociaux, met en place des règles avec lesquelles gouverne-t-il la société indirectement. Par contre, la promulgation de règles n'est pas suffisante. Tandis que les bonnes lois sont anticipées, l'exécution est encore un grand problème. Avec de plus en plus de manifestations, comment le gouvernement y répond-il ? Quelles stratégies utilisent les travailleurs en face de violation des droits du travail ? Grâce à ces analyses, le système de relations professionnelles en Chine est fait sortir progressivement, qui encadre les acteurs individuels ou collectifs, toutes les entreprises et les régions uniques avec des dispositifs familiers.

La diffusion d'information aux salariés (DIS) a obtenu une légitimité légale avec la création des comités d'entreprise après la Seconde Guerre mondiale, mais en pratique, il s'agit d'un débat managérial naissant avec la révolution industrielle. Cette thèse tente d'identifier l'évolution de la DIS en la reliant aux contextes et finalement d'en comprendre les fondements depuis 1884. Dans ce but, la documentation managériale (et spécialement la presse professionnelle comptable) a été mobilisée. En ce qui concerne les pratiques, nous avons analysé les cas de trois entreprises sidérurgiques françaises : De Wendel, Schneider et Usinor sur une longue période (1884 - 1982). Au travers de ces trois cas, nous proposons un modèle d'analyse de la décision managériale de diffuser de l'information aux salariés. Cette décision peut être expliquée par quatre composantes : l'environnement, le public visé, les enjeux de la DIS et le rôle d'un facilitateur.

La thèse porte sur le système tripartite de relations professionnelles du Grand Duché de Luxembourg, regroupant les autorités publiques ainsi que les organisations syndicales et patronales. Elle se pose deux questions. Dans quelle mesure on peut parler d'un modèle de relations professionnelles propre au Luxembourg ? Ce modèle relève-t-il ou non du type consociatif tel que théorisé par Arendt LIJPHART ? Il s'agit d'une étude de cas portant sur un seul pays.La thèse est divisée en six chapitres. Le premier présente le Luxembourg et ses relations professionnelles. Le second porte sur l'évolution de deux institutions importantes des relations professionnelles. Le troisième présente les théories mobilisées dans le cadre de la thèse. Les chapitres 4, 5 et 6 consistent en une analyse des principaux éléments de la théorie de LIJPHART appliquée aux relations professionnelles tripartites luxembourgeoises. Les conclusions répondent aux questions posées ci-dessus.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Tableau d'honneur de la Faculté des études supérieures et postdoctorales, 2005-2006 / Les problèmes d'intégration et de coordination des services, particulièrement en première ligne, perdurent depuis plusieurs années. Les professionnels de la santé de la première ligne travaillent souvent en "silos" et les services offerts aux citoyens suivent rarement un processus de continuité. Intégrer des psychologues au sein des équipes cliniques de première ligne pourrait contribuer à améliorer la continuité, particulièrement entre les services médicaux et psychologiques. La présente étude vise la compréhension du rôle des facteurs individuels, professionnels et organisationnels sur la capacité qu'ont les psychologues à s'intégrer dans des équipes multidisciplinaires de première ligne. / L'étude prend appui sur le modèle de collaboration interdisciplinaire de Sicotte et ses collaborateurs (2002). Une méthode qualitative a été privilégiée, soit une étude multi-sites. Une unité de médecine familiale (UMF) en centre hospitalier et une UMF en Centre de santé et de services sociaux (CSSS) constituent les deux principaux sites à l'étude, soit deux situations de première ligne qui pourraient bénéficier de l'implication de psychologues. Des entrevues individuelles ont été réalisées, en face à face, auprès de médecins, d'infirmiers(ères), de travailleurs sociaux, de psychologues, de résidents en médecine et de gestionnaires (n=19). Les principaux constats révèlent l'existence d'un réel besoin d'informer les professionnels de la santé de la première ligne sur ce qu'est le travail en équipe interdisciplinaire et en quoi consiste l'apport du psychologue au sein d'une équipe de première ligne. Les entrevues révèlent également que la distinction entre les rôles du psychologue et du travailleur social est loin d'être claire.

Ce mémoire propose une analyse ethnographique de l’expérience au travail des préposés aux bénéficiaires immigrants par l’examen des pratiques et des interactions sociales au sein des centres d’hébergement de la ville de Québec. Il examine plus particulièrement la place qu’occupe l’ethnicité des préposés à travers la relation qu’ils entretiennent avec les résidents et les collègues de travail. La recherche réalisée montre que l’expérience des préposés immigrants est souvent difficile : ils ne peuvent pas mettre en scène les pratiques de soin qui leur sont prescrites, en raison de nombreuses contraintes organisationnelles, en plus de vivre plusieurs difficultés interactionnelles autant avec les collègues que les résidents. L’ethnicité influence l’expérience plutôt négativement : la différence corporelle devient un facteur d’exclusion organisationnel menant à la mise à l’écart des préposés immigrants au sein de l’équipe de travail. Elle n’occupe toutefois pas la même place dans la relation entre les préposés et les résidents, comme elle n’y est pas le premier élément provoquant des relations de soin souvent tendues. L’examen des relations entre préposés et résidents mène ainsi à un constat plus positif de l’expérience au travail. / Through an ethnographic analysis, this master’s tries to understand the lived work experience of immigrant personal care attendants by studying the practices and professional and social relations found within long-term centers care in Quebec City. It focuses on the place of ethnicity in personal care attendant’s relations with colleagues and patients. This master’s shows that their lived work experience is often difficult: they cannot do their job like they would like to do it, because of the numerous organisational constraints surrounding their work. More so, their experience many difficulties in their interactions with their colleagues and patients. Ethnicity is at the core of this negative lived work experience: it is that by which social interactions are defined in this place of work, and it is a source of exclusion from their coworkers for immigrant personal care attendants. Nevertheless, it occupies a different place in social interactions between personal care attendants and the patients than it does between immigrant personal care attendants and their colleagues: ethnicity is not the primary source of negative care relation with attendant’s patients. Thus, analyzing the relation between personal care attendants and their patients leads to a more positive view of their work experience.

La diffusion d’information aux salariés (DIS) a obtenu une légitimité légale avec la création des comités d’entreprise après la Seconde Guerre mondiale, mais en pratique, il s’agit d’un débat managérial naissant avec la révolution industrielle.Cette thèse tente d’identifier l’évolution de la DIS en la reliant aux contextes et finalement d’en comprendre les fondements depuis 1884.Dans ce but, la documentation managériale (et spécialement la presse professionnelle comptable) a été mobilisée. En ce qui concerne les pratiques, nous avons analysé les cas de trois entreprises sidérurgiques françaises : De Wendel, Schneider et Usinor sur une longue période (1884 - 1982). Au travers de ces trois cas, nous proposons un modèle d’analyse de la décision managériale de diffuser de l’information aux salariés. Cette décision peut être expliquée par quatre composantes : l’environnement, le public visé, les enjeux de la DIS et le rôle d’un facilitateur / The disclosure of information to workers (DIW) has obtained a legal legitimacy with the creation of works councils after the Second World War in France, but in practice, it has become a managerial issue since the industrial revolution.This PHD dissertation tries to identify the evolution of DIW, explaining its context and, finally, what caused the evolution of DIW since 1884.In this objective, the managerial press and especially the accounting journal could be used to identify the recurrence of DIW and to link it with both the social and economic context of each period.Regarding the practice, we analyse three main case studies of three major French steel companies: De Wendel, Schneider and Usinor during a long period (1884 - 1982). Through these case studies, we propose an analysis model of the managerial decision of disclosing information to workers. This decision is explained by four components: the environment, the targeted public, the stake of DIW and the role of a facilitator.

La thèse porte sur le système tripartite de relations professionnelles du Grand Duché de Luxembourg, regroupant les autorités publiques ainsi que les organisations syndicales et patronales. Elle se pose deux questions. Dans quelle mesure on peut parler d’un modèle de relations professionnelles propre au Luxembourg ? Ce modèle relève-t-il ou non du type consociatif tel que théorisé par Arendt LIJPHART ? Il s’agit d’une étude de cas portant sur un seul pays.La thèse est divisée en six chapitres. Le premier présente le Luxembourg et ses relations professionnelles. Le second porte sur l’évolution de deux institutions importantes des relations professionnelles. Le troisième présente les théories mobilisées dans le cadre de la thèse. Les chapitres 4, 5 et 6 consistent en une analyse des principaux éléments de la théorie de LIJPHART appliquée aux relations professionnelles tripartites luxembourgeoises. Les conclusions répondent aux questions posées ci-dessus. / The thesis is about the tripartite system of professional relations of the Grand Duchy of Luxembourg, amalgamating the public authorities as well as the trade-union and employers’ organisations. The thesis asks itself two questions. To which extend can we speak of a model of professional relations proper to Luxembourg ? Is this model answerable or not to the consociative type as theorized by Arend LIJPHART ? It is about a case study concerning one single country. The thesis is devided into six chapters. The first one presents Luxembourg and its professional relations. The second one is about the evolution of two important institutions of the professional relations. The third one presents the theories mobilized in the scope of the thesis. The chapters 4, 5, and 6 are composed of an analysis of the main elements of the LIJPHART theory applied to the tripartite professional relations of Luxembourg. The conclusions answer the above-mentioned questions.

Les questions de recherche posées dans la thèse s'organisent autour de trois axes. <br /><br />(1) Localiser des sources de tension à l'origine des difficultés rencontrées par l'Allemagne à partir de 1990. <br />(2) Evaluer leurs conséquences sur les institutions qui soutiennent le « modèle rhénan » et sa cohérence. <br />(3) Estimer l'impact des évolutions institutionnelles connues par le pays à partir de 1990 sur la structure, la stratégie et la spécialisation des entreprises industrielles. <br /><br />Après l'exposé les principaux facteurs de tensions et d'évolution, à savoir l'installation des conditions d'affirmation de la prégnance de la finance de marché et la réunification, la thèse est organisée en trois parties. <br /><br />Dans la première partie, l'attention est focalisée sur l'érosion de la relation banque industrie. Est proposée une évaluation de l'état du développement des marchés boursiers et de l'évolution de la structure de propriété des sociétés cotées. <br /><br />Dans la seconde partie, nous nous consacrons à étudier les principales évolutions du système de relations professionnelles, puis celles du modèle de reproduction et de désignation des dirigeants. <br /><br />La troisième partie constitue le test de validité et le terrain d'épreuve permettant de mesurer l'impact des chocs sur la cohérence systémique du modèle et ses avantages comparatifs. Nous analysons la manière dont les « fleurons » du capitalisme allemand se sont adaptés à la contrainte actionnariale, ainsi que l'impact de cette dernière sur leur structure et leur stratégie industrielle. Puis nous concentrons notre analyse sur le modèle de spécialisation de l'industrie exportatrice. <br /><br />Une conclusion sur la permanence comme le changement connu par le modèle est alors proposée.