L’unité économique et sociale, communément appelée « UES » est une pure création jurisprudentielle. Elle est apparue au début des années 1970 afin de mettre fin à la fraude de certains employeurs qui entendaient scinder leur société en de petites sociétés pour éviter la mise en place des institutions représentatives du personnel. Ces petites structures étaient alors considérées par le juge comme formant une seule et même entreprise pour la représentation du personnel puisque la même personne dirigeait une communauté de travail laquelle travaillait autour de la même activité. Utilisée rapidement en dehors des seules hypothèses de fraude, l’UES s’est également émancipée du droit de la représentation salariale. Ce travail d’émancipation est essentiellement le fruit de la jurisprudence, le législateur ayant très peu légiféré sur l’UES. Les relations collectives de travail essentiellement et les relations individuelles de travail dans une moindre mesure sont ainsi devenues accessibles à l’UES. Jusqu’au début des années 2000, la doctrine était très enthousiaste sur la notion d’UES et estimait même que l’UES devait être considérée comme l’entreprise en droit du travail. Aujourd’hui, cet élan est quelque peu retombé. L’UES est constituée de plusieurs personnes juridiques, lesquelles gardent leurs caractéristiques propres malgré la reconnaissance de l’UES. L’application de l’UES dans l’ensemble des domaines du droit du travail apparaît alors aujourd’hui inenvisageable. Mais, pour autant, l’UES constitue l’un des périmètres sociaux de l’entreprise en droit du travail. Il s’agira alors de savoir quelle place doit être conférée à l’UES en droit du travail. / The social and economic union commonly called ‘SEU’ is a case law creation. This union appeared at the beginning of the 1970s to end the tax evasion of some employers who wanted to divide their firms into smaller ones in order to avoid the creation of work force representative unions. These small firms were then considered as one and only firm for labour representation by the judge because the same person leads a work force which deals with the same business. Quickly used over tax evasion hypotheses, the ‘SEU’ also became liberated from wage policies. This liberation is mostly the work of the jurisprudence, the legislator having hardly legislated on the ‘SEU’. The individual work force relations, and the collective ones in a greater part, opened to the ‘SEU’ that way. Until the beginning of the years 2000, the doctrine was very enthusiastic about the ‘SEU’, and even thought that it should be considered as the Labour law representation. Today this momentum has fallen off. The ‘SEU’ is made of several judicial persons who keep their own characteristics despite the ‘SEU’ recognition. The launching of the ‘SEU’ in the whole labour field seems now unconceivable, even if the ‘SEU’ is one of the firm’s social representation in Labour laws. What we want to know is the importance that should be given to the ‘SEU’ in Labour laws.

Notre thèse étudie un domaine qui est dominé à la fois par des lois très contraignantes et des données difficiles à analyser. Elle se situe à l’intersection entre l’analyse de l’existant et la prévision des tendances futures. Son objet est le comité d’entreprise. En matière de projet de réorganisation d’une firme, les élus peuvent se faire accompagner par un expertcomptable. Or, quel peut être le poids de son rapport ? Peut-il réellement modifier ou annuler un plan de restructuration ? Les pouvoirs qui lui sont dévolus par la loi sont restreints puisqu'il ne peut pas agir et alerter directement les instances judiciaires. Parallèlement, on a supposé qu'un plan de restructuration ne peut être qu'en accord avec la loi et la réglementation car les directions ne prendraient pas le risque de procéder à des licenciements « secs » si elles n'étaient pas en difficulté. Il est vrai que dans la majorité des cas, l’expert-comptable ne peut pas remettre en cause un plan de restructuration. Il pourra généralement fournir des informations aux élus leur permettant de négocier une prime de sortie. Néanmoins, à travers l'étude d'un cas réel, on a pu démontrer que suite au rapport d'un expert-comptable, un projet de licenciement a été remis en cause et annulé. Cela a été possible car le seul motif de baisse de chiffre d'affaires suite à la perte d'un client ne peut être retenu pour procéder à une réduction d'effectif. Les représentants du personnel sont devenus des acteurs clés dans la gestion de l'entreprise. / Our doctorate thesis studies a domain which is dominated at the same time by very binding laws and data difficult to analyze. It is situated in the intersection between the analysis of the existing and the forecast of the future tendencies. Its object is the works council. Regarding project of reorganization of a firm, the elected representatives can be accompanied by a chartered accountant. Yet, what can be the weight of its relationship? Can he really modify or cancel a restructuring plan? The powers which are devolved to him by the law are restricted because he cannot act and alert directly the judicial authorities. At the same time, we supposed that a restructuring plan can be only in agreement with the law and the regulations because the directions would not take the risk of proceeding to “dry” dismissals if they were not in trouble. It is true that in the majority of the cases, the chartered accountant cannot question a restructuring plan. He can generally supply information to the elected representatives allowing them to negotiate a bonus of exit. Nevertheless, through the study of a real case, we were able to demonstrate that further to the report of a chartered accountant, a project of dismissal was questioned and cancelled. It was possible because be held to proceed to a reduction in turnover further to the loss of a customer cannot be held to proceed to a reduction of staff. The staff representatives became key players in the management of the company.

La diffusion d'information aux salariés (DIS) a obtenu une légitimité légale avec la création des comités d'entreprise après la Seconde Guerre mondiale, mais en pratique, il s'agit d'un débat managérial naissant avec la révolution industrielle. Cette thèse tente d'identifier l'évolution de la DIS en la reliant aux contextes et finalement d'en comprendre les fondements depuis 1884. Dans ce but, la documentation managériale (et spécialement la presse professionnelle comptable) a été mobilisée. En ce qui concerne les pratiques, nous avons analysé les cas de trois entreprises sidérurgiques françaises : De Wendel, Schneider et Usinor sur une longue période (1884 - 1982). Au travers de ces trois cas, nous proposons un modèle d'analyse de la décision managériale de diffuser de l'information aux salariés. Cette décision peut être expliquée par quatre composantes : l'environnement, le public visé, les enjeux de la DIS et le rôle d'un facilitateur.

Ce mémoire est une étude de cas multiples portant sur les comités de santé et sécurité au travail (SST) dans les petites entreprises (PE) montréalaises embauchant une main d'œuvre immigrante. Cette recherche résulte d'une demande des équipes de santé au travail des Centres de services sociaux et de santé et s'inscrit dans un projet portant sur les stratégies favorables de prise en charge de la SST (Gravel, S., Rhéaume, J. et H. Cyr., 2008). Même s'il existe une littérature importante sur les comités de SST, peu d'études se sont intéressées aux comités dans les PE et aucune ne s'est centrée sur celles embauchant des immigrants, malgré leur importance manifeste. Nos questions de recherche sont les suivantes : Les comités de SST sont-ils présents dans les PE montréalaises embauchant une main-d’œuvre immigrante? Quels sont les facteurs favorisant leur présence? Quelles sont les caractéristiques de ces comités? Les travailleurs immigrants participent-ils aux comités de SST? Notre échantillon est constitué de 28 entreprises du secteur privé, syndiquées ou non. Le groupe à l'étude (n = 19) est composé d'entreprises ayant ≥25% de travailleurs immigrants. Le groupe de comparaison (n = 9) est composé d'entreprises ayant <25% de travailleurs immigrants. Des entretiens semi-dirigés avec une grille d'entrevues ont été menés avec le ou les répondants de SST des 28 PE et auprès des professionnels de santé au travail (SAT) qui œuvrent dans ces mêmes entreprises. Les résultats indiquent que les comités de SST sont présents dans les PE montréalaises (68%), même dans celle ayant ≥25% de travailleurs immigrants (63%). La réglementation (taille, secteur), le type d'entreprise, la syndicalisation, la présence d'arguments favorables, l'existence d'un 1er répondant de SST ayant un poste relié aux ressources humaines ou à la SST et/ou possédant une formation universitaire en administration, en ressource humaine ou en SST ainsi que la présence de propriétaire dirigeant ayant un diplôme universitaire et celle de certains acteurs externes (mutuelle, ASP, CSSS) sont tous des facteurs favorisant la présence et la dynamique des comités de SST. On observe également que les entreprises embauchant une main-d’œuvre immigrante sont moins propices à posséder un comité de S5T paritaire ou un comité implanté depuis plusieurs années. Enfin, même si les travailleurs immigrants participent aux comités, certaines PE sont aux prises avec des problèmes de gestion de la SST liés à l'ethnicité des travailleurs et méritent qu'une attention particulière leur soit accordée. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : santé et sécurité au travail (SST), comités de SST, petites entreprises, travailleurs immigrants, participation des travailleurs.

L'unité économique et sociale, communément appelée " UES " est une pure création jurisprudentielle. Elle est apparue au début des années 1970 afin de mettre fin à la fraude de certains employeurs qui entendaient scinder leur société en de petites sociétés pour éviter la mise en place des institutions représentatives du personnel. Ces petites structures étaient alors considérées par le juge comme formant une seule et même entreprise pour la représentation du personnel puisque la même personne dirigeait une communauté de travail laquelle travaillait autour de la même activité. Utilisée rapidement en dehors des seules hypothèses de fraude, l'UES s'est également émancipée du droit de la représentation salariale. Ce travail d'émancipation est essentiellement le fruit de la jurisprudence, le législateur ayant très peu légiféré sur l'UES. Les relations collectives de travail essentiellement et les relations individuelles de travail dans une moindre mesure sont ainsi devenues accessibles à l'UES. Jusqu'au début des années 2000, la doctrine était très enthousiaste sur la notion d'UES et estimait même que l'UES devait être considérée comme l'entreprise en droit du travail. Aujourd'hui, cet élan est quelque peu retombé. L'UES est constituée de plusieurs personnes juridiques, lesquelles gardent leurs caractéristiques propres malgré la reconnaissance de l'UES. L'application de l'UES dans l'ensemble des domaines du droit du travail apparaît alors aujourd'hui inenvisageable. Mais, pour autant, l'UES constitue l'un des périmètres sociaux de l'entreprise en droit du travail. Il s'agira alors de savoir quelle place doit être conférée à l'UES en droit du travail.

L'unité économique et sociale, communément appelée " UES " est une pure création jurisprudentielle. Elle est apparue au début des années 1970 afin de mettre fin à la fraude de certains employeurs qui entendaient scinder leur société en de petites sociétés pour éviter la mise en place des institutions représentatives du personnel. Ces petites structures étaient alors considérées par le juge comme formant une seule et même entreprise pour la représentation du personnel puisque la même personne dirigeait une communauté de travail laquelle travaillait autour de la même activité. Utilisée rapidement en dehors des seules hypothèses de fraude, l'UES s'est également émancipée du droit de la représentation salariale. Ce travail d'émancipation est essentiellement le fruit de la jurisprudence, le législateur ayant très peu légiféré sur l'UES. Les relations collectives de travail essentiellement et les relations individuelles de travail dans une moindre mesure sont ainsi devenues accessibles à l'UES. Jusqu'au début des années 2000, la doctrine était très enthousiaste sur la notion d'UES et estimait même que l'UES devait être considérée comme l'entreprise en droit du travail. Aujourd'hui, cet élan est quelque peu retombé. L'UES est constituée de plusieurs personnes juridiques, lesquelles gardent leurs caractéristiques propres malgré la reconnaissance de l'UES. L'application de l'UES dans l'ensemble des domaines du droit du travail apparaît alors aujourd'hui inenvisageable. Mais, pour autant, l'UES constitue l'un des périmètres sociaux de l'entreprise en droit du travail. Il s'agira alors de savoir quelle place doit être conférée à l'UES en droit du travail.

L'unité économique et sociale, communément appelée " UES " est une pure création jurisprudentielle. Elle est apparue au début des années 1970 afin de mettre fin à la fraude de certains employeurs qui entendaient scinder leur société en de petites sociétés pour éviter la mise en place des institutions représentatives du personnel. Ces petites structures étaient alors considérées par le juge comme formant une seule et même entreprise pour la représentation du personnel puisque la même personne dirigeait une communauté de travail laquelle travaillait autour de la même activité. Utilisée rapidement en dehors des seules hypothèses de fraude, l'UES s'est également émancipée du droit de la représentation salariale. Ce travail d'émancipation est essentiellement le fruit de la jurisprudence, le législateur ayant très peu légiféré sur l'UES. Les relations collectives de travail essentiellement et les relations individuelles de travail dans une moindre mesure sont ainsi devenues accessibles à l'UES. Jusqu'au début des années 2000, la doctrine était très enthousiaste sur la notion d'UES et estimait même que l'UES devait être considérée comme l'entreprise en droit du travail. Aujourd'hui, cet élan est quelque peu retombé. L'UES est constituée de plusieurs personnes juridiques, lesquelles gardent leurs caractéristiques propres malgré la reconnaissance de l'UES. L'application de l'UES dans l'ensemble des domaines du droit du travail apparaît alors aujourd'hui inenvisageable. Mais, pour autant, l'UES constitue l'un des périmètres sociaux de l'entreprise en droit du travail. Il s'agira alors de savoir quelle place doit être conférée à l'UES en droit du travail.

Face à la complexité du monde de l’entreprise, le recours à l’expertise s’avère être indispensable afin de permettre au comité d’entreprise d’exercer pleinement ses attributions, et, in fine, de contribuer à l’application du principe de participation des travailleurs. Une approche plus réaliste de l’expertise permet d’établir que le comité d’entreprise a à sa disposition deux types d’experts : les experts institutionnels (l’expert-comptable, l’expert technique, l’expert libre et l’expert économique) et les experts non institutionnels (certaines commissions du comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Les liens que le comité d’entreprise et les experts entretiennent oscillent entre vision traditionnelle et vision renouvelée. De façon tout à fait traditionnelle, ces deux types d’experts accomplissent, de façon inégale, une mission d’éclaireur pour le comité d’entreprise en lui apportant de l’information mais également en la traitant lorsque cela est nécessaire. De façon plus singulière, il apparaît que les experts interviennent également dans le processus de décision, mais également dans le processus de concertation. Au-delà du rôle que les experts peuvent jouer auprès du comité d’entreprise, les liens qu’ils entretiennent avec le comité révèlent l’existence de deux sortes de dynamique sous-jacentes : une dynamique relationnelle entre les différentes parties prenantes à l’expertise, marquée par un subtil équilibre entre dépendance et indépendance des uns envers les autres, et une dynamique collective qui témoigne de l’existence d’une expertise collective constituant un système d’intelligence collective nécessaire à l’effectivité du principe de participation des travailleurs. / Given the complexity of the business environment, resorting to expertise proves to be essential for the works council to fully exercise its powers and ultimately for the council to contribute to the application of the employee involvement principle. A more realistic approach to expertise enables us to establish that the works council has two types of experts at its disposal: institutional experts (chartered accountants, technical experts, expert consultants and economic experts) and non-institutional experts (some of the works council commissions and the Health, Safety and Working Conditions Committee (CHSCT)). The relations between the works council and experts oscillate between a traditional perspective and an updated perspective. In a very traditional fashion, these two types of experts unevenly act as pathfinders for the works council. They provide the council with information but also process this information when it is necessary. More strangely, however, experts also appear to be involved in the decision-making process as well as in the process of consultation. Beyond the tasks that experts can perform for the works council, two kinds of underlying dynamic can be evidenced by the relations between the experts and the council: a relational dynamic between the various players involved in the expertise that is characterised by a subtle balance between dependence on and independence from one other, and a collective dynamic that indicates the existence of a collective expertise. This collective expertise consists in a system of collective intelligence that is necessary to the effectiveness of the employee involvement principle.

La diffusion d’information aux salariés (DIS) a obtenu une légitimité légale avec la création des comités d’entreprise après la Seconde Guerre mondiale, mais en pratique, il s’agit d’un débat managérial naissant avec la révolution industrielle.Cette thèse tente d’identifier l’évolution de la DIS en la reliant aux contextes et finalement d’en comprendre les fondements depuis 1884.Dans ce but, la documentation managériale (et spécialement la presse professionnelle comptable) a été mobilisée. En ce qui concerne les pratiques, nous avons analysé les cas de trois entreprises sidérurgiques françaises : De Wendel, Schneider et Usinor sur une longue période (1884 - 1982). Au travers de ces trois cas, nous proposons un modèle d’analyse de la décision managériale de diffuser de l’information aux salariés. Cette décision peut être expliquée par quatre composantes : l’environnement, le public visé, les enjeux de la DIS et le rôle d’un facilitateur / The disclosure of information to workers (DIW) has obtained a legal legitimacy with the creation of works councils after the Second World War in France, but in practice, it has become a managerial issue since the industrial revolution.This PHD dissertation tries to identify the evolution of DIW, explaining its context and, finally, what caused the evolution of DIW since 1884.In this objective, the managerial press and especially the accounting journal could be used to identify the recurrence of DIW and to link it with both the social and economic context of each period.Regarding the practice, we analyse three main case studies of three major French steel companies: De Wendel, Schneider and Usinor during a long period (1884 - 1982). Through these case studies, we propose an analysis model of the managerial decision of disclosing information to workers. This decision is explained by four components: the environment, the targeted public, the stake of DIW and the role of a facilitator.

Le rôle des salariés dans le fonctionnement des entreprises trouve appui sur l’alinéa 8du Préambule de la Constitution de 1946 : « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises. ». La participation des salariés a pourtant été lente à s’imposer. La crise économique a révélé l’importance de leur association aux décisions sociétales. Les politiques publiques ont tenté de rééquilibrer les forces en présence afin de circonscrire les effets du capitalisme. Des lois successives ont accru les pouvoirs des salariés et des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise pour en faire de véritables acteurs dans la gestion de celle-ci. Le paysage législatif révèle la volonté du législateur de faire de l’entreprise une démocratie dans laquelle toutes les parties doivent s’exprimer. Toutefois, que le salarié soit traité comme un associé ou un administrateur, salariés et entrepreneurs demeurent distincts. / The role of the employees in the management of the companies is based on paragraph 8 ofthe preamble of the Constitution of 1946 : « Every employee participates, through one of its delegates, to the collective determination of the working conditions as well as the company management. » The implementation of the employees’ participation has however been slow. The economic crisis has revealed the importance of the employees’ association in corporate decisions. Public politics have tried to rebalance current forces in order to circumscribe the effects of the capitalism. Successive laws have increased the powers of employees and of the representative institutions of the personnel in the company so that they could become real actors in the management of the company. The legislative landscape reveals the intention of the legislator to design the company as a democracy in which all the parties shall express themselves. However, regardless of whether the employee is a shareholder or an administrator, employees and entrepreneurs remain distinct.