Spelling suggestions: "subject:"strategiska partner"" "subject:"strategiskt partner""
1 |
The road to success? : Företags arbete med HR som strategisk partner för framgång på marknaden.Johnsson, Linn, Carlsson, Ida January 1900 (has links)
I dagens konkurrens mellan företag och individer är det, inom ett företag, ytterst viktigt att placera rätt person på rätt plats samt att ta tillvara på de talanger som en organisation har att arbeta med. “Utan människorna fungerar ingenting, men med rätt personer för uppgiften finns ändlöst med möjligheter att förverkliga den.” (Lindelöw, 2008, s. 18). HR-avdelningen på ett företag bör sträva efter organisationens strategi i syfte att uppnå högre effektivitet och framtida mål (Boglind, Hällstén och Thilander, 2013). Även om det finns en vision om att HR-avdelningen bör inta en strategisk utveckling är det idag inte alltid lika självklart på alla arbetsplatser menar Robinson och Robinson (2006). Utan självklar framgång betonas att en HR-avdelnings största utmaning är att bli en strategisk affärspartner. “Frågan är inte om HR-avdelningen ska bli strategisk. Frågan är när och hur den ska bli det.” (Robinson och Robinson, 2006, s. 265). Uppsatsen syftar till att skapa förståelse för utvecklingsmöjligheter av HR som strategisk partner i företag. Skribenterna har utgått från ett deduktivt synsätt, vilket innebär att arbetet har en teoretisk grund för att sedan mynna ut i en slutsats. Under uppsatsen tog skribenterna kontakt med HR-avdelningar på Linnéuniversitetet, Växjö Kommun, Atea Logistics, Fortnox, Företag X samt Södra Skogsägarna för att hålla semi-strukturerade intervjuer tillsammans med deras HR-representanter. De frågor som skribenterna av uppsatsen ställde under sina inbokade intervjuer på företagen utgår ifrån teori som bygger på företagsstruktur, kärnverksamhet, ledningsgrupp, strategisk HR & affärspartner samt värdeskapande HR. Under intervjuerna tillsammans med företagens HR-representanter undersöktes bland annat hur företagen arbetar idag samt hur de optimalt skulle vilja arbeta i framtiden för att uppnå ett mer strategiskt arbete. Inledningsvis under intervjuerna ombads även representanterna fylla i en HR-positioneringsmodell som syftar till att påvisa hur företagen arbetar idag samt huruvida deras arbete är inriktat mot ett mer traditionellt eller strategiskt HR-arbete. Vidare in i uppsatsen analyserades det insamlade empirimaterialet ställt mot teorin för att finna utveckling och förändringsförslag till hur företag kan arbeta mer med strategiskt partnerskap. För att HR-avdelningen ska få ett större inflytande på ett företag är det viktigt att alla på företaget förändrar sin syn på HR-avdelningen och blir mer mottagliga för att en förändring bör ske. HR-avdelningen bör höja rösten och göra sig hörda bland de övriga avdelningarna på företaget samt även finnas representerade i ledningsgruppen. Genom att i högre grad involvera HR-avdelningen i hela företagets strategiska arbete kan företagets kärnverksamhet få uppstöttning ifrån HR-avdelningen att uppnå sitt strategiska arbete och mål. I vissa fall kan även företag lägga över ansvaret för en del arbetsuppgifter, som inte tillför något värde till kärnverksamheten, men som ändå måste utföras. En del företag väljer att outsourca delar av sin bemanning, löneenhet, rekrytering etcetera, medan andra företag vill göra allt själva.
|
2 |
Vägen till ett värdeskapande HR : En kvalitativ studie av personalarbete i en offentlig organisationLundgren, Johannes, Hyllen, Olle January 2014 (has links)
The field of work and employment is constantly undergoing changes. In order to help organizations to adjust to new conditions, different models for organizing have been developed. Many of these models are spread worldwide, due to the need for organizations to meet demands of flexibility and efficiency. In this study, a small number of models, which contains solutions of how to organize work in Human Resources, have been selected. The author and scientist Dave Ulrich, who has had a large influence on the development of the work in Human Resources, originally founded these models. The aim of this study was to examine how these models were functioning, in reference to the different departments of Human Resources labor within the township of Uppsala. Through interviews with seven HR employees and two HR executives we have examined how the models were implemented, how the models were functioning in a public organization and how this has affected the relationship between the different HR departments. The study shows that the work with HR has been made clearer for the employees since the models have been introduced. The division between strategic and operative tasks has been a central part of the new design, which has contributed to specialization among the HR employees. At the same time, a certain amount of confusion in the division of labor still exists. This partly seems to devolve upon the difficulty in transferring models that originally were constructed for private organizations into public organizations, together with a deficient introduction to the new models. In addition to this, the changes seem to have been lacking in acceptance among the employees when they were carried out.
|
3 |
Kvinnliga HR-chefers upplevelser i mansdominerade ledningsgrupper : en kvalitativ studie / The experiences of female managers in male-dominated management teams within HRHelgesson Eilind, Gabriella, Lindenheim, Rebecka, Skogefors, Hanna January 2017 (has links)
Kvinnor är idag underrepresenterade i Sveriges ledningsgrupper och det ansvarsområdet som visat sig mest vanligt för kvinnor är professionen HR-chef. HR har under de senaste åren genomgått en förändring mot ett mer strategiskt arbete och börjat representera sitt område i ledningsgrupper. Eftersom HR inte sällan är ett kvinnodominerat yrke innebär det att de ofta träder in i en mansdominerad organisationsmiljö. Vi finner det därför relevant att undersöka hur kvinnliga HR-chefer upplever sin position i ledningsgruppen inom privat sektor med särskilt fokus på ledarskap. Vi ämnar besvara följande frågeställningar: Hur upplever de kvinnliga HR-cheferna sin position i ledningsgruppen inom privat sektor? Hur framställer de kvinnliga HR-cheferna sitt ledarskap? Undersökningen är en kvalitativ studie där valet föll på semistrukturerade intervjuer. Vi har ett urval på sex kvinnliga HR-chefer som arbetar på en mansdominerad arbetsplats och sitter med i ledningsgruppen. De teorier och den tidigare forskning som valts ut har olika utgångspunkter för att kunna bredda vår förståelse av empirin. Slutsatsen av vårt arbete blev att kvinnorna upplever att HR har en självklar roll i ledningsgruppen. Det framkom också att kvinnorna inte ser könsfördelningen i ledningsgruppen som underlig eller att det överhuvudtaget skulle vara skillnad mellan att vara man eller kvinna i deras position. Vi kan dock urskilja outtalade skillnader mellan män och kvinnor.
|
4 |
Recent M&A in the Telecom Industry : Industrial Wireless Networks / Nyligen genomförda förvärv i telekombranschen : Industriella trådlösa nätverkJacobsson, Marcus, Rickhammar, Olof January 2022 (has links)
The development of more powerful wireless communication technologies such as 5G and Wi-Fi 6 are opening possibilities for advanced applications in industrial settings. Different types of players across the value chain are entering the market and engaging in mergers and acquisitions. The thesis explores the types of acquisitions which have occurred recently in the industrial wireless industry, as well as the reasons for the respective acquisitions. In addition, technology competition in terms of choice of type of network was researched. The aim was to understand the industrial development in the industry and gain insight into M&A activity. To meet the research aim, a qualitative multiple case study was conducted. Data were collected through articles on 27 recent mergers and acquisitions in the targeted industry, as well as though 5 interviews with different stakeholders. The data collected were then analyzed inductively and deductively through thematic analysis, and a framework for classifying acquisitions were developed. Different types of actors in the industry are engaging in different types of mergers and acquisitions. The study concludes that complementary strategic fit between the acquiring firm and the target firm was the most common. This suggests firms seek to combine different resources in order to respond the developments in the market. Moreover, vertical acquisition was the most common type of value chain integration, and technologies in terms of products were the most common resource acquired. / Utvecklingen av mer kraftfulla trådlösa kommunikationsteknologier såsom 5G och Wi-Fi 6 öppnar upp möjligheter för avancerade applikationer i industriella miljöer. Olika typer av aktörer i olika delar av värdekedjan går in i marknaden och ägnar sig åt fusioner och förvärv. Uppsatsen undersöker vilka typer av förvärv som nyligen har skett inom den trådlösa industrin, samt orsakerna bakom dessa förvärv. Dessutom undersöks konkurrens mellan teknologier som uppstår vid val av typ av industriellt trådlöst nätverk. Forskningssyftet var att förstå vad som påverkar den industriella utvecklingen i branschen och få insikt i den förvärvsverksamhet som skett. För att uppfylla forskningssyftet genomfördes en kvalitativ flerfallsstudie. Data samlades in om 27 genomförda förvärv i branschen baserat på artiklar skrivna om förvärven. Det genomfördes även 5 intervjuer med olika intressenter. Den insamlade datan analyserades sedan med tematisk analys, och klassificerades därefter med beroende på strategisk passform och integration i värdekedjan Olika typer av aktörer i branschen ägnar sig åt olika typer av förvärv. Resultaten visade att en kompletterande strategisk passform mellan det förvärvande företaget och förvärvskandidater var det vanligaste. Detta tyder på att företag försöker kombinera olika resurser för ta del av marknadsutvecklingen. Dessutom var vertikala förvärv den vanligaste typen av integration, och teknologi i form av produkter var den vanligaste resursen som förvärvats.
|
Page generated in 0.0689 seconds