Oppgavens formål var å studere hvordan mentorer i ENT3Rprosjektet opplever at tilbakemeldinger virker på deres mestring. Gjennom kvalitativ metode ble fem mentorer, fra tre ENT3Rprosjekter, intervjuet. Det teoretiske grunnlag for oppgaven er basert på tidligere undersøkelser om tilbakemelding gitt i en arbeidslivskontekst og teoretiske perspektiver innen mestring, selvforståelse og motivasjon. Ut i fra problemstillingen som er valgt har jeg identifisert en god del elementer i hvordan tilbakemeldinger oppfattes av mentoren og hvilke reaksjoner det fører til, og hvordan det virker på selvfølelsen og mestring. Noen av disse elementene var forventet i forhold til tidligere forskning og teori, men også ut i fra mine egne erfaringer. Andre funn var mer overraskende og er nyttig som innspill til videre ledelse og drift av ENT3Rprosjektet. Mentorene i undersøkelsen har belyst både positive og negative sider av det å motta tilbakemeldinger. Resultatene viser at tilbakemeldinger gitt som ros er svært viktig for mentorenes selvtillit og for å føle seg trygg i jobben. Negative tilbakemeldinger skaper usikkerhet om egne valg og faglig kompetanse hvis de oppfattes som urimelige eller ubegrunnet. Mentorene rangerer viktigheten av tilbakemeldinger ut i fra hvem som er avsender, og det er særlig elevenes spontane positive tilbakemeldinger som verdsettes høyt. Studien viser at leders tilbakemelding er mindre viktig for mentorenes mestring. Elevene i ENT3R og med-mentor er virkningsfulle kilder for tilbakemelding og er sterkt forbundet med mentorenes opplevelse av mestring. Dette er diskutert i forhold til Banduras (1992; 1994) teori om subjektiv mestringsforventning. Resultatene viser også at mentorene i denne studien er høyt motivert for jobben, og at det er en nær sammenheng mellom motivasjon, selvtillit og forventning om mestring. Resultatene indikerer at positiv og konstruktiv feedback virker forsterkende på disse områdene hos mentorene. Ros og positiv feedback er gjennomgående tilbakemeldingsformer i ENT3Rprosjektet. Resultatene sier også at det eksisterer enkelte utfordringer i det å ta i bruk konstruktiv korrigerende tilbakemelding som et ledelsesverktøy.

This thesis presents a Q-methodological study which examines the subjective experiences of employees concerning feedback in their working place. The thesis seek to answer the following research question: "What does employees in organizations need of feedback from others, and how does feedback affect their work?" The research question will be answered by using theories from counseling science, such as theories about feedback, relational theory, communication theory and theory about the human mindset. The empirical data is collected through a Q-survey with 20 research participants from different arenas in working life. They were asked to sort 36 statements in a given pattern on the basis of how much they agreed or disagreed with them. The sample of statements was constructed based on a design developed from the chosen theory. Through their Q-sort the participants are giving a subjective picture of their own experience on the current theme. The empirical data is then rotated by use of factor analysis, and grouped together in two factors that are describing two relatively correlative views on feedback. Factor 1: "We have to see constructive criticism as a source that enables me to develop" and factor 2: "Praise and security enables me to develop". It appears that factor 1 needs constructive criticism to develop and wants it as a part of the working environment. Their experience of the intention behind the feedback is however, important for their interpretation of it. Factor 2 focuses on that feedback has a personal significance for them, and they also want constructive feedback as a part of their working environment. Praise seems to be very important for security and development for factor 2, and the relation between sender and receiver seems to have impact on their interpretation of the feedbacks meaning. The findings are discussed in the context of relevant theory after the abductory principle. The findings conclude that for both factors feedback is regarded as an important part of the work environment, and acts as a tool for development. / Denne avhandlingen inneholder en Q-metodologisk studie av ansattes opplevelser av tilbakemeldinger på arbeidsplassen. Utgangspunktet for forskningen er problemstillingen: "Hva trenger ansatte i organisasjoner av tilbakemeldinger fra andre, og hvordan påvirker tilbakemeldingene deres arbeidshverdag?" Problemstillingen vil besvares med et teoretisk grunnlag hentet fra rådgivningsvitenskapen. Her inkluderes teorier om tilbakemelding, relasjonsteori, kommunikasjonsteori og teori om menneskets holdning. Det gjennomføres en Q-undersøkelse med 20 personer fra ulike arenaer i arbeidslivet, som sorterer 36 utsagn i en matrise ut fra hvor enige og uenige de er i utsagnene. Utsagnene utarbeides ved hjelp av en design basert på utvalgt teori. Gjennom sorteringene gir deltakerne et bilde av sin subjektive opplevelse i forhold til det aktuelle temaet. Det empiriske materialet roteres ved faktoranalyse, og det velges en to-faktorløsning som representerer to relativt like syn på tilbakemeldinger; Faktor 1: "Vi må se konstruktiv kritikk som en kilde til utvikling", og faktor 2: "Ros og trygghet gjør at jeg kan utvikles". Det ser ut til at faktor 1 trenger tilbakemelding som konstruktiv kritikk for å utvikle seg og ønsker det som en del av arbeidsmiljøet. Opplevelsen av intensjonen bak tilbakemeldingen ser for faktor 1 ut til å være viktig for betydningen av den. Faktor 2 løfter frem at tilbakemelding har en personlig betydning, og ønsker også konstruktive tilbakemeldinger i arbeidsmiljøet. Ros fremheves som svært viktig både for trygghet og utvikling for faktor 2, og relasjonen mellom sender og mottaker ser ut til å påvirke tilbakemeldingens betydning. Funnene drøftes i diskusjonsdelen opp mot relevant teori etter abduksjonsprinsippet. Oppgaven konkluderer med at begge faktorene anser tilbakemelding som en viktig del av arbeidsmiljøet, og at konstruktiv tilbakemelding bidrar til utvikling.

Formålet med denne masteroppgaven var å se på hvordan de ansatte opplever at det å bruke praksisfortellinger i refleksjonsgrupper påvirker deres bevissthet rundt egen og andres atferd i forhold til det pedagogiske grunnsynet. Jeg ønsket å se på om praksisfortellinger er med på å øke bevisstheten og om hvordan kommunikasjonen i gruppene oppleves og gjøres. Følgende problemstilling utgjorde grunnlaget for studien: Hvordan opplever de ansatte at deltakelse i refleksjonsgrupper påvirker bevisstgjøring på egen og andres atferd sett i forhold til vårt pedagogiske grunnsyn? For å finne svar på problemstillingen brukte jeg først deler av aksjonsforskningsmetode gjennom det å sette i gang en prosess med refleksjonsgrupper. Dette var for å danne grunnlaget for den videre studien, hvor jeg skulle søke å finne svar på det som skjedde i disse gruppene. For å samle inn forskningsmaterialet hadde jeg en fenomenologisk tilnærming. De fem intervjuene gjorde jeg etter at vi hadde hatt to runder med praksisfortellinger i refleksjonsgrupper. I analysen av intervjuene var det flere ting som utpekte seg og ble til kategorier, og det var blant annet refleksjon og bevisstgjøring på egen og andres atferd, mot, oppriktighet, åpenhet, ærlighet, trygghet og tillit i relasjoner. I tillegg kom dette med antagelser og tolkninger frem, og samsvar mellom teori og praksis. Analyse, tolkning og drøfting av funn i forhold til relevant teori rundt oppgavens tre kjernetemaer førte til noen funn. Disse peker mot hvilke faktorer som er viktige for at arbeid med praksisfortellinger i en refleksjonsgruppe skal påvirke bevisstheten rundt egen og andres atferd. / The purpose of this master thesis is to review how the employees experience using stories of practice in reflection-groups increases the awareness of their own and others behavior, according to educational principles. I wanted to see if stories of practice increase our awareness and how the communication in the groups is perceived and effectuated. The thesis is built on the following issue: How do the employees experience that their participation in reflection-groups affect their own and others awareness of their own behavior related to our educational principles? To find answers to the thesis I used parts of action research method to initiate a process of reflection-groups. This was to find the basis for further study, where I would look for answers to what happened in these groups. To collect research-material I used a phenomenological approach. I did five interviews after we`ve had two rounds of practice-narratives in reflection groups. In the analysis of the interviews there were several things that came through and became categories, and among others it was reflection and awareness of their own and others behavior, courage, sincerity, openness, honesty, security and confidence. In addition to this, assumptions and interpretations were presented, and the connection between theory and practice. The analysis, interpretation and discussion of findings in relation to relevant theory around the chosen three core areas, reveals some findings. These factors show that these are important for further work with practice-narratives, to increase awareness of our own and others behavior.