El presente trabajo de investigación se trató sobre la situación actual que atraviesa la empresa “ACSL S.R.L. Corredores de Seguros”, empresa fundada en 1978 con más de 34 años de trayectoria autorizada por la Superintendencia de Banca y Seguros. La Empresa, cuenta con una buena aceptación de mercado, tiene una demanda ya ganada y también presenta una ubicación estratégica obteniendo buenos resultados en todos estos años. Con el transcurrir de los años ha surgido nuevos competidores que han hecho ver muchas falencias ocasionando una serie de problemas que conllevaron a que no se desarrolle una buena integridad organizacional, sus colaboradores buscan sólo su beneficio personal (cultura individualista); Hugo Benzaquen actual administrador en Chiclayo, ha realizado una administración empírica tratando de resolver de la mejor manera cualquier dificultad de la empresa, pero percibe una crisis interna, que afectan directamente al Clima Laboral y deficiencia de sus colaboradores. Ante esta situación el fin de esta investigación fue encontrar bases teóricas, que fundamentaran la propuesta de implementar un plan para la mejora del Clima Organizacional de la empresa basada en la Teoría Antropológica de la Motivación de Pérez López. Para la investigación se elaboró un cuestionario que se dividió en 3 variables, 13 indicadores y 36 ítems con el cual se recogió la información que permitió dar respuestas a las preguntas contenidas en el problema de la investigación y rechazar o no nuestra hipótesis; para obtener la información necesitada fue necesario encuestar a los 13 trabajadores de la empresa.

Es un análisis de los casos de Gabriel Roser y el de los ex-trabajadores de YPF-PM. Roser era piquetero, la policía lo incriminó en un robo en Ringuelet que lo llevó a estar un año y medio preso. Para el armado de la causa se utilizó un boock de fotos de "malvivientes"; que serviría luego para que el imputado fuera "reconocido" por la víctima. Los ex trabajadores de YPF y PM realizaron un desvío de camiones frente a Repsol que duró 9 meses durante el 2003. Reclamaban el pago de su porcentaje de acciones de la venta de YPF. Al aceptar la propuesta del gobierno terminaron la medida y siete de ellos fueron procesados por intimidación pública y coacción agravada. El objetivo es reconocer las experiencias donde se visualizan de manera simbólica y concreta la criminalización de la protesta social. Una mirada desde la comunicación/cultura deberá ampliar el espectro de la criminalización, entender la existencia de múltiples factores que participan de su construcción, simbólica y efectiva; visualizar las continuidades en las lógicas de acción y pensamiento de las agencias punitivas y las naturalizaciones, apropiaciones y resistencias. / Programa de investigación: Comunicación y Política

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Tesis (Maestro en Historia)--Universidad Iberoamericana, 2000. / Incluye bibliografía: h. 295-305 e índice.

Thesis (Ph. D.)--University of Wisconsin--Madison, 1967. / Vita. Typescript. eContent provider-neutral record in process. Description based on print version record. Includes bibliographical references.

Thesis--University of Wisconsin. / eContent provider-neutral record in process. Description based on print version record. Bibliography: p. 341-350.

Hallazgos Principales Aunque Textil San Cristóbal ha desarrollado diferentes estrategias para mejorar su capacidad de acuerdo con los objetivos de producción que se ha propuesto, no ha logrado cubrir las expectativas trazadas. Aunque la creación de las asociaciones si son encaminadas eficaz y eficientemente podrían significar una alternativa de desarrollo y valor agregado. La dirección de Textil San Cristóbal ha organizado mejoras relativas al desarrollar sus procesos de negocio y a la compra de tecnología de última generación, sin adaptar su comportamiento y comunicación a las demandas del mercado los que se dirigen sus productos. Sin embargo, la reducción de los costos mediante la disminución de los presupuestos y la fuerza laboral, así como la introducción de programas de calidad para dar vida a los procesos de negocio ya se han planteado. Como menciona Morris & Brandon (1994), estos métodos han planteado soluciones a muy corto plazo. Durante la investigación del año 2000, se determinó que 100 por ciento de los recursos humanos del Textil San Cristóbal fue instruido sobre la misión, visión y principios de calidad de la compañía. 100 por ciento del capital humano de la empresa conocía los objetivos corporativos. 91 por ciento recordaba los objetivos de la empresa y 9 por ciento no los recordaba. Aún cuando los trabajadores, tanto de Textil San Cristóbal como de las asociaciones, perciben que sus sueldos no les alcanza para satisfacer sus necesidades básicas, preferirían ganar algo menos, pero tener condiciones de trabajo óptimas en las que se sientan motivados y valorados por superiores. La mayoría de los encuestados siente que sus jefes no toman en cuenta sus opiniones y sugerencias. La tendencia entre los trabajadores es sentir temor de expresar sus ideas, dudas y quejas. Pero aunque el deseo de interactuar con las figuras de autoridad está limitado, 95 por ciento de la población encuestada consideran que participar expresando sus ideas o sugerencias en las decisiones de cualquier empresa es importante o muy importante. La tendencia general es que no existen actitudes hacia la comunicación de parte de las direcciones, ni mecanismos que la hagan posible. La comunicación entre jefe y trabajador es limitada. El supervisor suele ser intermediario de la comunicación entre jefes y operario. En la planta, el supervisor cumple la función de filtro de la comunicación, es decir la información recibida por el jefe se basa en los criterios del supervisor para enviar mensajes. Cuando los operarios perciben que la información enviada es inexacta, les provoca frustración; y como no poseen mecanismos formales retroalimentación, manifiestan su frustración con formas de rebeldía y conductas sociales no adecuadas. Un elemento adicional de la comunicación interna de las organizaciones estudiadas es el surgimiento del rumor. Sucede muy seguido en la empresa, que al no existir mecanismos planificados de comunicación formal, se crean que entre los trabajadores la necesidad de estar al tanto de todos los sucesos que ocurren al interior. La necesidad de información oficial es grande, lo que genera mecanismos informales de comunicación interna. Los rumores suelen alimentar los prejuicios contra la empresa y las figuras de autoridad. La mayoría de la población percibe que su jefe no tiene interés en que se desarrollen dentro de la organización. Lo anterior tiene que ver directamente con las relaciones de liderazgo características de la organización. Textil San Cristóbal desarrollado un estilo de liderazgo que aplica motivación extrínseca. Controla y aplica medidas correctivas y sólo se comunica para enviar órdenes o cuando no se satisfacen los estándares. Esta tendencia ha sido heredada por las asociaciones, aunque estas tres organizaciones tienen la oportunidad de moldear su cultura corporativa de tal forma que se convierta en un activo organizacional. La mayor parte de los trabajadores exige un guía que los motive y que cree confianza entre los miembros de la empresa. Cabe destacar que el trabajador promedio, a pesar que es abierto a la crítica, prefiere que sea en un lugar y momento adecuado que no implique detrimento en su imagen. Se destaca que el trabajador promedio siente una gran necesidad de aceptación social; es decir no sólo necesita ser valorado por las autoridades, sino también por sus compañeros. Se demuestra además que el trabajador suele hacer o dejar de hacer ciertas actividades con el propósito de ser admitido en el grupo social. Textil San Cristóbal tiene características similares a una familia. Los miembros de la organización proyectan y asumen este tipo de roles. Esto explica alguna de las necesidades afectivas de los trabajadores; necesidades que incluso pueden ser más fuertes o motivadoras que las necesidades económicas. Limitaciones del Estudio El presente estudio hubiera enriquecido sus conclusiones si la participación de la dirección de Textil San Cristóbal en el diagnóstico organizacional hubiera sido integral y constante. El proceso de planificación de un programa de identidad corporativa debe convocar las figuras de autoridad de la organización para determinar el estado de la identidad actual y el estado deseado. Sin embargo, no fue posible ninguna reunión con la gerencia general, aunque los resultados del presente estudio fueron alcanzados oportunamente. La ausencia de apoyo de la dirección logística y económicamente obligó a diseñar la estrategia de investigación, que aunque con menor costo pudiera ofrecer los niveles de rigurosidad científica que el estudio merece. Hubiera sido más provechoso además, tener información primaria sobre la imagen corporativa, sin embargo aquélla no existe y realizar una investigación de imagen corporativa hubiera supuesto mayores costos.

Demostrar que se puede emplear el tiempo libre que tienen los encofradores para que aprendan y realicen otras actividades, claro está, que las horas que generarían son horas extras, y haciendo una revisión a nivel de costo empresa, estas horas resultan ser más económicas que las horas normales. Para esto se eligieron 2 proyectos: el primero es el Proyecto “Nuevo Alcázar condominio” en el distrito del Rímac, donde se realizó la implementación completa eligiendo incluir a los encofradores en trabajos de vaciado de concreto, así como en obras complementarias y el segundo es el Proyecto de “Parque de Comas” ya con la experiencia del primero y viendo que es posible capacitar e implementar se evalúa la posibilidad de incluirlos en trabajos de instalación de cerámicos. Todo esto bajo un esquema donde se considera que se debe contar con un sistema integral de gestión para asegurar y controlar el proceso. / Trabajo de investigación

La investigación tuvo como objetivo evaluar la influencia del clima organizacional sobre el grado de compromiso de los servidores públicos hacia el Municipio Distrital de Motupe, ubicado en la provincia de Lambayeque. La población de estudio estuvo constituida por 75 trabajadores públicos. Para la medición de las variables de estudio se empleó como técnica la encuesta y como instrumentos dos cuestionarios debidamente validados por juicio de expertos y con una confiabilidad superior a 0.8 (alfa de Cronbach). Para medir la variable clima organizacional se empleó la escala de Palma (2004) y para la variable compromiso organizacional, la escala de Meyer y Allen (1997). Las pruebas estadísticas utilizadas para evaluar el objetivo de la investigación fueron el coeficiente de correlación de Pearson y el análisis de regresión lineal con un nivel de significancia de p ≤ 0.05. Finalmente se concluyó que el clima organizacional explica en un 17% el compromiso de los servidores públicos, afirmando la existencia de una correlación directa altamente significativa (r= 0.41). Esta información servirá de orientación a las autoridades para definir acciones orientadas a la mejora del ambiente laboral y así lograr que los trabajadores se sientan más comprometidos con su trabajo, con la gestión actual y brinden un mejor servicio a los usuarios; mejorando a su vez, la imagen institucional. / Tesis

Los conflictos persisten en los factores sociales que motivan la forma como evoluciona la organización, surge en el desarrollo de acciones incompatibles, de sensaciones diferentes, responden a un estado emotivo que produce tensiones, frustraciones; corresponden a la diferencia entre conductas, la interacción social u organizacional. La investigación se ha centrado en el estudio de conocer el impacto del mecanismo de asociación entre la resolución de conflictos y la motivación de los asesores de negocio de la Caja Sullana Oficina Lambayeque, que ha presentado en los últimos tiempos problemas en la organización y los aspectos motivacionales. Se tomó una muestra de 40 colaboradores que respondieron a un cuestionario diseñado, adaptado y elaborado para medir las dimensiones en estudio; el tipo de investigación tuvo un enfoque cuantitativo de nivel correlacional. Se realizaron las pruebas estadísticas correspondientes y se mostraron los resultados de forma descriptiva, correlacional y de causalidad. Los resultados indicaron que para la variable Conflicto, este se genera porque cada colaborador se cierra en su posición respecto a cualquier problema presentado, haciendo que no haya manera de tener apertura a los demás. Para la variable motivación, el aspecto que más buscan los trabajadores son el de beneficios y salario por el trabajo que realizan. Se concluye que la empresa debe trabajar en aspectos emocionales que permitan dar al trabajador la capacidad de entendimiento y sean agentes de cambio para otros trabajadores de otras áreas. Finalmente se dejan algunas recomendaciones con la intención de mejorar los niveles de conflicto y sobre todo establecer sistemas de motivación más efectivas. / Tesis