A lot of changes have occurred in the Department of Education (DoE) since 1994. These changes require teachers to study, implement and assess learner outcomes while providing meaningful, engaged learning for a diverse learner population. To enable teachers to cope with changes in the education system, training and retraining of educators has become a major focus of the Department of Education (DoE). The Department of Education needs to ensure that training provided equips teachers with new knowledge and skills and thus enable them to provide education of high quality. Through the decentralization policy that characterises the new education dispensation in South Africa, School Management Teams (SMT) are required to see to it that training of teachers yields the desired results. To this end the School Management Team (SMT) should facilitate transfer of training among educators by providing ongoing support and coaching to trained educators. Ongoing coaching represents the concrete involvement of managers (principals) and supervisors (heads of department) in work–related transfer efforts. It appears, however, that SMTs are experiencing problems in facilitating transfer of training among educators in schools. These problems emanate from three key members of the training partnership, viz., managers, trainees and trainers. In general, problems seem to be related to trainee characteristics, work environmental factors, and training design and delivery. As a result, a research was undertaken to investigate the perceptions of SMTs about the seriousness of problems that they experience in facilitating transfer of training with the major aim of coming up with suggestion about how these problems can be eliminated. A cross–sectional empirical survey design using a questionnaire was used to collect data from 70 SMT members in 10 schools. The major findings from the research show that SMTs experience serious to very serious problems in the areas of providing time for professional development activities within the regular school day, giving incentives to educators for practicing skills learned in training, and providing resources that educators need to apply their newly gained skills. The major recommendation from this research concerns the training of SMTs in facilitating transfer of training prior to training of teachers. / Thesis (M.Ed.)--North-West University, Potchefstroom Campus, 2011.

A lot of changes have occurred in the Department of Education (DoE) since 1994. These changes require teachers to study, implement and assess learner outcomes while providing meaningful, engaged learning for a diverse learner population. To enable teachers to cope with changes in the education system, training and retraining of educators has become a major focus of the Department of Education (DoE). The Department of Education needs to ensure that training provided equips teachers with new knowledge and skills and thus enable them to provide education of high quality. Through the decentralization policy that characterises the new education dispensation in South Africa, School Management Teams (SMT) are required to see to it that training of teachers yields the desired results. To this end the School Management Team (SMT) should facilitate transfer of training among educators by providing ongoing support and coaching to trained educators. Ongoing coaching represents the concrete involvement of managers (principals) and supervisors (heads of department) in work–related transfer efforts. It appears, however, that SMTs are experiencing problems in facilitating transfer of training among educators in schools. These problems emanate from three key members of the training partnership, viz., managers, trainees and trainers. In general, problems seem to be related to trainee characteristics, work environmental factors, and training design and delivery. As a result, a research was undertaken to investigate the perceptions of SMTs about the seriousness of problems that they experience in facilitating transfer of training with the major aim of coming up with suggestion about how these problems can be eliminated. A cross–sectional empirical survey design using a questionnaire was used to collect data from 70 SMT members in 10 schools. The major findings from the research show that SMTs experience serious to very serious problems in the areas of providing time for professional development activities within the regular school day, giving incentives to educators for practicing skills learned in training, and providing resources that educators need to apply their newly gained skills. The major recommendation from this research concerns the training of SMTs in facilitating transfer of training prior to training of teachers. / Thesis (M.Ed.)--North-West University, Potchefstroom Campus, 2011.

Le contrat psychologique se définit comme une croyance de l'employé relative à des obligations réciproques entre lui-même et son employeur, lesquelles sont basées uniquement sur la perception des promesses de l'organisation mais qui ne correspondent pas obligatoirement à la réalité. Bien que ce concept suscite une littérature abondante, peu d'études se sont intéressées spécifiquement à ses relations avec la formation organisationnelle. La revue de littérature met en évidence que les caractéristiques sociodémographiques, organisationnelles et formationnelles influencent le contrat psychologique d'une part. D'autre part, les objectifs de performance organisationnelle et d'employabilité, les facteurs contextuels et le transfert des acquis de la formation contribuent à l'efficacité de la formation. Cette recherche-action vise à répondre à la question de l'influence du contrat psychologique sur la formation organisationnelle. L'échantillon de l'étude est composé de 119 ouvriers non diplômés d'un site de production automobile français. La première partie des résultats se consacre à l'étude de la validité psychométrique de l'outil de mesure du contrat psychologique, le « Psychological Contract Inventory » (PCI), à l'influence des variables sociodémographiques, organisationnelles et formationnelles sur le contrat psychologique. La seconde partie s'intéresse à l'influence de la réalisation du contrat psychologique sur la satisfaction de la formation. A partir de la revue de littérature et des résultats obtenus, un modèle théorique comprenant l'influence des caractéristiques individuelles, organisationnelles et formationnelles de l'employé sur le contrat psychologique et l'influence de la réalisation du contrat psychologique sur la satisfaction de la formation est proposé. Dans la troisième partie, les implications pratiques et théoriques des résultats sont discutées. / The Psychological Contract is defined as a belief of the employee on reciprocal obligations between himself and his employer, which is also based solely on the perception of the organization's promises but does not necessarily correspond to reality. Although this concept provides researchers with abundant literature, few studies have focused specifically on its relationship with organizational training. The literature review consulted for this research shows that socio-demographic, organizational and training characteristics influence the Psychological Contract and also that the objectives of organizational performance and employability, contextual factors and transfer of training contribute to the effectiveness of the training. The purpose of this action-research is to answer the question of the extent of the influence of the Psychological Contract on organizational training. The study sample consists of 119 unqualified workers in a French automotive production site. The first part of this research's results is dedicated to the study of the psychometric validity of the Psychological Contract's measurement tool, the "Psychological Contract Inventory" (PCI) and the influence of socio-demographic, organizational and formational variables on the Psychological Contract. The second part focuses on the influence of the realization of the Psychological Contract on training satisfaction. From the literature review and the results obtained, a theoretical model is proposed which would include the influence of individual, organizational and training characteristics of the employee's Psychological Contract and the influence of the realization of the Psychological Contract on training satisfaction. In the third part, the practical and theoretical implications of the results are discussed.

As ações educacionais ofertadas em ambientes de trabalho buscam suprir uma demanda crescente para atender novas exigências de desenvolvimento de competências individuais e organizacionais em contextos de diferente natureza. A análise dos resultados produzidos e da eficácia desses eventos instrucionais é de fundamental importância para verificar se os trabalhadores alcançaram aprendizagem satisfatória e se estão conseguindo aplicar o que aprenderam nos locais de trabalho. Nesse sentido, a identificação e a avaliação de resultados produzidos por meio de relatos empíricos trariam contribuições significativas para suprir lacunas de pesquisa. Dessa forma, a presente pesquisa objetivou avaliar uma ação educacional ofertadas a distância, visando relacionar a transferência dos conhecimentos, habilidade e atitudes (CHAs) aprendidos para o ambiente de trabalho com as características da clientela (dados sociodemográficos, e Estratégias de aprendizagem) e às Reações ao curso. A organização parceira oferece um curso a distância para funcionários de bibliotecas públicas do estado de São Paulo. Para a coleta dos dados, foram aplicados virtualmente os questionários de Estratégias de aprendizagem, Reação aos procedimentos instrucionais, Reação ao desempenho do tutor, os quais, anteriormente à coleta de dados, sofreram modificações para se adequarem às especificidades do contexto no qual ele foi aplicado. Também foi feita a aplicação do instrumento Transferência de treinamento, que foi construído de acordo com os objetivos instrucionais do curso. Para constatar as evidências de validade do instrumento, foram realizadas análises exploratórias fatoriais (Principal Components e Principal Axis Factoring) e de consistência interna (Alfa de Cronbach). Todas as escalas são estaticamente válidas e confiáveis. Os resultados encontrados mostraram que os participantes, durante o curso, fizeram uso principalmente das estratégias de aprendizagem Busca de ajuda ao material didático, Controle da emoção e Controle da compreensão. Os participantes apresentaram, em sua maioria, reações positivas ao curso e foram capazes de transferir a maioria do conteúdo aprendido para o ambiente de trabalho. Análises complementares, realizadas por meio de Teste T e ANOVA, não apresentaram resultados significativas. Em contrapartida, as análises de correlação mostraram uma correlação positiva entre a Reação aos procedimentos instrucionais e a Transferência de treinamento. Tais achados mostram a importância das Estratégias de aprendizagem para cursos dessa natureza. E apontam a Reação aos procedimentos instrucionais como variável relevante para a ocorrência da Transferência de treinamento. Mais estudos são necessários para sistematizar conhecimentos sobre Transferência de treinamento em organizações públicas e ampliar as discussões acerca da eficácia e aplicabilidade da modalidade EAD. / The educational actions offered in work environments seek to fulfill a growing demand for development of new individual and organizational skills in distinct contexts. The analysis of results and effectiveness of instructional events is relevant in order to verify how much the workers learned and if they are able to apply the acquired knowledge at the workplace. Respecting this, the evaluation and identification of the results obtained by research reports yielded relevant contributions to fill the research gaps. Thus, the present research aimed to evaluate distance educational actions, seeking to link the transfer of acquired knowledge, skills and attitudes to the workplace with the characteristics of the clients (sociodemographic data and Learning Strategies) and Reactions to the course. The partner organization offers a distance course to employees of public libraries of the state of São Paulo. The data was collect through Learning Strategies, Reaction to the instructional procedures and Reaction to the tutor performance forms applied virtually and adapted to the context of this research. The Transfer of Training instrument was also applied and built according to the instructional objectives of the course. In order to find the evidences to validate the instrument, factorial exploratory (Principal Components and Principal Axis Factoring) and intern consistency (Cronbachs Alpha) analysis were made. All the scales are statically valid and reliable. The results showed that the Learning Strategies mainly used by the students during the course was Help search to the courseware, Emotional control and Understanding control. The participants presented mostly positive reactions to the course and were able to transfer most of the content to the workplace. Complementary analysis made with Students T-Test and ANOVA did not show relevant results. Correlation analysis was positive in relating Reaction to the instructional procedures and Transfer of training. This findings show the relevance of the Learning Strategies to this type of course and point the Reaction to the instructional procedures as a relevant variable to Transfer of training. Further studies are needed to systematize the knowledge about Transfer of Training and public organizations and extend the discussion about effectiveness and applicability of Distance Education (DE).

Support from managers, training specialists, and human resource development specialists is needed if social service employees are to transfer learning to their organizations. There is a gap in the literature about managers, training specialists, and HRD specialists familiarizing employees with learning transfer expectations. This study addressed the way social service employees transferred what was learned after attending normal training classes. The research questions focused on learning transfer expectations for the employees, conditions that addressed during the learning transfer, processes that are in place where there was not a learning transfer initiative, and the way learning was used by employee. The study utilized a case study approach and thematic analysis based on theoretical frameworks of McGregor's theory X and theory Y, Drucker's management by objectives theory, Kirkpatrick and Kirkpatrick's 4 levels of training evaluation. Data were collected from open-ended interviews with 15 human resources officials in 1 agency. Data were inductively coded and analyzed for themes and patterns. Findings yielded themes of inconsistencies such as familiarizing employees with learning transfer expectations, differences of factors or conditions that addressed the learning transfer function or activity, not having a learning transfer initiative or instructions, and having an informal way of using what employees acquire from training limited policies and procedures, and a lack of direction. These changes could promote awareness of the social service community to encourage regular updates on training, practice new learning, partner and collaborate with stakeholders, review training offerings, and use technology.

Working memory training improves performance on trained and untrained working memory tasks, but there is little consistent evidence that these gains benefit everyday tasks that rely on working memory. Evidence has shown that transcranial electrical stimulation (tES) may be an effective tool for enhancing cognitive training and promoting transfer. In the first study, participants completed Cogmed working memory training with either active or sham transcranial random noise stimulation (tRNS). Training was associated with substantial gains on the training activities and on transfer measures of working memory with common processing and storage demands to the training tasks. tRNS did not enhance gains on trained or untrained activities. The second study systematically investigated the boundary conditions to training transfer by testing whether gains following backward digit recall (BDR) training transferred within- and across-paradigm to untrained backward recall and n-back tasks with varying degrees of overlap with the training activity. A further aim was to test whether transcranial direct current stimulation (tDCS) enhanced training and transfer. Participants were allocated to one of three conditions: (i) BDR training with active tDCS, (ii) BDR training with sham tDCS, or (iii) visual search control training with sham tDCS. The results indicated that training transfer is constrained by paradigm, but not by stimuli domain or stimuli materials. There was no evidence that tDCS enhanced performance on the training or transfer tasks. The results of Study 1 and Study 2 provide no evidence that tES enhances the benefits of working memory training. The absence of transfer between backward recall training and n-back in Study 2 suggested the tasks might tap into distinct aspects of working memory. Consequently, the final study used a latent variable approach to explore the degree of overlap between different forms of backward recall and n-back tasks containing digits, letters, or spatial locations as stimuli. The best-fitting factor model included two distinct but related (r = .68) constructs corresponding to backward recall and n-back. Both categories of task were linked to a separate fluid reasoning construct, providing evidence that both are valid measures of higher-order complex cognition. Overall, the experiments in this thesis suggest that working memory tasks tap into separate processes and that training may be targeting and improving these distinct processes, explaining the absence of cross-paradigm transfer.

Die Motivation zu dieser Arbeit war es, einen Weg zu finden, Ziele, gute Vorsätze und Verhaltensweisen, die zu vermehrtem Wohlbefinden führen, mittels eines AG-Trainings besser realisieren zu können. Die Umsetzung von Zielen oder neuen Verhaltensweisen wird nämlich beständig durch konkurrierende Handlungsalternativen oder unerwünschten Gewohnheiten erschwert. Wie ist es möglich, Absichten auch über längere Zeiträume und im Angesicht verführerischer Alternativen zu verfolgen? Und wie kann man eine schlechte, automatisierte Gewohnheit durch eine neue, förderlichere Denk- und Verhaltensweise oder Emotionsregulation ersetzen? Die Beschäftigung mit den beiden Modellen Arbeitsgedächtnis (AG) und kognitive Kontrolle erschien dabei äußerst hilfreich. Das Arbeitsgedächtnis nimmt eine zentrale Rolle beim Denken ein. Es beschreibt nicht weniger als all jene Informationen, die dem Bewusstsein gegenwärtig zugänglich sind, und ist damit dem Denken in all seinen Formen innewohnend (Richardson et al., 1996). Aufgabe des AG ist es, Ziele, Absichten und Pläne im Bewusstsein aufrechtzuerhalten, und diese gegenüber konkurrierenden Alternativen abzuschirmen. Ferner werden im AG all jene Informationen verfügbar gehalten, die für das Umsetzen von Zielen nötig sind. Wie der Name schon nahe legt, werden diese handlungsrelevanten Informationen im AG zudem zur Zielerreichung weiterverarbeitet. Die kognitive Kontrolle (synonyme Bezeichnungen sind auch volitionale Kontrolle oder Exekutivfunktionen (Müsseler, 2008)) beschreibt all jene Prozesse, die für die Planung, Koordination und Kontrolle von Denkabläufen, Handlungen und Emotionen vonnöten sind (Hommel, 2008). Die große Überschneidung der beiden Modelle ist somit klar und manche Theorien vereinigen sie in einer integrativen Theorie der Handlungskontrolle (z.B. Miller and Cohen, 2001). Eine Verbesserung der AG-Leistung erschien aufgrund der zentralen Rolle für kognitive Kontrollprozesse daher eine geeignete Möglichkeit, dem o.g. Ziel näher zu kommen. Und seit ca. 10 Jahren entwickelt sich ein wachsendes Interesse an AG-Trainings, denn aufgrund seiner elementaren Funktion für das Denken ist das AG Grundlage und Prädiktor einer Vielzahl höherer kognitiver Leistungen. Von einer verbesserten AG-Leistung erhofft man sich daher eine positive Übertragung auf diese Bereiche. Auch rehabilitative Motive sind zahlreich, denn traumatisch- oder erkrankungsbedingte AG-Defizite resultieren in einer verminderten Leistungsfähigkeit dieser Funktionen. Da bei bisherigen AG-Trainingsstudien eine unzureichende Fundierung durch eine genaue Analyse des AG bemängelt wird (Shipstead et al., 2012), findet eine gründliche Betrachtung der relevanten, kognitionswissenschaftlichen AG-Modelle statt, die um neurowissenschaftliche Ansichten ergänzt wird. Aus den Blickwinkeln beider Disziplinen wird die besondere Rolle der Aufmerksamkeitskontrolle (attentional control oder executive attention) deutlich. Sie ermöglicht den willentlichen Zugang von Informationen in das AG sowie deren Aufrechterhaltung und Abschirmung zur Weiterverarbeitung. Die Aufmerksamkeitskontrolle stellt somit den leistungsdeterminierenden Faktor des AG dar. Die Analyse der kognitiven Kontrolle erfolgt für das Verständnis der Mechanismen zur Steuerung von Denken, Verhalten und der Emotionsregulation; diese ergibt gleichfalls die entscheidende Funktion von Aufmerksamkeitskontrollprozessen. In dieser Gemeinsamkeit zum AG bildet sich der Erklärungsansatz einer verbesserten kognitiven Kontrolle durch ein AG-Training heraus, wenn dieses auf die Verbesserung der Aufmerksamkeitskontrolle hin ausgerichtet ist. In gegenwärtigen Studien mit computerbasierten AG-Trainings zeigt sich jedoch das vorherrschende Konzept, das AG durch eine zunehmende Gedächtnisbelastung zu trainieren durch Erhöhung zu memorierender Stimuli. Eine genaue Beschreibung des Wirkmechanismus des Trainings bleibt häufig aus oder wird in Analogie zu einem Muskeltraining mit ansteigender Gewichtsbelastung beschrieben, was aufgrund fehlender Übertragbarkeit auf die neuronalen Netzwerke des AG kritisiert wird (Melby-Lervag and Hulme, 2013). Und bei fehlendem klaren Wirkungsmodell werden die Ergebnisse bisheriger computerbasierter Interventionen zudem kontrovers diskutiert (vgl. Morrison and Chein, 2011; Shipstead et al., 2012; Melby-Lervag and Hulme, 2013; Weicker and Thöne-Otto, in preparation). Zur Klärung wurde eine vergleichende Analyse von Studien zur Meditation durchgeführt, was als Alternative zur Verbesserung von AG-Leistungen beschrieben wird (Shipstead et al., 2012). Diese Analyse ergibt gleichfalls die Verbesserung von Aufmerksamkeitskontrolle durch Meditation. Dies bekräftigt weiter das genannte Erklärungsmodell, dass ein AG-Training zu dessen Erfolg auf die Förderung der Aufmerksamkeitskontrolle hin ausgerichtet sein muss. In der vorliegenden Arbeit wurde ein interferenzbasiertes AG-Training zur Aufmerksamkeitskontrollförderung (Interferenzen = Störinformationen) mit einem üblichen, gedächtnisbasierten AG-Training verglichen (die ursprüngliche Interpretation wurde adaptiert, s. Kap 1). Die zwei Trainingsgruppen sowie eine passive Kontrollgruppe wurden in ihren Leistungen in einem 3x2 faktoriellen Design mit Testzeitpunkten vor und nach dem Training verglichen (bzw. gleichlangem Zeitintervall für die Kontrollgruppe). Hirnleistungstests zu den Bereichen Arbeitsgedächtnis, Aufmerksamkeit, kognitive Kontrolle, Gedächtnis, Intelligenz und Depressivität fanden dazu Verwendung. Im Anschluss an die Nachtestung gab es für die Trainingsteilnehmer einen Fragebogen zur Trainingsevaluation. Die Studie wurde randomisiert, kontrolliert und doppelverblindet durchgeführt (Kontrollgruppe einfach verblindet), mit 58 in die Datenanalyse eingeschlossenen Probanden. Beide Trainingsgruppen konnten ihre Leistungen in der Trainingsaufgabe geringfügig, aber signifikant steigern, was Erklärungsgrundlage möglicher Transfereffekte sein könnte. Zu deren Überprüfung wurden für jeden Test Varianzanalysen mit Messwiederholungen gerechnet. Der Testzeitpunkt (Nachuntersuchung versus Voruntersuchung) wurde als Innersubjektfaktor und die Untersuchungsbedingung als Zwischensubjektfaktor gesetzt. Beim AG zeigte sich bei einem Test in drei von vier Maßen eine spezifische Verbesserung der Gruppe vom interferenzbasierten AG-Training. Dabei ist unklar, ob diese auf Bodeneffekten der beiden anderen Gruppen oder der Intervention beruhen. Die Maße zur Aufmerksamkeit, kognitiven Kontrolle und zum Gedächtnis zeigten keine trainingsspezifischen Verbesserungen. Beim Test für fluide Intelligenz verbesserten sich im Einzelgruppenvergleich beide Interventionsgruppen, wobei die Gruppe vom interferenzbasierten AG-Training die höhere Signifikanz und Effektstärke aufwies. Bei der großen Gesamtzahl von Tests mit mehrfach durchgeführten Signifikanztests für dieselbe Stichprobe ist die Wahrscheinlichkeit für einen Fehler 1. Art insgesamt zu groß, um einzelne Verbesserungen als sicheren Beleg annehmen zu können. Die vergleichende Betrachtung einer Studie mit sehr ähnlichem, interferenzbasierten Training macht deutlich, dass auch bei optimierter Trainingsbeanspruchung und Softwareumsetzung (während des Trainings traten technische Störungen auf und die Trainingsevaluation ergab eine nur mittelmäßige Beanspruchung durch die Trainingsgestaltung) kein Effekt durch die verwendete Aufgabe zu erwarten ist. In der genannten Studie konnten trotz hoher Teststärke und deutlicherem Trainingsgewinn ebenfalls keinerlei Transfereffekte erzielt werden (Redick et al., 2013). Ein Vergleich der Trainingsaufgabe mit der Vorgehensweise bei der Meditation, welche in Trainingsstudien positive Effekte auf die AG-Leistung vorweist, (Tang and Posner, 2009; Jha et al., 2010; Zeidan et al., 2010; van Vugt and Jha, 2011), erklärt, warum die Trainingsaufgabe nicht optimal ist: bei der Meditation wird im Gegensatz zum interferenzbasierten Training die Aufmerksamkeitskontrolle ohne künstlich eingebrachte Interferenzen trainiert. Bei der vergleichenden Betrachtung von Meditation fällt ein weiterer Vorteil gegenüber dem IB-AGT auf: während beim IB-AGT Interferenzen starr ausgeblendet werden sollten, kann durch das Trainieren einer balancierten Aufmerksamkeitskontrolle in der Meditation, bei der Interferenzen weder nachgegangen wird noch komplett unterdrückt werden (Andersson-Reuster, 2009; Mingyur, 2007; Wallace, 2007), eine nachhaltig-dosierte Kontrolle zur Zielaufrechterhaltung ohne unerwünschte Impulsivität und zugleich eine für Rückmeldungen und Adaptivität offene Lernfähigkeit erreicht werden. Für zukünftige Studien folgt daher die Empfehlung, mögliche Transfereffekte moderiert durch verbesserte Aufmerksamkeitskontrolle von Meditationstrainings auf die kognitive Kontrolle zu untersuchen.:Bibliographische Beschreibung 4 Abkürzungsverzeichnis 5 1. Einleitung 6 2. Theoretischer Hintergrund 10 2.1 Das Arbeitsgedächtnis 10 2.1.1 Einleitung 10 2.1.2 Speicherung und Verarbeitung im AG 11 2.1.3 AG-Modelle 12 2.1.4 Das AG aus neurowissenschaftlicher Sicht 22 2.2 Kognitive Kontrolle 34 2.2.1 Volitionspsychologische Konfliktbetrachtung 34 2.2.2 Kognitions- und Neurowissenschaftliche Konfliktbetrachtung 38 2.2.3 Abschließende Betrachtung 42 2.3. AG-Training 43 2.3.1 Übersicht 43 2.3.2 Bewertung der Studienlage 45 2.3.3 Mögliche Mechanismen eines positiven Transfers 48 2.3.4 Fazit: 52 2.3.5 Trainingsrahmenbedingungen 53 2.4. Ziel der Studie 54 2.5 Hypothesen 55 3. Methodik 56 3.1 Probanden 56 3.2. Design 58 3.3 Die Zielgrößen der Vor- und Nachtestung 59 3.3.1 Arbeitsgedächtnis 59 3.3.2 Aufmerksamkeit 61 3.3.3 Kognitive Kontrolle 61 3.3.4 Intelligenz 63 3.3.5 Gedächtnis 63 3.4 Ablauf von Vor- und Nachtestung 64 3.4 Die Trainingsinterventionen 65 3.4.1 Rahmenbedingungen und Grundsätze 65 3.4.2 Das interferenzbasierte AG-Training (IB-AGT) 67 3.4.3 Das gedächtnisbasierte AG-Training (GB-AGT) 69 4. Ergebnisse 71 4.1 Stichprobenbeschreibung 71 4.2 Ergebnisse der Vortestung 72 4.3 Ergebnisse der Trainingsaufgaben 77 4.3.1 Leistungen beim IB-AGT 78 4.3.2 Leistungen beim GB-AGT 79 4.4 Transfereffekte auf die Zielgrößen 81 4.5 Ergebnisse der Postevaluationsbögen 90 5. Diskussion 95 5.1 Umsetzung der Trainingsrahmenbedingungen und –aufgaben 95 5.2 Ergebnis- und Hypothesendiskussion 97 5.3 Ausblick 102 Zusammenfassung der Arbeit 105 Literaturverzeichnis 109 Abbildungsverzeichnis 125 Tabellenverzeichnis 126 Anhänge 127 Danksagung 139 Erklärung über die eigenständige Abfassung der Arbeit 140 Lebenslauf 141