Im Rahmen der vorliegenden Arbeit ist das aktuelle forstliche Wertesystem in Deutschland erhoben worden. Dazu sind die dafür relevanten Werte und daraus resultierenden Ziele über Experteninterviews in den Jahren 2006 und 2007 erfasst, ausgewertet und systematisiert worden. Schriftliche Antworten derselben Experten auf Fragebögen speziell zu Forsttechnik haben die Aussagen aus den Interviews ergänzt. Die befragten Experten spiegeln paritätisch die Akteursgruppen der deutschen Forst- und Holzwirtschaft wider. Durch Triangulation der daraus gewonnenen Erkenntnisse mit der Analyse ziel- und wertesystemrelevanter Entwicklungen in der Forst- und Holzwirtschaft Deutschlands aus den Jahren 2007 bis 2017 konnten die Ergebnisse aktualisiert und validiert werden. Im Ergebnis dieser Methodentriangulation ist Nachhaltigkeit das Leitbild des aktuellen forstlichen Wertesystems und oberstes Prinzip der Waldbewirtschaftung in Deutschland. Auch Forsttechnik als Mittel zur Umsetzung forstwirtschaftlicher Maßnahmen ist daher der Nachhaltigkeit verpflichtet. Nachhaltgerechtigkeit ist somit das forsttechnische Leitbild, das analog der Kausalkette Werte – Technikbewertung – Entscheidung – Steuerung Ausgangspunkt für jede Forsttechnikbewertung sowie diesbezügliche Entscheidungen und Steuerungen ist. Die Nachhaltgerechtigkeit von Forsttechnik entspricht der Bedarfsgerechtigkeit von Forsttechnik gemäß des Leitbilds der Nachhaltigkeit als erhobener gesellschaftlich-kultureller Wertsetzung. Da trotz dieses Leitbilds Fälle von nichtoptimalen Forsttechnikeinsätzen vorkommen, die von Forstfachleuten wie auch von forstlichen Laien bemängelt werden, sind konkretere Vorgaben für Forsttechnik notwendig. Die konsensuale Erstellung derartiger Regeln ist im Rahmen der Idee zu einem „Nationalen Forsttechnikprogramm“ angedacht gewesen, aber bisher nicht umgesetzt worden. Daher sind mit der vorliegenden Arbeit basierend auf den vorgenannten Ergebnissen Leitlinien für eine bedarfsgerechte Forsttechnikentwicklung einschließlich des Forsttechnikeinsatzes erstellt worden, die der Nachhaltigkeit als übergeordneter Wertsetzung Rechnung tragen. Die Berücksichtigung dieser Forsttechnischen Leitlinien im Entstehungs- und Verwendungszusammenhang von Forsttechnik führt zu Nachhaltgerechtigkeit. Die Leitlinien sollen Entscheidern bei der Konzeption, Vergabe, Durchführung und Kontrolle forsttechnischer Maßnahmen dienen. Sie können in Regelwerke für Forsttechnik einfließen oder als Diskussionsgrundlage fungieren. Nachhaltgerechtigkeit muss durch alle forsttechnischen Bewertungen, Entscheidungen und Steuerungen verwirklicht werden. Dabei haben die Verantwortlichen eine Vielzahl von natürlichen und gesellschaftlich-kulturellen Rahmenbedingungen zu beachten. Angesichts dessen bei jeder forsttechnischen Maßnahme zu begründeten Entscheidungen und optimaler Forsttechnik zu kommen, mag als Aufgabe von enormer Komplexität in vielen Fällen überfordern. Vor diesem Hintergrund können geeignete Entscheidungsunterstützungssysteme wie die vorgestellte HEEB verwendet werden. Derartige Entscheidungsfindungen eröffnen den Forstbetrieben zudem die Möglichkeit, Interessierten ihr Agieren transparent und nachvollziehbar darzustellen. Auf diese Weise kann die Akzeptanz für forsttechnische Maßnahmen und die Forstwirtschaft insgesamt erhöht sowie die Humanität von Forsttechnik erreicht werden.:1. Einleitung 2. Vorüberlegungen 2.1 Fazit der Vorüberlegungen 3. Material und Methoden 4. Inventur des forstlichen Wertesystems 2006/2007 4.1 Experteninterviews nach Akteursgruppen 4.2 Auswertung der Experteninterviews und Fragebögen 4.2.1 Akteursgruppe WB 4.2.1.1 WB – Privatwald 4.2.1.2 WB – Staatswald 4.2.1.3 WB – Kommunalwald 4.2.1.4 WB – Politische Vertretung 4.2.1.5 Zusammenfassung zur Akteursgruppe WB 4.2.2 Akteursgruppe MH 4.2.2.1 Zusammenfassung zur Akteursgruppe MH 4.2.3 Akteursgruppe FU 4.2.3.1 Zusammenfassung zur Akteursgruppe FU 4.2.4 Akteursgruppe HW 4.2.4.1 HW – Politische Vertretung 4.2.4.2 Zusammenfassung zur Akteursgruppe HW 4.2.5 Akteursgruppe GG 4.2.5.1 Zusammenfassung zur Akteursgruppe GG 4.2.6 Überblicksmatrix zu den Aussagen aller Akteursgruppen 4.2.7 Überblicksmatrix zur Auswertung der Fragebögen 4.3 Zusammenfassung der Ergebnisse aus den Experteninterviews und Fragebögen 5. Ziel- und wertesystemrelevante Entwicklungen, Strategien und Kampagnen mit Bezug zur Forst- und Holzwirtschaft Deutschlands in den Jahren 2007 bis 2017 5.1 Forstverwaltungsreformen in Deutschland 5.2 Kartellverfahren zur Zulässigkeit der Vermarktung von Rundholz für Körperschafts- und Privatwälder durch das Land Baden-Württemberg 5.3 Sektorstrategien des Bundes mit Waldbezug 5.3.1 Nationale Strategie zur biologischen Vielfalt 5.3.2 Waldstrategie 2020 5.3.3 Charta für Holz 2.0 5.4 Holzbilanz für Deutschland 5.5 Internationales Jahr der Wälder 2011 5.6 Kampagne „300 Jahre Nachhaltigkeit“ 2013/2014 5.7 Forstaktionsplan der EU 6. Das forstliche Wertesystem im Ergebnis dieser Arbeit 7. Werte und forsttechnische Entscheidungen 7.1 Werte als Eingangsgrößen in Entscheidungsunterstützungssystemen am Beispiel der HEEB 7.2 Auswirkungen von Wertsetzungen auf forsttechnische Entscheidungen 8. Forsttechnische Leitlinien 9. Diskussion 9.1 Diskussion der Methode 9.2 Diskussion der Ergebnisse und Nachüberlegungen 10. Schlusswort 11. Zusammenfassung I. Abkürzungsverzeichnis II. Literaturverzeichnis III. Abbildungs- und Tabellenverzeichnis IV. Anhang

This dissertation explores the socio-cultural and institutional environment of the public sector organizations of Mongolia that have strong influence on current public administration reform results. This study applies the Cultural theory and Value theory. The strong hierarchy favoring rule-bounded behavior and collectivism, fatalism accepting an authority as inevitable and uncontrollable, and individualism wishing to have control over own actions are the types of culture common in Mongolian public sector organizations. Accordingly, Mongolian public sector employees transcending their selfish interests, emphasize the well-being of others, protection of order, harmony in relations, life safety and stability. Then self-direction values with emphases on independent thought and action, and creativity are important for them. This socio-cultural context has great implication for work behavior of public employees, for their action to implement the reform policies in government organizations. Thus, the institutional leadership, which produces and protects values, becomes essential for introducing changes in the existing intuitional environment. / Die vorliegende Arbeit untersucht das sozio-kulturelle und institutionelle Umfeld der Organisationen des öffentlichen Sektors in der Mongolei, das signifikante Einflüsse auf die aktuellen Reformbemühungen in der öffentlichen Verwaltung hat. Die Studie stützt sich auf die Kultur- und Werttheorie. Die regelkonforme Verhaltensweise, Gemeinschaftsfavorisierende strenge Hierarchie, die fatalistische Annahme einer Autorität als unvermeidlich und unkontrollierbar sowie ein auf möglichst eigenständige Entscheidung und Meinungsbildung angestrebter Individualismus sind die weitverbreiteten kulturellen Verhaltensformen bei den Organisationen des öffentlichen Sektors der Mongolei. Dementsprechend streben die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes uneigennützig das Wohlergehen der Bevölkerung, die Einhaltung der öffentlichen Regeln, die einvernehmlichen Beziehungen der Menschen zueinander sowie die Sicherheit und Nachhaltigkeit des Lebens an. Bestimmte Wertvorstellungen zur Selbstbestimmung, wie persönliche Geisteshaltung, eigenständiges Handeln sowie Kreativität sind für sie sehr wichtig. Dieser sozio- kulturelle Kontext hat große Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten und auf die Aktivitäten der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes zur Umsetzung von Reformen in der öffentlichen Verwaltung. Daher ist eine institutionelle Führung als Förderer und Beschützer von Wertesystemen bei der Umsetzung von Reformen in den hiesigen Institutionen unerlässlich.

Fehlendes Vertrauen des Mitarbeiters (Vertrauensgeber) in das Unternehmen (Vertrauensnehmer) können u.a. zu erhöhten Kontrollkosten oder einer höheren Wechselneigung führen. Dies führt zu negative Implikationen für das Unternehmen und begründet Investitionsbedarf. Als theoretisches Rahmenwerk für diese Herleitung dient die ökonomische Ethik. Das Unternehmen hat die Möglichkeit in die eigene Vertrauenswürdigkeit zu investieren und ist bemüht, entsprechende Signale dem Mitarbeiter zu senden. Beide Akteure sind mittels verschiedener Charakteristika zu beschreiben: Der Mitarbeiter ist u.a. verletzlich, da sein Vertrauen mit Risiko behaftet ist und er verbindet Erwartungen mit seinem Vertrauen. Das Unternehmen sieht sich mit situativen Konflikten konfrontiert, weil es die Verletzlichkeit zum eigenen Vorteil ausnutzen kann. Es stellt sich die Frage der glaubwürdigen Selbstbindung – also die Frage, wie das Unternehmen dem Mitarbeiter seine Vertrauenswürdigkeit signalisieren kann. Es wird ein Referenzmodell entwickelt, das zeigt, dass das Wertesystem und Regeln ausschlaggebend sind, da sie den Handlungsrahmen des Unternehmens definieren. Kodizes oder andere externe Mechanismen können die interne Selbstbindung extern verstärken. Das Referenzmodell wird angewandt auf das vertriebliche Bonussystem im Retailbanking.:1 Einleitung 1.1 Einführung 1.2 Problemstellung 1.3 Ziele und Aufbau der Arbeit 2 Theoretische Grundlagen 2.1 Die ökonomische Ethik 2.1.1 Goldene Regel 2.1.2 Praktischer Syllogismus 2.1.3 Dilemma-Strukturen 2.1.4 Der unparteiische Beobachter 2.1.5 Spielzüge, -regeln und -verständnis 2.2 Handlungsakteure 3 Das Konzept „Vertrauen“ und seine Bedeutung 3.1 Vertrauen 3.1.1 Definition des Begriffs „Vertrauen“ 3.1.2 Formen des Vertrauens 3.1.3 Verwandte Konzepte 3.1.4 Vertrauenswürdigkeit 3.1.5 Vertrauensverlust – das Konzept der relevanten Inkonsistenzen 3.2 Die Akteure – Vertrauensgeber und –nehmer 3.3 Der Vertrauensprozess 3.4 Die Ökonomie des Vertrauens 3.4.1 Vorteile eines Vertrauensverhältnisses 3.4.2 Auswirkungen eines Vertrauensverlustes 3.5 Zwischenfazit: Vertrauen und Vertrauenswürdigkeit 4 Investitionen in die Vertrauenswürdigkeit – das Referenzmodell 4.1 Das Modell der kommunizierten, freiwilligen Selbstbindung 4.2 Von der Intention zur Kompetenz innerhalb des Unternehmens 4.2.1 Das Spielverständnis: Grundwerte formulieren 4.2.2 Die Spielregeln: Regeln und Prozesse aufstellen 4.2.3 Spielzüge: Handeln und führen 4.3 Selbstbindung durch externe Bedingungen 4.4 Kommunikation der freiwilligen Selbstbindung 4.5 Sanktionen 4.6 Zwischenfazit: Management von Vertrauenswürdigkeit 4.7 Organisatorische Verankerung 4.7.1 Möglichkeiten der Organisation 4.7.1.1 Implizit-kollektive Formen 4.7.1.2 Implizit-individuelle Formen 4.7.1.3 Explizit-kollektive Formen 4.7.1.4 Explizit-individuelle Formen 4.7.2 Zwischenfazit: Organisation von Vertrauen(swürdigkeit) 5 Das vertriebliche Bonussystem im Retailbanking als Beispiel für kommunizierte, freiwillige Selbstbindung 5.1 Die Bedeutung von Mitarbeitervertrauen in Banken 5.2 Das Vorgehen 5.3 Definition des Anwendungsbereichs 5.3.1 Retailbanking – Vertrieb 5.3.2 Kulturelle Eingrenzung 5.4 Bonussysteme 5.4.1 Definition und Funktion von Bonussystemen 5.4.2 Problemfelder: Dysfunktionen und Fehlanreize 5.4.3 Zwiespältigkeit von Bonussystemen 5.5 Interne Selbstbindung in der variablen Vergütung 5.5.1 Anforderungen an ein wertebasiertes, ethisches Bonussystem 5.5.2 Internationale Vorgaben und nationale Regeln 5.5.3 Mögliche Maßnahmen und Instrumente 5.5.4 Formen der externen Selbstbindung in der variablen Vergütung 5.6 Zwischenfazit: Handlungsempfehlungen für die Umsetzung 6 Zusammenfassung und Fazit 6.1 Zusammenfassung der Ergebnisse 6.2 Zusammenfassung aus Sicht der ökonomischen Ethik 6.3 Implikationen für Unternehmen 6.4 Implikationen für Führungskräfte 6.5 Implikationen für Mitarbeiter 6.6 Ausblick Appendix I: Leitbilder deutscher Retailbanken Appendix II: Kurzfassung „Leitbild für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft“ Appendix III: Internationale Vorgaben für Vergütungssysteme Appendix IV: Nationale Regeln und Gesetze für Vergütungssysteme Appendix V: Kernbotschaften der ethischen Fundierung von Management-Vergütungen in der Kreditwirtschaft Literaturverzeichnis