Excerpt:The purpose of this quantitative study was to better understand the relationship of perceived ethical climate on the organizational commitment and job satisfaction of full time faculty members in institutions of higher education.

Ethical issues and problems in business are receiving increasing attention, both in terms of criticism of examples of "bad" behaviour of business actors and in terms of the development of ethical codes of conduct in certain companies, ethical visions for businesses etc. In general, ethical problems seem to be increasingly prevalent in business, but ethics tend to be disre­garded by traditional organisational and managerial theory. This calls for the development of an ethical perspective on business. This study adopts a stakeholder approach to the problem, meaning that the empirical focus lies on how business actors deal with the ethical issues that arise in their daily work in relation to various stakeholder groups. Two empirical studies have been conducted: one is a survey study of the attitudes of Swedish managing directors, and the other a case study of the ethical values and behaviour of two companies. These studies resulted in the formulation of concepts which reflect contextually interpreted moral views on the individual and organisational levels, respectively. On the individual level, a distinction was made between humanitarian morality, meaning that ethical problems in business are judged according to what is best for individuals, and organisational morality, where economic and practical concerns for the company are considered. On the organisational level, I found a principled, individually based morality where rule-following, voluntary agreements and personal moral norms were important, and an instrumental, collectively based morality, which meant that company goals dictated the way stakeholder relations and ethical dilemmas were taken care of. Overall, it was possible to make a distinction between two basic ethical criteria business actors use when judging ethical dilemmas: principles versus objectives. The results indicate that the use of principles and moral rules presuppose an intimate and personal handling of stakeholder relations. On the other hand, when business actors acquire a more professional way of managing their activi­ties, stakeholder relationships are handled in accordance with objectives and economic utility, these usually being the same as company goals. One of the major contributions of this thesis is the concept of the ethical contract, as a meta­phor for the relationship between a company and any one particular stakeholder with special focus on the informal and implicit aspects of the relationship. The contract is characterised by two opposing forces: the striving for self-interest, which underpins ethical problems, and the development of self-imposed duties, which are necessary if instrumentally based interaction is to be "good". The mutual development of such duties is stimulated by proximity and personal relations. / digitalisering@umu

Darbe buvo siekiama atskleisti darbuotojų įsipareigojimo, etinio klimato organizacijoje ir transformacinio vadovavimo stiliaus sąsajų ypatumus. Tyrime dalyvavo 208 įvairiose organizacijose dirbantys tiriamieji (71 vyras ir 136 moterys). Įsipareigojimas organizacijai buvo vertinamas R. T. Mowday, R. M. Steers ir L. W. Porter (1979) įsipareigojimo organizacijai klausimynu, vadovavimo stilius - GTL skale (autoriai Carless, Wearing ir Mann, 2000) bei etinis klimatas – Etiniu klimato klausimynu, sudarytu B. Victor ir J. B. Cullen (1987, 1988). Rezultatai parodė, jog vienintelis sociodemografinis veiksnys, kuriuo galima būtų prognozuoti darbuotojų įsipareigojimą organizacijai, yra darbuotojo pareigos. Nustatyta, kad vadovaujantį darbą dirbantys asmenys yra labiau įsipareigoję organizacijai bei savo vadovo stilių suvokia kaip labiau transformacinį nei nevadovaujantį darbą dirbantys darbuotojai. Tyrimo rezultatai neatskleidė kitų individualių sociodemografinių veiksnių (amžiaus, lyties, šeimyninės padėties, darbo stažo) ir organizacinių veiksnių (organizacijos dydžio, organizacijos darbo srities, viešo/ privataus organizacijos sektoriaus) ryšių su įsipareigojimu organizacijai bei suvokiamu transformaciniu vadovavimo stiliumi. Nustatyta, jog organizacijoje, kurioje vyrauja globos etinis klimatas, darbuotojai yra labiau įsipareigoję organizacijai negu organizacijoje, kurioje vyrauja instrumentinis etinis klimatas ar taisyklėmis, įstatymais ir profesiniais kodeksais paremtas etinis... [toliau žr. visą tekstą] / The purpose of the research was to reveal the linkage between the employees’ commitment towards the organization, ethical climate and transformational leadership style. 208 employees from different organizations participated in the research (71 male and 136 female). The organizational commitment was measured by Mowday, Steers and Porter (1979) Organizational Commitment Questionnaire, the transformational leadership style was assessed using GTL scale developed by Carless, Wearing and Mann (2000). Ethical Climate Questionnaire, constructed by Victor and Cullen (1987, 1988) was used to assess ethical climate. The results revealed that the only predictive socio-demographic factor of the organizational commitment was the position of the employee. It was found that leading employees were more committed to their organizations and assessed the style of their leader as more transformational than non-leading employees. The results did not reveal any other socio demographic factors (such as gender, age, marital status, experience) and organizational factors (such as size and type of organization, public/private sector within the organization operates) relationships with organizational commitment and transformational leadership. It was identified that the employees are more committed to the organization containing care ethical climate than to the organization containing instrumental ethical climate or climate based on rules, law and codes. The more employees perceive their leaders as... [to full text]

Titel: Etiskt ledarskap i säljande organisationer Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi. Författare: Moa Bohman och Evelina Nilsson. Handledare: Pär Vilhelmson, Kristina Mickelsson och Maria Fregidou-Malama. Datum: Augusti 2015. Syfte: Denna studies syfte är att bidra till ökad förståelse för hur chefer i säljande organisationer utövar etiskt ledarskap, sett ur chefers perspektiv. Forskningsfrågorna som formulerades efter en genomgång av den befintliga teorin är: 1. Påverkar chefer sina anställdas beteende genom att vara en förebild? 2. Påverkar chefer sina anställdas beteende genom förstärkning av etiska normer? 3. Påverkar chefer sina anställdas beteende genom kommunikation om etik? 4. Påverkar chefer sina anställdas beteende genom förstärkning och kommunikation om etiska riktlinjer? 5. Påverkar chefer sina anställdas beteende på något annat sätt? Metod: En fältstudie i form av kvalitativa intervjuer genomfördes för att samla in information. Respondenter var chefer i säljande organisationer. Efter transkribering av intervjuerna analyserades informationen genom uppdelning och jämförelser. Resultat & slutsats: Denna studie visar att de intervjuade cheferna utövar ett etiskt ledarskap genom att vara förebilder, genom att kommunicera om etik, genom att belöna i form av beröm och positiv feedback samt genom att förstärka det etiska klimatet med hjälp av kommunikation om etiska riktlinjer. Studien kan varken bekräfta eller dementera huruvida förstärkning av etiska normer genom bestraffningar sker. Förslag till fortsatt forskning: I denna studie finns det begränsningar i urvalets storlek, dess geografiska utbredning samt valet av perspektiv. Av den anledningen rekommenderas att undersökningen upprepas med antingen ett större urval eller på en annan geografisk plats än Gävle eller ur andra perspektiv. Framtida forskning bör även beröra huruvida bestraffningar används eller inte, och även varför. Relationen mellan de påverkansmetoder som tas upp i studien bör också undersökas. De nya påverkansmetoder som inte omfattades av den teoretiska modellen men som nämndes i intervjuerna bör också vara föremål för framtida forskning. Uppsatsens bidrag: Denna uppsats bidrar med insikter för den företagsekonomiska teorin. Då studiens resultat i vissa avseenden inte överensstämmer med den befintliga litteraturen har detta lett till konstruerandet av en ny teoretisk modell. Denna modell ger underlag för framtida forskning då dessa differenser behöver undersökas i en större omfattning. Studien bidrar även med ökad förståelse för hur chefer utövar etiskt ledarskap, vilket har potential att leda till ökad kunskap hos dagens aktiva chefer. Chefernas etiska ledarskap kan utvecklas och förbättras genom reflektion över sina egna tillvägagångssätt och hur dessa skiljer sig, eller överensstämmer, med de metoder som tas upp i denna studie. Nyckelord: Etiskt ledarskap, etiskt beteende, etiskt klimat, säljorganisationer. / Title: Ethical leadership in selling organizations. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Moa Bohman and Evelina Nilsson Supervisor: Pär Vilhelmson, Kristina Mickelsson and Maria Fregidou-Malama. Date: August 2015. Aim: The purpose of this study is to contribute to greater understanding for how managers in selling organizations practice ethical leadership, viewed from a manager perspective. Following research questions were formulated after a review of the existing literature: 1. Do managers influence the behavior of their followers by being role models? 2. Do managers influence the behavior of their followers by reinforcement of ethical standards? 3. Do managers influence the behavior of their followers by communication about ethics? 4. Do managers influence the behavior of their followers by reinforcement and communication about ethical codes? 5. Do managers influence the behaviour of their followers in some other way? Method: A field study in terms of qualitative interviews was conducted to gather information. The interview subjects were managers in selling organizations. After transcribing the interviews the information was analyzed by selection and comparison. Result & Conclusions: This study shows that the interviewed managers practice ethical leadership by being role models, by communicating about ethics, by rewarding in terms of credit and positive feedback as well as by reinforcing the ethical climate through communication about ethical codes. The study can neither confirm nor deny whether reinforcing ethical norms through punishment occurs. Suggestions for future research: In this study, there are limitations in sample size, geographic range and the choice of perspective. For that reason a repeated study with larger selection, participants from another geographical area or the use of a different perspective (for example the follower) is recommended. Future research should also address whether punishments are used or not, and also why that is. The relationship between the suggested methods should also be examined. The new methods, which were not covered by the theoretical model but were mentioned in the interviews, should also be subjects for future research. Contribution of the thesis: This study contributes with understandings for the business administration theory. Since the study results in some ways differed from the current literature a new theoretical model was created. This model provides a foundation for future research as these differences should be further investigated. The study also contributes with an increased understanding for how managers practice ethical leadership, which has the potential to enhance the knowledge of today’s active managers. The ethical leadership that the managers practice may evolve and improve by reflection about their own methods and how these differ, or correspond, to the methods presented in this study. Key words: Ethical leadership, ethical behavior, ethical climate, selling organizations.

The diploma thesis deals with issues affecting the ethical aspects of management on employees of educational organizations of various kinds, whether it is an organization established by the state, churches or private entities. In the theoretical parts, after defining the basic concepts that have proceedings, there is a proven description. People who follow the ethical climate of an organization, including its division into different types, followed by a detailed description of their impact on employees' work attitudes, behavior, psychological states and manifestations. The next part deals with the description of ethical programs in the organization, which aim to cultivate ethical conditions and positively influence the organizational ethical climate. The following is a description of ethical leadership and its impact on employee attitudes and management and influencing employee behavior. In the research parts answers to the questions: How can ethical management of educational organizations management be achieved and how do they perceive ethical management of their employees? What ethical problems do you encounter in employee organization and how do you manage them? How does ethical management affect the level of ethical climate in an organization, the work performance of employees, their...

Etik är något som påverkar allt vi gör medan affärsetik används för att göra alla affärer mer etiska. Sedan början av 1900-talet har mycket gjorts för att göra revisionen mer etisk för att motverka skandaler och oetiska beteenden. Olika studier har visat att revisorer tycker att etik är mycket viktigare i revisionskurser än vad lärare och professorer gör. När det kommer till ekonomiutbildningar i Sverige innehåller de flesta av kurserna i redovisning varken etik i kursplanerna eller i lärandemålen. Etikutbildningar inom företag syftar ofta till att harmonisera och se till att alla har samma syn på etik och de etiska ramarna som gäller i organisationen. Syftet med denna studie är att svara på frågan: Vad har revisionsbyråer för krav och förväntningar på nyutexaminerade studenters etikkunskaper inom revisionsyrket? Med Ethical Climate Theory (ECT) undersöks de etiska klimaten som revisionsbyråerna i The Big Four visar för att förstå de krav och förväntningar de har. Därigenom dras slutsatser om forskningsfrågans svar. För att kunna analysera och ta reda på vilka etiska klimat som företagen har har en triangulering valts som tillvägagångssätt att samla in empirin. Den insamlade empirin består av platsannonser, uppförandekoder samt intervjuer. Den insamlade empirin analyserades med hjälp av den ursprungliga ECT-matrisen som ramverk, för att ta reda på de olika etiska klimat som vardera företag har och hur det visar sig i deras krav och förväntningar. Överlag visade det sig att de undersökta företagen har ett principiellt klimat där personlig moral, koder, lagar och regler är det viktiga i klimaten. Inom organisationen är även lagandan viktig. Utöver det var det små variationer i företagens etiska klimat. Då inga direkta krav och förväntningar fanns på nyanställda studenter kunde slutsatsen dras att det troligen beror på att det är viktigare att anställa rätt personer då uppförandekoder och företagets etiska ramar och regelverk lärs ut direkt vid anställning. Som framtida forskning är en utveckling av detta arbete, med fler företag och fler respondenter per företag, något som kan ge en större och djupare inblick i detta område. Ett annat forskningsområde som bör undersökas är vilka etiska skillnader det finns mellan små, mellan och stora revisionsbyråer.

The purpose of this quantitative study was to better understand the relationship of perceived ethical climate on the organizational commitment and job satisfaction of full-time faculty members in institutions of higher education. Full-time faculty members are the forefront employees of any educational institution, and they have a direct impact on the successful implementation of the vision, mission, and goals of the institution. It is imperative to understand potential factors influencing organizational commitment and job satisfaction because decreased levels of commitment and satisfaction have been linked to lower productivity, stagnated creativity, higher levels of turnover, and deviant workplace behaviors. The nationally reported controversy that occurred in the Sociology Department of The Ohio State University during the 1960s provided the theoretical framework for this research. Four different regional universities, producing 594 responses, participated in this study. A modified version of 3 previously establish scales were used to measure each factor: 1) Three Component Model (TCM) of Employee Commitment created by Meyer and Allen (2004), 2) Revised Ethical Climate Questionnaire (RECQ) created by Victor and Cullen (1993), and 3) Job Diagnostic Survey (JDS) created by Hackman and Oldham (1980). The data analysis found significant differences in self-reported levels of organizational commitment and job satisfaction for full-time faculty members with regards to type of perceived ethical climate (i.e. egoism, benevolence, and principled). Results of this study also indicate that gender differences play a significant role in the self-reported level of organizational commitment. Females reported higher levels of organizational commitment than their male counterparts. There was no significant difference in the self-reported levels of job satisfaction based upon gender differences. Finally, the results of the study included a significant and positive correlation between the total organizational commitment scores and the total job satisfaction scores of respondents.

Titel: Beslutsfattande och Interpersonell påverkan Nivå: Examensarbete företagsekonomi, 15 hp Syfte: Vårt intresse för etiskt beslutsfattande väcktes ur uppfattningen om att fastighetsmäklare generellt sett har lågt förtroende bland allmänheten samt att försäljares etiska snedsteg ofta täcker tidningars förstasidor. Syftet med studien är att skapa ökad förståelse för hur den interpersonella dimensionen påverkar det etiska beslutsfattandet hos medarbetare inom säljorganisationer. Studiens forskningsfrågor har varit följande: 1. Kan oetiskt beteende påverka de andra medarbetarna? 2. Vilken av de etiska teorierna egoism, utilitarism eller dentologi/pliktetik är den mest centrala när det kommer till beslutsfattande för individer? 3. På vilket sätt påverkar en rättvis arbetsmiljö medarbetarnas beslutsfattning vid etiska dilemman? Metod: Vår Studie baseras på en deduktiv forskningsansats och en kvalitativ forskningsmetod. Vi har utfört semistrukturerade intervjuer med tio fastighetsmäklare från fyra olika svenska städer där vi använt oss av en operationaliserad intervjuguide. Vårt empiriska material har sedan analyserats med en analysmetod av Sarah Philipson, ”A well grounded theory”. Resultat & slutsats: Studien visar att den interpersonella dimensionen på ett fastighetsmäklarkontor har en stark påverkan på beslutsfattningen vid ett etiskt dilemma. Detta då merparten av de tillfrågade mäklarna främst bollade frågor med varandra, stämde av med sina kollegor, värderade och uppskattade kollegornas åsikter samt drog lärdom av varandra vid en uppkommen situation. Förslag till fortsatt forskning: Eftersom vår studie visat att medarbetarnas beteende, ”peer behavior”, varit av vikt vid den enskildes beslutsfattande så vore det intressesant att studera denna faktor allt närmre genom att förslagsvis studera chefers medvetenhet om betydelsen av medarbetarnas beteende på arbetsplatsen. Möjligtvis för att utveckla rekryteringsåtgärder/program för att säkerställa etiskt beteende inom fastighetsmäklarbranschen genom att belysa vilka medarbetaregenskaper som är betydelsefulla för att höja kvalitén på den etiska beslutsfattningen på ett kontor. Avslutningsvis vill vi uppmuntra till vidare forskning inom både den strukturella dimensionen och den interpersonella dimensionen och en jämförelse mellan dessa för att öka förståelsen kring etisk beslutsfattning. Uppsatsens bidrag: Vår studie bidrar med ökad förståelse för hur den interpersonella dimensionen påverkar det etiska beslutsfattandet hos medarbetare inom fastighetsmäklarföretag. Vi har skapat en modell som beskriver sambandet mellan interpersonellt etiskt klimat och etiskt beslutsfattande inom fastighetsmäklarbranschen. Nyckelord: Etik, Etiskt klimat, Etiskt beslutsfattande, interpersonella dimensionen, fastighetsmäklare.

No description available.

Fraudulent behaviour by management has become a global problem that cuts across cultural and ideological divides. Therefore, given the high incidence and cost of fraud internationally and locally, as well as the fact that stakeholders, including shareholders, governments and non-governmental organisations, are increasing the pressure on organisations to manage unethical behaviour more effectively, it is astonishing that fraud per se has not attracted more research efforts. Enron, WorldCom and Arthur Andersen, among others, have underscored the fact that the current modes which are governing companies are not sufficient to protect investors and public interests, because it is easy for otherwise honest people to be swept along in a climate of corruption. The aim of this study was to propose a model to predict potential risk of management fraud based on the organisational climate of the organisation. An interpretative framework was used to develop a conceptual model. Analytical induction and Lawshe’s content validity ratio were applied to validate the conceptualised model. The conceptual model assumes that there are certain organisational climate factors (determinants and dimensions) within an organisation which could indicate the direction of climate within the organisation. The determinants are leadership style, managerial values, trustworthiness, and organisational values. The following dimensions were identified: level of individual autonomy, reward system of organisation, degree of open communication between employees and management, perceived individual pressure, and fairness and innovation. The conceptual model further assumes that, although employees’ acceptance and/or tolerance of unethical behaviour might be high, not all managers will engage in fraud, as the various aspects of the fraud diamond also impose a form of constraint on the organisation. The level of individual constraint as imposed by the fraud diamond is moderated by an individual’s gender, tenure, education and age, which form part of an individual’s capability and comprise the acquired traits of an individual. Apart from these biographical traits, the model includes personal traits that will also have an impact on an individual’s capability. The limitations, practical implications and recommendations for future research are also discussed. This study, not only augments fraud literature, but also contributes to industrial/organisational psychology by studying individual deviance from an organisational perspective. / Psychology / D. Phil. (Consulting psychology) : illustrated (some colored)