Aufgrund fehlender Industriestandards/-verhaltenskodizes sehen sich (potentielle) Kunden von Unternehmensberatungen Informationsasymmetrien und Unsicherheiten ausgesetzt. Die Vertrauensbeziehung zwischen Kunden und Unternehmensberatern ist die zentrale Voraussetzung für Kooperationen und Kundenvertrauen ist somit der größte Vermögenswert einer Beratung. Der Auf- und Ausbau von Kundenvertrauen hängt vor allem von der Vertrauenswürdigkeit der Berater ab. Mit Kompetenz und Integrität besitzt Vertrauenswürdigkeit im Allgemeinen zwei Dimensionen. Beratungen fokussieren mit ihren Prozessen und Tools vor allem die Kompetenz ihrer Berater. Es fehlen gleichsam professionelle Methoden, um auch die Integrität der Berater zu schulen. Hierfür sind die Beraterprozesse und –tools als Derivate der Betriebswirtschaftslehre nicht ausreichend effektiv, da sie Ideale und Werte nicht explizit berücksichtigen (können). Ethik bietet Beratern diese fehlende strukturierte Orientierung zum Umgang mit moralischen Dilemmata und hilft ihnen so, sich integer zu verhalten und damit ihre eigene Vertrauenswürdigkeit zu steigern. Die in der vorliegenden Arbeit entwickelte Ökonomische Ethik der Unternehmensberatung bietet eine ethisch gehaltvolle und gleichzeitig praktikable Orientierung für Unternehmensberater. Sie reframed integres Verhalten, sodass es sich hierbei nicht um einen Verzicht auf Gewinne bzw. den eigenen Nutzen, sondern um eine Investition in den Vermögenswert Kundenvertrauen handelt.

Die Forschungsarbeit untersucht den Einfluss von Unternehmensleitbildern (sowohl des "Leitbildes für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft" als auch der internen Unternehmensordnungen und deren Substitute) auf das interne Führungsverhalten unter besonderer Berücksichtigung der Fragestellung, ob die gelebte Unternehmens- bzw. Führungskultur von Führungskräften als maßgeblicher Einflussfaktor auf ihre Entscheidungsprozesse wahrgenommen wird. Ergebnis ist die Erarbeitung und Analyse unterschiedlicher Handlungsstrategien im Umgang mit wirtschaftsethischen Dilemma-Situationen. Die gewonnenen Erkenntnisse werden auf zwei Zielebenen übertragen: 1. Implikationen für die Theorie der Ökonomischen Ethik, hier speziell für das Konstrukt des Praktischen Syllogismus, 2. Implikationen für die Praxis, hier im Besonderen bezüglich der Leitbild-Initiative, deren Mitgliedsunternehmen und Führungskräfte. Nicht primär betrachtet wird das gesellschaftliche Problem im Sinne der Reaktionsmechanismen externer Interessengruppen auf ethische Verfehlungen der Wirtschaft.

Die Forschungsarbeit untersucht den Einfluss von Unternehmensleitbildern (sowohl des "Leitbildes für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft" als auch der internen Unternehmensordnungen und deren Substitute) auf das interne Führungsverhalten unter besonderer Berücksichtigung der Fragestellung, ob die gelebte Unternehmens- bzw. Führungskultur von Führungskräften als maßgeblicher Einflussfaktor auf ihre Entscheidungsprozesse wahrgenommen wird. Ergebnis ist die Erarbeitung und Analyse unterschiedlicher Handlungsstrategien im Umgang mit wirtschaftsethischen Dilemma-Situationen. Die gewonnenen Erkenntnisse werden auf zwei Zielebenen übertragen: 1. Implikationen für die Theorie der Ökonomischen Ethik, hier speziell für das Konstrukt des Praktischen Syllogismus, 2. Implikationen für die Praxis, hier im Besonderen bezüglich der Leitbild-Initiative, deren Mitgliedsunternehmen und Führungskräfte. Nicht primär betrachtet wird das gesellschaftliche Problem im Sinne der Reaktionsmechanismen externer Interessengruppen auf ethische Verfehlungen der Wirtschaft.:1 Einführung 1.1 Erkenntnisinteresse 1.2 Problem- und Fragestellung 1.3 Forschungsziel 2 Grundlegende theoretische Konzepte 2.1 Wirtschaftsethik 2.2 Ökonomische Ethik 2.2.1 Der Praktische Syllogismus 2.2.2 Der unparteiische Beobachter 2.2.3 Normativistischer und empiristischer Kurzschluss 2.2.4 Relevante Inkonsistenzen und empirische Bedingungen 2.2.5 Dilemma-Strukturen 2.2.6 Spielzüge, Spielregeln, Spielverständnis (I) 2.3 Unternehmensleitbilder und deren Substitute 2.3.1 Unternehmensleitbild – Begriffliche Einordnung national 2.3.2 Unternehmensleitbild – Begriffliche Einordnung international 2.3.2.1 Mission Statement 2.3.2.2 Code of Conduct und Code of Ethics 2.3.2.3 Compliance and Ethics Programs 2.3.2.4 Charta 2.3.2.5 Mission Statement als Verbund-Leitbild 2.4 Einordnung „Leitbild für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft“ 2.5 Alleinstellungsmerkmal des „Leitbildes für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft“ 2.6 Inkonsistenzen in Leitbildern 3 Empirisches Konzept 3.1 Forschungsweg 3.2 Aufbau des Erhebungsinstruments 3.3 Pretest und Optimierung des Erhebungsinstruments 3.4 Gewinnung der Probanden 3.5 Briefing der Interviewpartner 3.6 Rahmenbedingungen zur Operationalisierung der Interviews 3.7 Transkription 3.8 Erhebungstechnik 4 Darstellung der gewonnenen Daten 4.1 Perzeption des „Leitbildes für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft“ 4.2 Unternehmensordnungen und deren Substitute im eigenen Unternehmen 4.3 Proklamierte vs. Gelebte Unternehmens- und Führungskultur – Aspekt I: Wahrnehmung der hauseigenen Kultur 4.4 Proklamierte vs. Gelebte Unternehmens- und Führungskultur – Aspekt II und III: Delta zwischen Ist- und Soll-Kultur und mögliche Gründe 4.5 Proklamierte vs. Gelebte Unternehmens- und Führungskultur – Aspekt IV und V: Strategien bei Werteverstoß 4.6 Dilemma-Situationen im Führungsalltag 5 Ergebnisdiskussion 5.1 Zentrale Ergebnisse im Hinblick auf das Forschungsziel 5.2 Interpretation der gewonnen Erhebungserkenntnisse 5.3 Prüfung der Arbeitshypothesen 5.4 Implikationen für die Theorie der Ökonomischen Ethik 5.4.1 Spielzüge, Spielregeln, Spielverständnis (II) 5.4.2 Vier Handlungsstrategien im Umgang mit Dilemma-Situationen 5.5 Implikationen für die Initiative „Leitbild für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft“ 5.5.1 Implikationen für die Rolle der Leitbild-Unternehmen 5.5.2 Implikationen für die Rolle der Führungskräfte 5.6 Ausblick Anhang I – Leitbild für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft Anhang II – Fragebogen Literaturverzeichnis

Die License to Operate eines Unternehmens sichert dessen Optionen zukünftiger Handlungsbedingungen und somit seine Existenz und Gewinnpotenziale. Große Unternehmen sehen sich im Konflikt mit Ansprüchen von Stakeholdern jedoch zunehmend mit der Herausforderung von Erhalt oder Wiedererlangung der License to Operate konfrontiert. Vor diesem Hintergrund untersucht die vorliegende Dissertation die Interaktion von Unternehmen und Stakeholdern am Beispiel eines deutschen Rohstoff-Konzerns mit dem Ansatz der Ökonomischen Ethik. Eine erfolgreiche Interaktion benötigt hierbei ein hinreichend gemeinsames „Spielverständnis“, welches u.a. durch die Akzeptanz von Positionen der Spielpartner, Vertrauen, Transparenz und Selbstbindung entstehen kann. Die entwickelten Vorschläge für erfolgreiche Interaktion zum gegenseitigen Vorteil werden am Praxisfall beispielhaft illustriert.:Abbildungsverzeichnis Abkürzungsverzeichnis 1 Einleitung 1.1 Hinführung zur Thematik 1.2 Hintergrund 1.3 Die Problemstellung im ökonomischen Kontext 1.4 Zielstellung und Eingrenzung 1.5 Vorgehensweise und Aufbau 2 Theoretischer Rahmen einer Ethik der Wirtschaft 2.1 Ökonomik 2.2 Ethik im ökonomischen Umfeld 2.3 Ökonomische Ethik 2.4 Die gegenwärtige Umsetzung in der unternehmerischen Praxis 2.5 Theorie der Fokalen Punkte nach Schelling 3 Die Bedeutung von Vertrauen für gelingende Kooperationen 3.1 Vertrauen – eine Begriffsklärung 3.2 Vertrauen in Organisationen 3.3 Vertrauen vor dem Hintergrund von Zeitdimensionen 3.4 Vertrauen und Verantwortung 3.5 Inkonsistenzen 4 Die Interaktion zwischen Unternehmen und Stakeholdern 4.1 Interaktion – eine Begriffsklärung in der Ökonomik 4.2 Akteure von Interaktionen aus unternehmerischer Sicht 4.3 Dialoge als Werkzeug 4.4 Probleme im Kontext 4.5 Neue Institutionenökonomik in Bezug auf Interaktion 4.6 Therapierungen in der Beziehung Unternehmen-Stakeholder 5 Ein Praxisbeispiel in Deutschland 5.1 Ein Konflikt in der Praxis 5.2 Der Untersuchungsgegenstand 5.3 Konflikte im Praxisbeispiel 5.4 Ökonomische Ethik im Kali-Bergbau 5.5 Interaktion von Konfliktparteien 6 Ergebnisse und Schlussfolgerungen 6.1 Unternehmen und Stakeholder in Interaktion 6.2 Der praktische Syllogismus der Interaktion 6.3 Erkenntnisse 6.4 Handlungsempfehlungen 6.5 Zusammenfassung und Ausblick Literaturverzeichnis

Der Prozess der Globalisierung hat zu einem enormen Anstieg globaler wirtschaftlicher Interdependenzen und entsprechender Interaktionsmöglichkeiten geführt. Gleichzeitig ist die globale Rahmenordnung als defizitär zu charakterisieren und es stellt sich die Frage nach der Vertrauensbasis globaler wirtschaftlicher Zusammenarbeit. Vor diesem Hintergrund untersucht die vorliegende Dissertation den Beitrag Globaler Chartas zur Stabilisierung des Vertrauensverhältnisses von (Welt-) Gesellschaftsmitgliedern und transnationalen Unternehmen. Die Forschungsarbeit verfolgt hierbei zwei Ziele: Erstens die systematische Verortung des Konzepts Vertrauen im Drei-Ebenen-Paradigma der ökonomischen Ethik sowie zweitens die Entwicklung einer Heuristik zur Gestaltung bzw. Weiterentwicklung Globaler Chartas in der Praxis. Die entwickelte Heuristik wird anhand von drei Globalen Chartas beispielhaft illustriert. Zu diesen zählen der UN Global Compact, das Manifest Globales Wirtschaftsethos sowie die Caux Round Table Prinzipien.:1 Einleitung 1.1 Problemexposition 1.2 Theoretischer Zugriff 1.3 Zielsetzung und Vorgehensweise 2 Grundlegende Axiome der ökonomischen Ethik 2.1 Der Grundkonflikt zwischen Gewinn und Moral 2.2 Die erweiterte Goldene Regel 2.3 Unternehmensverantwortung aus Sicht der ökonomischen Ethik 3 Vertrauen als Grundlage gelingender Kooperation 3.1 Der Vertrauensprozess 3.1.1 Vertrauen des Vertrauensgebers 3.1.1.1 Spezifisches Vertrauen 3.1.1.2 Generalisiertes Vertrauen 3.1.2 Vertrauenswürdigkeit des Vertrauensnehmers 3.1.3 Von Vertrauenswürdigkeit und Vertrauen zu Kooperation 3.2 Vertrauen im Drei-Ebenen-Paradigma 3.2.1 Akteure im Drei-Ebenen-Paradigma 3.2.2 Das Drei-Ebenen-Paradigma 3.2.2.1 Spielzüge 3.2.2.2 Spielregeln 3.2.2.3 Spielverständnis 3.2.2.3.1 Begriffsbestimmung 3.2.2.3.2 Funktionen 3.2.3 Relevante Inkonsistenzen 3.3 Investitionsheuristik 3.4 Synopsis 4 Globale Chartas als Investition in den Faktor Vertrauen 4.1 Begriffsbestimmung „Globale Chartas“ als Initiativen der Global Governance 4.2 Bedingungen der Globalität 4.2.1 Moderne Strukturbedingungen von Interaktionen 4.2.2 Defizitäre globale Rahmenordnung 4.2.3 Globaler (Werte-, Normen- und Motivations-) Pluralismus 4.3 Ansatzpunkte Globaler Chartas im Vertrauensprozess 4.3.1 Globale Chartas als (Meta-) Signal auf Spielzugebene? 4.3.2 Globale Chartas als Institution auf Spielregelebene? 4.3.3 Globale Chartas als Investition in ein gemeinsames Spielverständnis? 4.4 Heuristik zur Gestaltung Globaler Chartas 4.5 Synopsis 5 Illustration der Heuristik 5.1 Der United Nations Global Compact 5.1.1 Zum Bekanntheitsgrad des UNGC 5.1.2 Zum Selbstverständnis des UNGC 5.1.3 Zur Sicherstellung der Glaubwürdigkeit des UNGC 5.1.4 Zum Angebot an belastbaren Orientierungspunkten des UNGC 5.1.5 Zur Ermöglichung der lokalen Interpretation der UNGC Prinzipien 5.2 Das Manifest Globales Wirtschaftsethos 5.2.1 Zum Bekanntheitsgrad des Manifest Globales Wirtschaftsethos 5.2.2 Zum Selbstverständnis des Manifest Globales Wirtschaftsethos 5.2.3 Zur Sicherstellung der Glaubwürdigkeit des Manifest Globales Wirtschaftsethos 5.2.4 Zum Angebot an belastbaren Orientierungspunkten des Manifest Globales Wirtschaftsethos 5.2.5 Zur Ermöglichung der lokalen Interpretation des Manifest Globales Wirtschaftsethos 5.3 Die Caux Round Table Prinzipien für verantwortungsvolle Unternehmen 5.3.1 Zum Bekanntheitsgrad der Caux Round Table Prinzipien 5.3.2 Zum Selbstverständnis der Caux Round Table Prinzipien 5.3.3 Zur Sicherstellung der Glaubwürdigkeit der Caux Round Table Prinzipien 5.3.4 Zum Angebot an belastbaren Orientierungspunkten der Caux Round Table Prinzipien 5.3.5 Zur Ermöglichung der lokalen Interpretation der Caux Round Table Prinzipien 5.4 Synopsis 6 Schlussbemerkung LITERATURVERZEICHNIS

Fehlendes Vertrauen des Mitarbeiters (Vertrauensgeber) in das Unternehmen (Vertrauensnehmer) können u.a. zu erhöhten Kontrollkosten oder einer höheren Wechselneigung führen. Dies führt zu negative Implikationen für das Unternehmen und begründet Investitionsbedarf. Als theoretisches Rahmenwerk für diese Herleitung dient die ökonomische Ethik. Das Unternehmen hat die Möglichkeit in die eigene Vertrauenswürdigkeit zu investieren und ist bemüht, entsprechende Signale dem Mitarbeiter zu senden. Beide Akteure sind mittels verschiedener Charakteristika zu beschreiben: Der Mitarbeiter ist u.a. verletzlich, da sein Vertrauen mit Risiko behaftet ist und er verbindet Erwartungen mit seinem Vertrauen. Das Unternehmen sieht sich mit situativen Konflikten konfrontiert, weil es die Verletzlichkeit zum eigenen Vorteil ausnutzen kann. Es stellt sich die Frage der glaubwürdigen Selbstbindung – also die Frage, wie das Unternehmen dem Mitarbeiter seine Vertrauenswürdigkeit signalisieren kann. Es wird ein Referenzmodell entwickelt, das zeigt, dass das Wertesystem und Regeln ausschlaggebend sind, da sie den Handlungsrahmen des Unternehmens definieren. Kodizes oder andere externe Mechanismen können die interne Selbstbindung extern verstärken. Das Referenzmodell wird angewandt auf das vertriebliche Bonussystem im Retailbanking.:1 Einleitung 1.1 Einführung 1.2 Problemstellung 1.3 Ziele und Aufbau der Arbeit 2 Theoretische Grundlagen 2.1 Die ökonomische Ethik 2.1.1 Goldene Regel 2.1.2 Praktischer Syllogismus 2.1.3 Dilemma-Strukturen 2.1.4 Der unparteiische Beobachter 2.1.5 Spielzüge, -regeln und -verständnis 2.2 Handlungsakteure 3 Das Konzept „Vertrauen“ und seine Bedeutung 3.1 Vertrauen 3.1.1 Definition des Begriffs „Vertrauen“ 3.1.2 Formen des Vertrauens 3.1.3 Verwandte Konzepte 3.1.4 Vertrauenswürdigkeit 3.1.5 Vertrauensverlust – das Konzept der relevanten Inkonsistenzen 3.2 Die Akteure – Vertrauensgeber und –nehmer 3.3 Der Vertrauensprozess 3.4 Die Ökonomie des Vertrauens 3.4.1 Vorteile eines Vertrauensverhältnisses 3.4.2 Auswirkungen eines Vertrauensverlustes 3.5 Zwischenfazit: Vertrauen und Vertrauenswürdigkeit 4 Investitionen in die Vertrauenswürdigkeit – das Referenzmodell 4.1 Das Modell der kommunizierten, freiwilligen Selbstbindung 4.2 Von der Intention zur Kompetenz innerhalb des Unternehmens 4.2.1 Das Spielverständnis: Grundwerte formulieren 4.2.2 Die Spielregeln: Regeln und Prozesse aufstellen 4.2.3 Spielzüge: Handeln und führen 4.3 Selbstbindung durch externe Bedingungen 4.4 Kommunikation der freiwilligen Selbstbindung 4.5 Sanktionen 4.6 Zwischenfazit: Management von Vertrauenswürdigkeit 4.7 Organisatorische Verankerung 4.7.1 Möglichkeiten der Organisation 4.7.1.1 Implizit-kollektive Formen 4.7.1.2 Implizit-individuelle Formen 4.7.1.3 Explizit-kollektive Formen 4.7.1.4 Explizit-individuelle Formen 4.7.2 Zwischenfazit: Organisation von Vertrauen(swürdigkeit) 5 Das vertriebliche Bonussystem im Retailbanking als Beispiel für kommunizierte, freiwillige Selbstbindung 5.1 Die Bedeutung von Mitarbeitervertrauen in Banken 5.2 Das Vorgehen 5.3 Definition des Anwendungsbereichs 5.3.1 Retailbanking – Vertrieb 5.3.2 Kulturelle Eingrenzung 5.4 Bonussysteme 5.4.1 Definition und Funktion von Bonussystemen 5.4.2 Problemfelder: Dysfunktionen und Fehlanreize 5.4.3 Zwiespältigkeit von Bonussystemen 5.5 Interne Selbstbindung in der variablen Vergütung 5.5.1 Anforderungen an ein wertebasiertes, ethisches Bonussystem 5.5.2 Internationale Vorgaben und nationale Regeln 5.5.3 Mögliche Maßnahmen und Instrumente 5.5.4 Formen der externen Selbstbindung in der variablen Vergütung 5.6 Zwischenfazit: Handlungsempfehlungen für die Umsetzung 6 Zusammenfassung und Fazit 6.1 Zusammenfassung der Ergebnisse 6.2 Zusammenfassung aus Sicht der ökonomischen Ethik 6.3 Implikationen für Unternehmen 6.4 Implikationen für Führungskräfte 6.5 Implikationen für Mitarbeiter 6.6 Ausblick Appendix I: Leitbilder deutscher Retailbanken Appendix II: Kurzfassung „Leitbild für verantwortliches Handeln in der Wirtschaft“ Appendix III: Internationale Vorgaben für Vergütungssysteme Appendix IV: Nationale Regeln und Gesetze für Vergütungssysteme Appendix V: Kernbotschaften der ethischen Fundierung von Management-Vergütungen in der Kreditwirtschaft Literaturverzeichnis