La gestion de la diversité générationnelle (Y, X, Baby-Boomer) en milieu de travail est une source de préoccupation pour les gestionnaires, particulièrement en ce contexte de pénurie de la main-d'oeuvre. Ils souhaitent trouver le moyen de les retenir, mais ils sont conscients que leurs besoins et attentes peuvent varier selon la génération d'appartenance. En lien avec la rétention du personnel, plusieurs études démontrent l'importance du rôle de la reconnaissance et du soutien organisationnel. Il semble que ces variables soient liées à l'intention de rester en emploi, mais aussi avec plusieurs autres variables pertinentes liées à la mobilisation et au bien-être au travail. Il est cependant pertinent de croire que la reconnaissance et le soutien organisationnel peuvent être perçus différemment par des employés de générations différentes. En effet, les contextes sociétaux variés dans lesquels ils ont évolué ont contribué à façonner des valeurs et besoins différents. De plus, certaines études suggèrent qu'il puisse en effet exister certaines différences au niveau des attentes et des perceptions au travail des employés de générations différentes. Cette thèse vise cinq objectifs complémentaires : 1. Développer et valider un outil de mesure de la reconnaissance et du soutien au travail; 2. Vérifier s'il existe des divergences dans la conception de ce qu'est la reconnaissance et le soutien au travail et dans la perception de ce qui mérite d'être reconnu ou soutenu, en fonction de l'appartenance générationnelle; 3. Vérifier s'il y a des divergences dans la perception des pratiques de reconnaissance et de soutien utilisées dans le milieu de travail d'employés de générations différentes; 4. Déterminer si l'outil réalisé permet de prédire un ensemble de résultantes organisationnelles (habilitation au travail, engagement affectif au travail, épuisement professionnel, intention de quitter) généralement influencées par la qualité des pratiques de reconnaissance et de soutien au travail; 5. Évaluer dans quelle mesure l'effet prédictif des différentes pratiques de reconnaissance et de soutien au travail varie selon l'appartenance générationnelle Afin de répondre à ces objectifs, un total de 619 participants a participé au développement de l'outil, ainsi qu'à deux études par questionnaire. Les résultats ont permis de démontrer, sur deux échantillons indépendants, les qualités psychométriques (fidélité, validité) de trois instruments de mesure développés pour évaluer les pratiques de reconnaissances et de soutien au travail en fonction de leur source, et de leur cible. Par ailleurs, ces résultats ont aussi permis de confirmer que les différentes facettes de la reconnaissance et du soutien considérées prédisaient de manière significative les résultantes considérées. Toutefois, très peu de différences générationnelles ont été observées, et celles-ci sont davantage compatibles avec un effet de l'âge et du stade de carrière que de la génération, montrant une plus grande efficacité de certaines pratiques chez les employés plus jeunes.

Dans les milieux hospitaliers, une personne sur deux vit un niveau élevé de détresse psychologique et, parmi les employés en épuisement professionnel réinsérés au travail, le taux de rechute au cours de la première année atteint à 23 % (Sun Life Canada, 1999). En outre, l'ampleur de ce problème se reflète bien dans les statistiques d'absentéisme où les problèmes de santé psychologiques constituent 39 % du total des absences. À ce jour, la littérature ne rapporte aucune recherche décrivant le mode de traitement de l'épuisement professionnel et mesurant son efficacité auprès des travailleurs de la santé et des services sociaux. Afin d'évaluer une démarche thérapeutique efficace et préventive, nous offrons une thérapie brève - environ 6 séances en individuel - à des travailleurs présentant les symptômes de l'épuisement professionnel et toujours présents au travail (groupe traitement). Des mesures sont prises avant le début de la thérapie, immédiatement après la dernière séance et six mois plus tard à l'aide des quatre tests suivants : le Maslach Bumout Inventory (MBI), le Rosenberg (estime de soi), l'Inventaire de Beck (dépression) et l'Analyse de l'estime de soi sans l'aspect culturel. Les participants au groupe traitement sont comparés à ceux d'un groupe témoin constitué de travailleurs du réseau de la santé qui présentent aussi les symptômes de l'épuisement professionnel, tout en étant présents au travail au moment de l'étude. Les résultats obtenus montrent que la thérapie brève diminue significativement les symptômes de l'épuisement professionnel et augmente l'estime de soi. Ils confirment en outre que cette amélioration se maintient après six mois de la fin du traitement. Enfin, le groupe traitement présente moins de jours d'absence. En conclusion, cette étude permet d'identifier des moyens thérapeutiques concrets et efficaces pour aider les travailleurs du réseau de la santé en épuisement professionnel.

L’épuisement professionnel (ÉP) chez les psychothérapeutes constitue une problématique ayant un impact sur la qualité des soins offerts à des patients généralement vulnérables ou en état de détresse psychologique. Certaines recherches s’intéressant à l’étude de l’ÉP chez les psychothérapeutes ont fait état que certaines vulnérabilités narcissiques puissent prédisposer à l’ÉP. L’objectif principal de cette étude est de mieux comprendre l’influence que peuvent avoir les vulnérabilités narcissiques sur les symptômes de l’ÉP en prenant en considération le contexte de pratique. En deuxième temps, cette étude tente d’explorer la relation que l’empathie peut entretenir à la fois avec l’ÉP et avec le modèle à l’étude. Nous avons également pris en compte certaines variables démographiques. Afin de répondre aux objectifs de recherche, 240 participants âgés entre 24 et 77 ans ont été invités à remplir une batterie de questionnaires auto-administrés sur les variables à l’étude. Ces questionnaires sont le Pathological Narcissism Inventory (PNI), le Hypersensitive Narcissim Scale (HSNS), le Toronto Empathy Questionnaire (TEQ), le Interpersonal Reactivity Index (IRI), le Maslach Burnout Inventory – Human Services Survey (MBI-HSS), le Professional Quality of Life (ProQOL), et un questionnaire à propos des informations démographiques et du contexte de pratique de psychothérapie. Des analyses bivariées, de corrélation de Pearson et de régressions multiples hiérarchiques ont été conduites afin de répondre aux objectifs et aux hypothèses proposées. Les résultats indiquent, dans un premier temps, un lien négatif entre l’ÉP et différentes variables liées au contexte de pratique tel que le nombre d’années d’expérience de pratique en psychothérapie, et, dans iv un deuxième temps, plusieurs liens significatifs entre différentes mesures de l’ÉP et plusieurs aspects du narcissisme, majoritairement associé à la dimension vulnérable. L’empathie semble également avoir un rôle prédicteur de l’ÉP. La discussion rend compte du lien entre les variables démographiques et liées au contexte de pratique et l’ÉP, entre le narcissisme, plus particulièrement les aspects s’étant révélés significatifs lors des analyses, et l’ÉP, et du lien entre l’empathie, le narcissisme et l’ÉP, afin de réfléchir au rôle de l’empathie dans le modèle à l’étude. Les implications cliniques et scientifiques découlant des résultats, les limites de l’étude ainsi que les pistes de recherche futures sont présentées.

La littérature relative à la santé et sécurité au travail a mis en évidence l'importance des perceptions de sécurité comme déterminant de la santé et sécurité au travail et des comportements de sécurité (Barlin et Frone, 2004). Peu d'études, cependant, ont étudié le rôle du climat de sécurité (Neal et Griffin, 2004) dans le processus de l'épuisement professionnel. Cette recherche propose un modèle original qui vise à déterminer l'impact du climat de sécurité en tant que antécédent de l'épuisement professionnel de santé. Aussi nous avons intégré les « safety workarounds (Halbesleben, Wakefield & Wakefield, 2008) afin de montrer leur effet médiateur dans la relation climat de sécurité / burnout. Les résultats issus de notre enquête empirique confirment nos hypothèses. / The literature has highlighted the importance of individual perceptions of organizational safety rules and policies in their motivation to comply (Barlin & Frone, 2004). Yet, few studies, however, have investigated the role of safety climate (Neal & Griffin, 2004) on the burnout process. This research proposes an original model that seeks to determine the impact of safety climate as an antecedent independent variable to burnout. The practice of workarounds (Halbesleben, Wakefield & Wakefield, 2008) is incorporated in the model. Workarounds has been shown to be related to occupational safety issues and psychological health. The sample consisted in 281 health professional working in operating rooms. This research validates two important hypotheses. First, it highlights the impact of safety climate on burnout. As such, this finding adds to the literature by enriching the taxonomy of burnout antecedents. Second, it shows that workarounds plays a role in mediating the impact of safety climate on burnout. The relation of workarounds to burnout is complex. Its mediating role should not be limited to another form of coping. It also relates to pro-active attitudes for an added value to performance. As such, workarounds can act as indicators of the perceived state of safety climate held by professionals. Finally, this research emphasizes the necessity for including safety climate as a prevention tool in organizational health and safety practices.

Cette étude s’inscrit dans le champ de recherche portant sur la gestion de la santé et de la sécurité du travail. En particulier, ce présent mémoire examine les associations entre les facteurs de l’environnement de travail, l’apparition du syndrome de l’épuisement professionnel et l’intention de l’employé de quitter son travail. Afin de mieux comprendre l’interaction entre les différents facteurs organisationnels et l’épuisement professionnel, un cadre conceptuel est proposé. Ce cadre comporte sept variables, notamment trois dimensions de l’épuisement professionnel (l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et l’accomplissement personnel), trois facteurs organisationnels (la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social) et l’intention de quitter le travail. Le cadre conceptuel est testé à partir des données collectées, du 12 au 30 avril 2010, dans le cadre d’une enquête réalisée par la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail (CGSST). La population visée est celle des agents et conseillers de gestion des études (utilisateurs du logiciel Banner) à l’emploi d’une université canadienne. L’échantillon final est composé de 112 répondants. Onze hypothèses de recherche sont testées avec la méthode des équations structurelles à l’aide du logiciel EQS (6.1). Les résultats montrent que les facteurs organisationnels ont un effet pathogène sur la santé mentale, notamment sur l’apparition du burnout. En sus, le syndrome de l’épuisement professionnel (la dépersonnalisation et l’épuisement émotionnel) a un impact sur l’intention de quitter l’emploi. Mots clés : Facteurs organisationnels; Épuisement professionnel (burnout); Intention de quitter l’emploi; Agents et conseillers de gestion des études; Logiciel Banner; Méthodes des équations structurelles.

Les conditions organisationnelles pouvant générer les problèmes de santé mentale chez les intervenantes sociales dans des milieux communautaires n'ont pas bénéficié d'une attention très soutenue chez les scientifiques si on les compare avec le milieu institutionnalisé. Bien que les milieux soient foncièrement différents, toutes les intervenantes peuvent connaître des problèmes de santé mentale en lien avec leur travail. Parmi les modèles théoriques qui ont inspiré la compréhension du phénomène (Karasek et Theorell, 1990; Dejours, 1995; Leiter et Maslach, 2005), le modèle qui semble le plus pertinent pour répondre aux questions identitaires des intervenantes sociales en lien avec la santé mentale fut celui de Christophe Dejours (1995), que nous avons utilisé à partir d'une interrogation à propos de l'influence potentielle de l'effritement de l'idéal professionnel, comme nous le suggèrent les écrits scientifiques entourant le concept d'épuisement professionnel. En lien avec la thématique générale de l'idéal professionnel, cette recherche exploratoire aborde les différents enjeux identitaires que sont la marginalisation professionnelle, le manque d'autonomie décisionnelle et de soutien social, les désillusions, la connaissance de ses propres limites et la recherche de sens au travail. De plus, les enjeux entourant les valeurs professionnelles furent explorés. Toutefois, les conflits de valeurs, bien qu'ils soient présents au sein de la profession, ne semblent pas être source de souffrance psychopathologique, selon le discours des répondantes. Nos résultats mettent en lumière la thématique de l'actualisation identitaire afin d'expliquer l'apparition d'un problème de santé mentale, en lien avec les théories de Dejours (1995) et Mead (1963).

Plusieurs études ont révélé que l'engagement affectif des employés en milieu de travail, surtout lorsque considéré sous l'angle des cibles face auxquelles un employé peut être engagé (organisation, collègues, superviseur, clients, travail, carrière, profession, tâches, syndicat et changement), permettait de prédire l'émergence de comportements efficaces au travail. Dans les écrits scientifiques, il est d'un côté possible de répertorier que l'engagement affectif envers diverses cibles améliore la performance au travail et diminue le stress des employés, et d'un autre côté qu'il est possible qu'un niveau très élevé d'engagement puisse néanmoins entraîner une hausse du risque d'épuisement professionnel. Une manière de concilier ces résultats contradictoires serait de postuler qu'il puisse exister une limite aux bénéfices de l'engagement en milieu de travail. La présente étude a pour but de vérifier cette possibilité en évaluant la nature linéaire ou curvilinéaire des relations entre les diverses cibles d'engagement affectif en milieu de travail et deux résultantes : la performance (attendue et les comportements de citoyenneté organisationnelle - CCO) et l'épuisement professionnel (épuisement émotionnel, cynisme et l'efficacité professionnelle). Au total, 273 employés d'un établissement de santé en soins de longue durée du Québec ont complété le questionnaire. Les résultats des analyses de régression ont effectivement montré l'existence de relations curvilinéaires entre des variables à l'étude. Ces résultats nous amènent donc à considérer sous un nouvel angle les bénéfices d'engagement affectif en milieu de travail.

Divers agents environnementaux représentent une source de stress pour le personnel, notamment les embêtements de la vie quotidienne, la surcharge de travail, les conflits et l'ambigiiité de rôle. De plus, de nombreux changements organisationnels peuvent aussi devenir une source de stress lorsque le personnel exposé n'en comprend pas la nécessité et la légitimité, et ne se sent pas suffisamment soutenu et formé pour y faire face. Avec tous ces stresseurs récurrents, le personnel peut facilement être dépassé et souffrir d'épuisement professionnel. Malgré tout, ce ne sont pas toutes les personnes exposées aux mêmes stresseurs qui réagiront de la même façon. Cette constatation nous permet de postuler que l'habilitation psychologique ( psychological empowerment ) de l'employé(e) peut représenter l'un des mécanismes explicatifs en jeu. Peu d'études se sont attardées à définir spécifiquement le rôle de l'habilitation psychologique dans la relation entre les stresseurs et l'épuisement professionnel. La présente étude vise à vérifier si les quatre dimensions de l'habilitation psychologique, soit le sens accordé au travail ainsi que les sentiments de compétence, d'influence et d'autonomie, jouent un rôle médiateur ou modérateur dans cette relation. Les données utilisées pour cette étude proviennent de deux établissements de santé en Estrie, totalisant 409 participations. Les résultats des analyses de régression ont montré que l'habilitation psychologique jouait un rôle à la fois de médiateur et de modérateur dans la relation entre les stresseurs et l'épuisement professionnel. Ce rôle est cependant spécifique au stresseur évalué, à la facette spécifique de l'habilitation psychologique considérée et à la dimension de l'épuisement professionnel prédite. Néanmoins, ces résultats nous amènent à considérer l'influence certaine que peuvent avoir l'environnement organisationnel et la perception du personnel face à son environnement et face à lui-même.

Dans un contexte social en mouvance et en constant changement, tous les leviers doivent être considérés afm de maintenir la satisfaction et la rétention des employés. Une des actions prises par les équipes de direction des organisations afin de pallier ces perturbations est l'instauration de pratiques de reconnaissance au travail. Depuis plusieurs décennies, les pratiques de reconnaissance monétaire sont adéquatement implantées, mais elles ne répondent plus suffisamment aux besoins et aux attentes individuelles de chaque employé. Afin de diversifier leurs pratiques, les gestionnaires se tournent de plus en plus vers la mise en place de pratiques de reconnaissance informelle au travail. En consultant les recherches sur le sujet, un constat important ressort : aucune mesure valide et fidèle, évaluant plus spécifiquement la reconnaissance informelle, n'a été élaborée jusqu'à présent. Ceci a pour conséquence de réduire les avenues de recherche ainsi que l'évaluation de l'état actuel de la reconnaissance informelle dans les organisations. Dans cette perspective, les objectifs suivants seront poursuivis au cours de cette étude : 1) élaborer un instrument de mesure sur la reconnaissance informelle au travail basé sur un modèle comprenant quatre dimensions et évaluant la fréquence des comportements ainsi que l'importance accordée à ces comportements et 2) procéder à une première étude de validation à l'aide de variables critériées : l'épuisement professionnel et le déséquilibre entre l'effort et la récompense. Les données utilisées pour cette étude proviennent d'un centre de contacts avec la clientèle d'une organisation québécoise en finances, totalisant 185 participants. Les résultats des analyses factorielles exploratoires et confirmatoires démontrent la multidimensionnalité de la reconnaissance informelle. Contrairement à l'hypothèse émise, seulement trois dimensions sont répertoriées dans la reconnaissance informelle, soit l'habilitation, le soutien et la valorisation. Lors des analyses corrélationnelles, des liens significatifs ont pu être observés entre la dimension du soutien de la reconnaissance informelle et les dimensions de l'estime et des aspects fmanciers et les perspectives de promotion de Siegrist (1996; 2002), puis entre la dimension de l'habilitation et de l'estime. Des liens ont également été observés entre la reconnaissance informelle et l'épuisement professionnel. Ainsi, la fréquence, les trois dimensions de l'importance accordée à la reconnaissance informelle et la réduction du sentiment d'efficacité professionnelle sont fortement liées entre elles, ainsi que pour la fréquence, la dimension du soutien et le cynisme. Enfin, lors des analyses de régression, la fréquence et la dimension du soutien semblent jouer un rôle important dans la prédiction du cynisme et de la réduction du sentiment d'efficacité professionnelle tandis que les aspects financiers et les perspectives de promotion prédisent la dimension du soutien dans l'importance accordée à la reconnaissance informelle. L'ensemble de ces résultats apportent un premier éclairage sur la contribution avérée et potentielle de l'instrument proposé. De nouvelles perspectives pour le domaine de la reconnaissance concluent cette thèse.

L’épuisement professionnel est un problème de santé psychologique qui constitue un phénomène grandissant dans la population générale. La prévention de ce trouble devrait constituer une priorité dans les organisations et pourrait être améliorée par une meilleure identification des facteurs de risque en jeu. Bien qu’il existe des facteurs de risque organisationnels et individuels de l’épuisement professionnel, seuls les premiers faisaient jusqu’ici l’objet d’un questionnaire validé servant à les mesurer. La présente étude a effectué la validation d’un questionnaire mesurant les facteurs de risque individuels de l’épuisement professionnel : le Style personnel au travail (SPT). La cohérence interne, la validité factorielle ainsi que la validité convergente ont été vérifiées. Ce dernier type de validité a été examiné en comparant le questionnaire SPT à une mesure de l’épuisement professionnel, le Maslach Burnout Inventory - General Survey (MBI-GS) ainsi qu’à une mesure des facteurs reliés à la personnalité normale, le Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF). L’étude visait également à déterminer si le questionnaire SPT était complet, c’est-à-dire s’il semblait comprendre l’ensemble des principaux facteurs de risque individuels de l’épuisement professionnel. Un échantillon constitué de 230 travailleurs à temps complet issus de différentes organisations a répondu à trois questionnaires en format électronique : le SPT, le MBI-GS et le 16PF. Une analyse de fidélité par bissection, une analyse en composantes principales, des corrélations ainsi que des régressions multiples hiérarchiques ont été conduites afin d'atteindre les objectifs formulés. Les résultats appuient d’abord la bonne cohérence interne du questionnaire SPT et soutiennent la structure factorielle en six facteurs. Ils fournissent également plusieurs indices quant à la validité convergente du questionnaire en mettant en évidence plusieurs liens corrélationnels entre les facteurs du SPT et ceux du MBI-GS, d’une part, et du 16PF, d’autre part. Les résultats permettent finalement de considérer l’ajout potentiel d’un facteur de risque, issu du 16PF, au questionnaire SPT : la Stabilité émotionnelle. Les avantages et inconvénients d’un tel ajout sont discutés. La présente étude comporte certaines limites, concernant entre autres la taille et la composition de l’échantillon ainsi que la méthode utilisée. Néanmoins, les retombées de cette recherche sont importantes. En effet, l’étude fournit plusieurs indices quant à la validité du questionnaire SPT, qui permet désormais de mesurer les facteurs de risque individuels de l’épuisement professionnel conjointement avec l’AMT, un questionnaire validé mesurant les facteurs de risque organisationnels du trouble. Il est ainsi possible d’obtenir, en une seule passation, un portrait plus complet des principaux facteurs de risque reliés à l’épuisement professionnel. Ce portrait permettra également le développement d’outils de prévention efficaces et ciblés, dans le but de réduire l’incidence de ce trouble chez les travailleurs.