Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

La présence d'équipes de travail dans une variété de milieux est aujourd'hui chose commune. Plusieurs domaines font maintenant face à des problématiques de plus en plus complexes qui requièrent un ajustement dans leur approche. Les équipes interdisciplinaires qui sont au cœur de cette étude sont généralement développées dans l'espoir de répondre justement à ce besoin de résolution de la complexité. La diversité de disciplines amène dans le groupe flexibilité, capacité d'adaptation, créativité et innovation. Toutefois, cette même diversité peut facilement provoquer dans le groupe une dynamique conflictuelle, un retard des échéanciers, une stagnation des actions, un climat de méfiance et des résultats inappropriés aux objectifs. Cette recherche présente le cas d'une équipe interdisciplinaire dans un contexte de gestion de changement dans une institution de santé qui a du succès dans son interdisciplinarité. L'objectif principal est de mieux comprendre l'impact du « facteur interdisciplinaire » dans les groupes de travail en regard des processus qui contribuent ou qui nuisent à leur développement. Par l'identification des avantages, des obstacles et des stratégies utilisées dans un groupe, nous modélisons un ensemble de conditions de réussite de l'interdisciplinarité. Cette étude de cas a été effectuée à l'aide de trois outils méthodologiques, soit l'entretien semi-dirigé, le questionnaire sociométrique et l'observation participante. Les principaux résultats montrent que l'équipe présentée doit, entre autres, son succès à sa valorisation de l'approche interdisciplinaire et l'accueil de la diversité, à la mise en place de processus de collaboration efficaces et au développement de savoir-faire et savoir-être interdisciplinaires. Elle a également développé une cohésion largement appréciée et une culture de la reconnaissance des identités disciplinaires qui favorise les apports de chacun. Notre modélisation présente les différents éléments reconnus par le groupe en regard des obstacles identifiés qu'ils permettent de dépasser. Nous concluons avec des pistes de réflexion futures pour la recherche sur les équipes interdisciplinaires telles que la communication symbolique comme terrain commun et la conscience des conditions de réussite mises en place pour contrer l'impression de fragilité. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Interdisciplinarité, Groupe de travail, Diversité, Gestion de changement

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Plusieurs étudiants inscrits à l’université seront appelés à travailler dans des équipes multiculturelles dans le cadre de leur programme d’étude, ainsi que dans leur emploi futur. Or, ce type d’équipe rencontre généralement des défis de fonctionnement qui lui sont propres. La documentation scientifique permet d’identifier des conditions à l’intérieur desquelles leur fonctionnement sera facilité. La présente recherche vise à identifier les conditions perçues par les étudiants comme étant favorables ou défavorables au bon fonctionnement d’une équipe de travail multiculturelle œuvrant dans le contexte particulier d’un programme universitaire de deuxième cycle. Cette recherche s’intéresse aux intrants (Hackman & Morris, 1975) de l’équipe, donc aux conditions liées aux caractéristiques de ses membres, à la nature de l’équipe (ex : structure de la tâche à réaliser), ainsi qu’à son environnement de travail (ex : mesures de soutien des équipes). Des étudiants ont été recrutés au sein d’un programme où un grand nombre de travaux sont à réaliser en équipe multiculturelle. Treize étudiants, de six origines ethniques et de cinq équipes différentes, ont été rencontrés pour une entrevue individuelle semi-structurée. L’analyse de ces données a permis la création d’un arbre thématique présentant les conditions les plus significatives identifiées par les étudiants. De cette recherche découlent des recommandations pour les équipes de direction de programme et des pistes de recherche à venir, qui contribueront au bon fonctionnement des équipes étudiantes multiculturelles.

Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Le but de cette étude est de comprendre les relations que la personnalité proactive des membres d’une équipe de travail peut avoir avec la créativité et l’innovation de cette équipe. Pour ce faire, cette étude se concentrera sur le rôle médiateur du leadership partagé dans ces relations. Cette recherche vise également à comprendre le rôle modérateur de la confiance interpersonnelle dans l’équipe de travail sur la relation entre la personnalité proactive et le partage du leadership. De plus, cette étude se déroule dans le cadre des équipes de travail par projet. Les données utilisées sont de types secondaires et furent colligées lors de simulations « Pegasus » auprès de 1 016 participants regroupés en 198 équipes de travail de 4 à 6 membres. Ces données ont été recueillies grâce à des questionnaires auprès de deux sources, à savoir les membres des équipes et un observateur. Des analyses de régression hiérarchiques et des analyses structurelles (path analysis) ont permis de vérifier les cinq hypothèses proposées dans cette étude. Les résultats obtenus dénotent que la personnalité proactive est reliée significativement au leadership partagé mais n’est pas reliée à la créativité et l’innovation. Le leadership partagé est aussi relié significativement à l’innovation et la créativité. D’ailleurs, les résultats obtenus permettent de corroborer le rôle médiateur du leadership partagé sur la relation entre la personnalité proactive et la créativité et l’innovation. Le rôle modérateur de la confiance interpersonnelle sur la relation entre la personnalité proactive et le leadership partagé n’est pas supporté. La contribution de la présente étude au domaine des relations industrielles est de contribuer à lever le voile sur les processus menant à l’innovation et la créativité dans les équipes de travail par projet ainsi que de reconnaître le rôle central du leadership partagé dans celui-ci. Sur le plan pratique, les résultats obtenus permettent d’appuyer l’importance à accorder à la proactivité et au leadership partagé pour améliorer la créativité et l’innovation dans les équipes de travail. / The aim of this study is to understand the relationships between employee’s proactive personality and the creativity and innovation of their work team. To do so, this study will focus on the mediating role of shared leadership in these relationships. This research also aims to understand the moderating role of interpersonal trust on the relationship between proactive personality and shared leadership. In addition, this study is taking place within the framework of project teams. The data used are of secondary types and were collected during “Pegasus” simulations involving 1,016 participants, 1st cycle graduates from HEC students, grouped into 198 work teams of 4 to 6 members. These data were collected through questionnaires from two sources, namely team members and an observer. The five hypotheses proposed in this study were verified through hierarchical regressions path analysis. The results obtained show that the proactive personality is significantly related to shared leadership but is not related to creativity and innovation. Shared leadership is also significantly linked to innovation and creativity. Moreover, the results obtained attest to a mediating effect of shared leadership on the relationship between proactive personality and creativity and innovation. The moderating effect of the latter is not supported by the results obtained. The contribution of this study to the field of industrial relations is to help lift the veil on the processes leading to innovation and creativity in project teams as well as to recognize the central role of shared leadership in it. On a practical level, the results obtained support the importance of proactivity and shared leadership as key-factors to improve creativity and innovation in work teams.

Les transformations subies par le monde du travail et la pénurie des talents invitent les organisations à réfléchir en profondeur sur les mécanismes qui permettront de susciter l’engagement chez les employés et de bénéficier des effets corolaires qui y sont associés. La reconnaissance est identifiée comme étant un des leviers d’action potentiels, mais aucune étude sérieuse ne s’est penchée sur le lien entre cette variable et les différentes bases et cibles de l’engagement au travail. Par ailleurs, il semblerait que l’estime de soi joue un rôle dans le lien unissant la reconnaissance et l’engagement au travail, mais son rôle demeure inexploré. La présente étude, de nature transversale, vise à mieux comprendre les liens unissant les sources de reconnaissance et le déséquilibre effort/reconnaissance aux différentes bases et cibles de l’engagement au travail. De surcroît, elle cherche à clarifier l’effet potentiellement modérateur de l’estime de soi dans ces relations. Au total, 305 employés d’un établissement hospitalier ont participé à l’étude. Les résultats obtenus ont permis de constater que la reconnaissance, peu importe sa source, est fortement corrélée à l’engagement au travail affectif et normatif, et plus faiblement à l’engagement de continuité envers les différentes cibles. Pour sa part, le déséquilibre effort/reconnaissance est négativement relié à toutes les combinaisons bases/cibles de l’engagement. L’étude a permis de découvrir que l’estime de soi modère seulement quelques liens, notamment celui entre la reconnaissance provenant de l’organisation et l’engagement affectif envers l’organisation, celui entre les trois sources de reconnaissance et l’engagement de continuité envers l’organisation (sacrifices élevés), celui entre le déséquilibre effort/reconnaissance et l’engagement de continuité envers l’organisation (sacrifices élevés), et enfin celui entre le déséquilibre et l’engagement de continuité envers l’équipe de travail. L’ensemble des résultats obtenus illustrent l’importance de faire appel à la reconnaissance provenant de différentes sources afin de susciter des formes désirables d'engagement chez le personnel, alors que le rôle de l’estime de soi demeure secondaire.

Résumé : La thèse proposée aborde le problème du développement de la coopération au sein des équipes de travail. La recension des écrits fait ressortir qu'elles sont typiquement confrontées à des difficultés communicationnelles, des problèmes de méfiance et des jeux de pouvoir. Ces difficultés minent leur coopération. Or, les stratégies usuelles pour favoriser la coopération--la laisser émerger, l'enseigner, prescrire des méthodes, comportements et attitudes la favorisant ne permettent pas de répondre à la question suivante : comment peut-on développer la coopération au sein d'une équipe? Cette recherche propose un modèle systémique du développement de la coopération. II emprunte des notions à différents domaines : la communication, la dynamique de la confiance, les processus cognitifs, la dynamique des groupes et la théorie sociale de l'apprentissage. Considérant l'étendue des domaines investigués, la validation complète du modèle excédait les objectifs d'une recherche doctorale. Néanmoins, l'étude sur le terrain, s'apparentant à une recherche-action, a permis d'amorcer sa validation. Ainsi, l'efficacité du modèle à comprendre en quoi l'intercompréhension est une difficulté importante et comment la stratégie de négociation de sens aide à la contrer, ont pu être validées. De même, il ressort que la légitimité de participation des membres semble influencer leur confiance, encourager la découverte de leurs identités, favoriser les apprentissages en matière de coopération. Le modèle développé pourrait être utile à un praticien désirant développer la coopération dans une équipe de projet. II peut aussi être utile à la formation, de même que pour entreprendre de nouvelles recherches. // Abstract : This thesis addresses the problem of the development of cooperation within the work teams. The literature review emphasizes that they are typically confronted with communication difficulties, problems of mistrust and power games. These difficulties undermine their cooperation. However, the usual strategies to support the cooperation (to let it emerge, teach it, to prescribe methods, behaviours and attitudes support) do not allow answer the following question: how can one develop the cooperation within a team? This research proposes a systemic model of the development of the cooperation. It borrows concepts from various fields: communication, trust dynamics, cognitive processes, group dynamics and communities of practice. Considering the extent of the investigated fields, the complete validation of the model exceeded the objectives of a doctoral research. Nevertheless, the study on the ground, similar to an action-research, made it possible to start its validation. The findings confirmed the effectiveness of the model to understand in what mutual comprehension is an important difficulty and how the strategy of meaning negotiation helps to counter it. In the same way, it arises that the member's participation legitimacy seems to influence their trust, to encourage the discovery of their identities, to support their apprenticeship of cooperation. The developed model could be useful to a project manager wishing to develop the cooperation in a team. It could also be useful for the formation, just as to begin new research.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal.