相對於肯定型印象管理，防禦型印象管理是印象管理行為的另一個重要面向，也是近年來漸受重視的議題，但在面談領域的研究相對缺乏，其有效性也未達共識。參酌其他領域的文獻，本研究試圖整合不同理論觀點以求完整周延的看待影響歷程，以探討應徵者防禦型印象管理之效果。為貼近真實情況，本文先進行前導研究，了解業界觀點及真實面談情境中的策略使用頻率。 由態度理論及資訊處理觀點，本研究同時探討面試官面對應徵者使用防禦策略的認知歷程與情感歷程，納入知覺應徵者能力及其對應徵者的喜好程度兩大類評價，以驗證面試官解讀應徵者防禦型印象管理策略的心理歷程。依據前導研究的結論，本文將應徵者防禦型印象管理策略分作道歉、開脫及合理化三類，採三因子受試者間實驗設計進行研究。 研究結果指出，合理化策略以能力評價為主要歷程，其關係強度大於對情感評價的影響，開脫策略對能力評價的影響卻未得證，至於道歉策略雖如預期以情感評價為主要路徑，但對喜好程度卻呈負向影響，推測可能是非口語行為的未預期效果所造成。因此，於後續補收資料中排除非口語行為作進一步驗證，結果發現道歉策略的確能修復面試官對應徵者的喜好程度，推知非口語行為對道歉說詞的品質存在著交互效果，而開脫策略的能力修復效果依舊未得證，推測應該是其說詞內容終究未能提出正面的能力訊息，導致說服力不夠。本研究結果可供應徵者作為策略選擇的參考，亦幫助面試官了解自己在面談過程中的訊息解讀歷程。 / Verbal self-presentation tactics comprise the central part of impression management (IM), separated as assertive IM and defensive IM. In job interview settings, assertive IM tactics were once considered as much more frequently used, relative to defensive IM tactics. However, the statistics in recent research shows that over sixty percent of applicants have used defensive IM tactics during interviews, which should not be ignored. According to “attitude theory” and “information processing perspective,” the researcher discusses cognitive and affective mechanisms of defensive IM tactics simultaneously. “Perceived applicants’ competence” and “liking toward applicants” are included to capture the interviewers’ cognitive and affective evaluations. Following the findings of pilot studies, the researcher adopts tripartition of defensive IM tactics: apology, excuse, and justification. A 2x2x2 between-subject experiment with video-taped design is conducted to investigate the impact of defensive IM tactics on interviewers’ psychological processes. The results show that the main mechanism of justification lies in cognitive evaluation, however, the main mechanisms of apology and excuse are not identified as expectation. These unexpected findings may result from the actor’s non-verbal behaviors. Therefore, another sample is collected for further investigation, and the audio-taped design is used to wipe out the effect of non-verbal behaviors. It shows the influence of apology on liking is supported, though the impact of excuse on perceived competence remains unsupported. These findings provide not only further understanding of interviewers’ psychological processes, but also guidance for the applicants to choose appropriate defensive IM tactics.

本研究主要在探討在消費者不同訊息處理途徑（中央路徑/周圍路徑）之下，網站之設計架構、訊息呈現次序與價格促銷廣告之出現時機對於消費者之喜好程度與評價的影響。 在ELM之模式下，網站之設計架構、訊息呈現次序與價格促銷廣告之出現時機，可以視為是周圍線索。當消費者具有相關知識且在高度涉入之情況下，會採取中央路徑，故此類周圍線索並不會影響消費者之喜好程度以及評價。但是當消費者缺乏能力（相關知識較低）或是沒有高度涉入的情況下，此時消費者會採取周圍路徑處理訊息，此時此類周圍線索便會對消費者產生影響。 透過在網路上進行實證研究發現，對周圍路徑消費者而言，階層式網站設計所得到的消費者喜好程度與評價都較高，且價格促銷廣告先呈現所得到的喜好程度與評價也高於價格促銷廣告後呈現者。而對於中央路徑消費者而言，網站設計架構、訊息呈現時機與價格促銷廣告出現時機對於其喜好程度與評價並無影響。 本研究之結果，對於企業在網路上針對消費者進行電子商務時，可以作為在架構網站、設計訊息內容與呈現方式時之參考，對於利用電腦、網際網路之功能以達成大量客製化（mass customization）的行銷也有相當助益。企業可以依此針對個別消費者提供適當的架構、訊息，以提高消費者之喜好、評價，進而增進其購買意願。

本研究旨在探討不同甄選情境中（視聽組、聽覺組、文字組），「人格印象」、「能力評估」、「喜好程度」及「應對表現」對「口試成績」的影響。 本研究以實驗法進行，採3「甄選情境」× 5「考生」二因子混合設計。其中「甄選情境」分為「視聽組」、「聽覺組」及「文字組」三組，「考生」則分為「甲生」、「乙生」、「丙生」、「丁生」及「戊生」五位。每組均由17位口試委員對5位考生進行評分。由於三組之口試委員不同，各組之評分不會彼此影響，因此「甄選情境」為獨立樣本，即受試者間設計；五位考生均會接受17位口試委員之評分，因此「考生」乃相依樣本，即受試者內設計。 本研究以碩博士班研究生為研究對象，請他們在觀看（聆聽或閱讀）口試錄影帶（謄本）後，以大學推甄口試委員的立場對影片中人物所形成之「人格印象」、「能力評估」、「喜好程度」及「應對表現」予以評分，並評定其「口試成績」。本研究採隨機分配，將研究對象分為「視聽組」、「聽覺組」及「文字組」三組。每組17位口試委員，共計51位。在觀看（聆聽或閱讀）口試錄影帶（謄本）前，受試者有5分鐘時間閱覽考生之書面資料，然後在觀看（聆聽或閱讀）考生之口試錄影帶（謄本）後，填寫「人格印象量表」及「口試評量表」。 本研究以3「甄選情境」× 5「考生」混合設計二因子變異數分析檢定不同的甄選情境在「人格印象」（他人親和取向、個人愉悅取向）、「能力評估」（專業能力、問題處理能力、人際關係處理能力、行政能力、外語能力）、「喜好程度」、「應對表現」及「口試成績」上之差異情形，結果發現處在不同甄選情境中的口試委員在這些變項上（外語能力除外）均可獲得頗為一致的判斷。研究者認為造成此結果的可能原因為：（1）參與推甄口試的考生無論是在課業或是人格特質、能力上均有相當程度的相似性；（2）大學推甄所使用的書面審查資料較職場口試中所使用的豐富，足以提供考生之人格、能力相關訊息；（3）實驗過程中口試委員閱讀書面審查資料的時間和口試時間的間隔太短，考生書面資料造成的初始效應過於強烈。 在不同甄選情境（視聽組、聽覺組、文字組）中，「人格印象」、「能力評估」、「喜好程度」、「應對表現」對「口試成績」之影響方面，研究結果發現：（1）「口試成績」與「應對表現」有高度相關；（2）「個人愉悅取向」與「視聽組」及「文字組」口試成績之間僅具低度相關，但卻與「聽覺組」口試成績具高度相關；（3）「專業能力」與「視聽組」及「文字組」口試成績之間僅具低度相關，但卻與「聽覺組」口試成績之間具高度相關；（4）「問題解決能力」與「視聽組」及「聽覺組」口試成績之間僅具低度相關，但卻與「文字組」口試成績之間具高度相關；（6）「喜好程度」與「視聽組」及「文字組」口試成績僅具低度相關，但與「聽覺組」口試成績則具高度相關；（7）「口試成績」與「他人親和取向」、「人際關係能力」、「行政能力」、「外語能力」僅有低度相關。 研究者認為本研究之所以發現「人格印象」與「視聽組」和「文字組」口試成績之間並沒有很高的相關，其可能的原因如下：（1）有些人格特質是無法在短時間內被覺察到的；（2）有些人格特質是比較容易用聽的方式覺察到的；（3）人格特質的判斷通常是以潛意識的方式在進行的；（4）人格特質是可以經由大學四年的教育慢慢成形的；（5）人格特質對口試的影響主要是在對應試者未來工作表現的預測上，而大學校系並不需預測考生未來工作表現。 綜合本研究發現，在大學推甄口試方面，考生的肢體語言、外表、聲音等對口試委員的影響並不是很重要。此外，人格特質在大學推甄口試上的影響亦非常輕微，因此研究認為大學學系應重新衡量是否應繼續保有口試？抑或改以其他方式進行學生的甄選，以達到既有效又節省的取才方式。 / The purpose of the study is to identify which of the following variables: personality impression, capability judgment, likeability, and interview performance, is actually affecting the outcome of the university enrollment interview with different settings. Subjects were 51 post-graduate students, randomly assigned to three groups – “Audio-visual Group”, “Audio Group”, and “Script Group”. Those in video group watched the video of the university enrollment interview, while those in audio group listened to the audio of the same interview, and those in script group read the transcript of the said interview. Vitae of the applicants were given to the subjects for reference prior to the stimulus. Each subject reviewed 5 applicants’ video (audio/transcript), and filled in the Personality Impression Form and Interview Assessment Form. 2-way ANOVA is used to examine the effect of different settings (audio-visual, audio, or transcript) on personality impression, capability judgment, likeability, and interview content, and it is found that all variable can be judged in coincidence among subjects within different settings. Pearson correlation is used to examine the effect of personality impression, capability judgment, likeability, and interview performance on the decision-making of interview in different settings, and it is found that interview result is (1) highly correlated to interview performance in all settings; (2) highly correlated to personality impression, specialty, and likeability in “audio group”, however, it is loosely correlated in other groups; (3) highly correlated to problem solving skills in “audio group”, however, it is loosely correlated in other groups; (4) loosely correlated to inter-personal skills, administrative skills and foreign language in all settings.