由於國內的大專院校廣開研究所課程，使得研究所在招生的競爭上更加激烈，了解學生選擇研究所的因素以及如何吸引學生前來報考與就讀對於大學研究所來說顯得格外的重要。過去有關於研究所升學的相關議題甚少，大多是以升大學或是高中為研究議題。本研究從人才招募與企業形象的角度針對考研究所的選擇因素進行相關的研究與探索，並以企業管理研究所招生為例。 　　本研究的研究背景主要是探討在人資領域中，求職者的人格特質、企業雇用形象與工作選擇意圖彼此之間的相互關聯與重要程度，而本研究以企業管理研究所招生為例，針對欲報考企業管理研究所的學生在研究所的報考因素、重榜決策、以及企業管理研究所形象等進行探索性的研究分析，並以不同的背景與人格特質作為變數，分析其結果的差異以及相互的關聯性。 　　本研究以366位大三以上欲報考研究所的學生為研究對象，以問卷方式調查蒐集資訊，回收之資料以因素分析與集群分析將樣本依人格特質分成不同的集群，在以不同的背景因素與人格特質集群為變數，與各題項進行分析。研究結果發現，在研究所的報考因素中，研究所的聲譽為普遍學生所在意的因素；而在形象調查中，普遍學生認為優良的企業管理研究所應要能提升學生自身的能力與視野或協助學生建立與企業之間的關係。學校方面若能以顧客（學生）為導向，將學生所希冀的因素盡可能地完善與達成，在校際間才能擁有更強的競爭力。透過本研究，期望能將研究結果提供研究所的招生策略與未來規劃之參考。

本研究之研究目的主要探討知識工作者，對於工作本身及勞資關係的認知傾向；利用問卷調查及SAS統計方法，針對新竹科學園區內高科技公司之研究發展部門員工，進行問卷調查以瞭解知識工作者的勞資關係認知型態。 本研究以工作選擇偏好與工作特性二構面，利用集群分析將受訪者分為知識工作者與非知識工作者二類型，探討其在勞資關係與人事管理制度方面，是否有明顯的差異。研究結果發現，知識工作者，其從事之工作類型屬於知識型，勞資關係認知傾向初始型關係契約模式，並且，組織在人事管理制度方面，多採行較自主的管理模式。 換言之，本研究結果發現，知識工作者對於組織及工作的認知，具有混合、模糊的成本／利潤分派原則，且衝量標準較主觀，強調組織與員工二者團結攜手合作，共同規劃未來，因此，在組織人事管理制度的設計上，宜偏向自主性且較具彈性的管理制度，並採行員工分紅、入股的制度，讓員工對組織有長期的發展規劃。此結果顯示與一般認為知識工作者對組織的忠誠者較低有相反的發現，有助於組織瞭解知識工作者的工作態度傾向，以利組織制度的設計及勞資關係良性的發展。 非知識工作者的工作類型，屬於非知識型工作，其勞資關係傾向現代型關係契約模式，其特徵為具有客觀、明確的衡量標準及成本／利潤分派原則，組織與員工間權利、義務規定明確兩者關係卻容易移轉，因此，組織在人事管理制度的設計上，較偏向制度化的管理模式，清礎明確的績效考核制度與定期的獎金制度。 知識已成為企業成功的主要利基，因此，知識工作者將成為主要的資源，企業唯有不斷的激勵知識工作者以創造賴以生存的生產資源，才能在知識社會中生存成長，所以，組織應更加重視知識工作者的勞資認知傾向及智慧財產的管理與保護，才得以發展出和諧的勞資關係。

本研究旨在探討校長工作價值觀、重要他人支持、自我效能感對其工作選擇的影響情形，探討不同重要變項理論內涵、現況與變項之間關係，進而建構及驗證其互動模式，並依研究結果提出建議。 本研究先進行文獻探討，作為架構研究的理論基礎，並以100名校長為預試樣本，分析預試結果以形成正式問卷，再以404名之校長為正式問卷施測樣本，問卷回收整理後分別以描述統計、t考驗、相關分析、變異數分析、多元逐步迴歸分析及線性結構模式分析探討；之後，根據調查結果研擬訪談題綱，實地訪談10名現職校長以瞭解造成差異的原因。本研究之主要研究發現如下： 一、國民中小學校長在工作價值觀、重要他人支持、自我效能感與工作選擇的得分現況屬於中高程度。 二、擔任校長的年資、性別、學校區域等背景變項，在校長工作價值觀量表的得分有差異情形存在。 三、學校類別、總服務年資、擔任校長的年資、性別、學校區域等背景變項，在重要他人支持量表的得分有差異情形存在。 四、總服務年資、擔任校長的年資、性別、學校區域等背景變項，在校長自我效能感量表的得分有差異情形存在。 五、學校類別、擔任校長的年資、性別、學校區域等背景變項，在校長工作選擇量表的得分有差異情形存在。 六、工作價值觀、重要他人支持、自我效能感與校長工作選擇具高度相關。 七、工作價值觀、重要他人支持、自我效能感對校長工作選擇有顯著預測力。 八、工作價值觀、重要他人支持、自我效能感對校長工作選擇有顯著影響力。 九、校長自我效能感對其工作選擇的影響力最大，重要他人支持次之，工作價值觀的影響力最小。 最後，根據研究結果提出相關建議，以供教育行政機關、校長培育中心、現職校長以及未來研究之參考。 / The purpose of this study was to investigate the impact of work values, significant other’s support, and self-efficacy for principal’s job choice. The study included literature analysis, questionnaire survey, and interview. The purpose of literature analysis was aimed to explore the relationship of work values, significant other support, self-efficacy, and job choice. The pilot study was included 100 subjects. The sample was included 404 principals. The data was analyzed by descriptive statistics, t-test, correlation, ANOVA, multiple regression and LISREL model. The interview was conducted according to the analyzed results. The major findings were: 1.The principal’s scores on work value, significant other’s support, self-efficacy and job choice were moderately high. 2.Years of principalship, gender, and districts could make significant differences on principal’s work values 3.The levels of schools, in-service years, years of principalship, gender, and districts could make differences on significant other’s support. 4.In-service years, years of principalship, gender, and districts could make differences on principal’s self-efficacy. 5.The level of schools, years of principalship, gender, and districts could make differences on principal’s job choice. 6.There was highly positive correlation among principal’s work values, significant other’s support, self-efficacy, and job choice 7.The principal’s job choice could be predicted by work values, significant other’s support, self-efficacy. 8.The principal’s job choice could be affected by work values, significant other’s support, self-efficacy. 9.Principal’s self-efficacy was the strongest indicator for job choice, significant other’s support was the second one, and work values were the smallest one. According to the results, suggestions for authorities of educational administration, School leadership academy, principal, and for further study were proposed.

薪資是影響求職者職缺選擇的重要因素之一，但是根據期望理論的觀點，職缺屬性彼此會產生互補效果，這對於資源有限的企業而言，意味著凸顯其他非金錢性之職缺屬性，應該能夠削弱低薪對於求職者職缺選擇的負面影響；此外，根據期望理論的論述，求職者個人特性亦會影響他 (她) 對職缺屬性的解讀，而影響求職者的職缺選擇。本研究以Barber、Daly、Giannantonio與Phillips (1994) 根據ERG理論為基礎所做的屬性分類，試圖探討關係類和成長類職缺屬性能否補償低薪對於求職者職缺選擇的影響，以提升求職者選取低薪職缺的可能性，同時亦探討求職者親和需求與成長需求於此間扮演的調節角色。 / 本研究以2 (關係類職缺屬性差距) ×2 (成長類職缺屬性差距) 受試者間實驗設計，依變項為低薪職缺「工作選擇決策」與「職缺接受意圖」，同時亦請受試自陳個人之親和需求與成長需求，共邀請151名某國立大學的應屆畢業生參與研究，並以階層迴歸分析與羅吉斯迴歸分析進行假設驗證，且輔以質化訪談佐證實證結果。研究結果發現，關係類職缺屬性差距或成長類職缺屬性差距，對於薪資水準皆產生顯著補償效果，亦即低薪職缺之關係類或成長類職缺屬性，愈優於高薪職缺的情況下，求職者愈會接受低薪職缺；此外，求職者之成長需求，也會調節成長類屬性與低薪職缺接受意圖和工作選擇決策間之關係；有別於期望理論的預測，本研究發現職缺屬性間並非為加成效果(Additive effect)，僅一類職缺屬性差距大時，即可補償薪資帶來的負面影響，而兩個職缺屬性皆差距大時，補償效果並未更強。最後，根據實證結果與訪談資料，本研究提出未來研究與管理建議。 / Pay-level has long been recognized as one of the most important job attributes that influence applicants' job acceptance intentions and choices. According to the expectancy theory, job attributes would compensate each other; in addition, applicants' individual differences would influence how they value job attributes. In terms of ERG theory's job attribute classification (Barber, Daly, Giannantonio & Phillips, 1994), the present study attempts to examine whether low-pay jobs with better relatedness and growth job attributes would foster applicants to choose them; as well as to investigate the moderating effects of the corresponding individual differences, need for affiliation and growth need strength, on the compensatory effects. / A 2×2 between-subject experimental design using low-pay job acceptance intentions and job choices as the dependent variables, were conducted with 151 undergraduate students who were pursuing jobs at the time of the data collection. Results of hierarchical regression, logistic regression and qualitative interviews showed that applicants were more willing to accept low-pay jobs than high-pay ones when low-pay jobs had better relatedness or growth job attributes; besides, applicants' growth need strength moderated the relationship between growth job attributes and the dependent variables. However, inconsistent with the expectance theory, addition analysis showed that job attributes did not affect applicants’ acceptance intentions and choices additively. That is, one better job attribute could have compensated low-pay's negative effect as effectively as two better job attribute had. Finally, based on the empirical results and qualitative data, suggestions for future research and managerial implications are discussed.