本文肇始於民國99年公務人員考績法修正草案所引發的爭議，並基於政策執行研究最常關切的重點─徒法不足以自行的事實，希望透過質性研究方法，從實際執行績效考核工作之第一線主管人員的心理層面進行探究，歸納形塑考核者動機之因素，以進一步了解考核者動機對考核決策之影響，並以學校組織中的考核者為研究對象。 藉由Decotiis與Petit於1978年提出的績效考核過程模型，以及Harris於1994年提出的考核者動機模型，抽取與本文研究興趣有關的因素，重新進行歸納，建構本研究的概念架構，並以此概念架構作為訪談設計、資料蒐集、資料分析，以及詮釋績效考核執行實務的脈絡依據。概念架構中，尚運用對描述個體實際決策行為特別具有解釋力的展望理論(Prospect Theory)，以其概念，對考核者作決策時的心理運作機制作更深刻的詮釋與理解。 研究結果發現，考核者因對制度執行成效普遍缺乏信任感而損及其對於績效考核的重要性認知、考核者因對執行考核工作的自我效能感不佳而選擇採用可規避衝突與責任的第三種策略評價、考核者關切考核決策所引發的效應甚於達成考核制度所強調的獎優汰劣目標、限制考列等次比例使考核執行成果難以兼顧實質公平性、考核參與機制已然成為考核者規避考核責任的最佳途徑，以及考核者作決策時的心理運作機制為影響績效考核執行成敗的關鍵因素。最後，學校之組織特性框架雖與一般行政機關有異，然該研究場域中之考核者在制度執行層面的看法與作法卻未有太大差異，此或可歸結於績效考核的制度規範密度過高所致。 基於前述研究發現，本文針對績效考核制度提出兩點省思：(一)考列等次比例限制仍為問題根源、(二)考核改革宜跳脫捨本逐末的「症狀解」思維。再自前述之研究發現及省思觀點延伸思考，據以提出三點建議：(一)改革初期應著重獎優甚於汰劣，以幫助考核者重拾對績效考核的信任感、(二)運用訓練及經驗分享，以提升主管對績效考核的重要性認知與執行知能、(三)讓其他次要管理者或受考人的主要服務對象加入共同進行考核評價，以淡化績效考核主觀性、分散考核者單一評價責任，並提升考核評價的正當性基礎。

本研究旨在探討校長工作價值觀、重要他人支持、自我效能感對其工作選擇的影響情形，探討不同重要變項理論內涵、現況與變項之間關係，進而建構及驗證其互動模式，並依研究結果提出建議。 本研究先進行文獻探討，作為架構研究的理論基礎，並以100名校長為預試樣本，分析預試結果以形成正式問卷，再以404名之校長為正式問卷施測樣本，問卷回收整理後分別以描述統計、t考驗、相關分析、變異數分析、多元逐步迴歸分析及線性結構模式分析探討；之後，根據調查結果研擬訪談題綱，實地訪談10名現職校長以瞭解造成差異的原因。本研究之主要研究發現如下： 一、國民中小學校長在工作價值觀、重要他人支持、自我效能感與工作選擇的得分現況屬於中高程度。 二、擔任校長的年資、性別、學校區域等背景變項，在校長工作價值觀量表的得分有差異情形存在。 三、學校類別、總服務年資、擔任校長的年資、性別、學校區域等背景變項，在重要他人支持量表的得分有差異情形存在。 四、總服務年資、擔任校長的年資、性別、學校區域等背景變項，在校長自我效能感量表的得分有差異情形存在。 五、學校類別、擔任校長的年資、性別、學校區域等背景變項，在校長工作選擇量表的得分有差異情形存在。 六、工作價值觀、重要他人支持、自我效能感與校長工作選擇具高度相關。 七、工作價值觀、重要他人支持、自我效能感對校長工作選擇有顯著預測力。 八、工作價值觀、重要他人支持、自我效能感對校長工作選擇有顯著影響力。 九、校長自我效能感對其工作選擇的影響力最大，重要他人支持次之，工作價值觀的影響力最小。 最後，根據研究結果提出相關建議，以供教育行政機關、校長培育中心、現職校長以及未來研究之參考。 / The purpose of this study was to investigate the impact of work values, significant other’s support, and self-efficacy for principal’s job choice. The study included literature analysis, questionnaire survey, and interview. The purpose of literature analysis was aimed to explore the relationship of work values, significant other support, self-efficacy, and job choice. The pilot study was included 100 subjects. The sample was included 404 principals. The data was analyzed by descriptive statistics, t-test, correlation, ANOVA, multiple regression and LISREL model. The interview was conducted according to the analyzed results. The major findings were: 1.The principal’s scores on work value, significant other’s support, self-efficacy and job choice were moderately high. 2.Years of principalship, gender, and districts could make significant differences on principal’s work values 3.The levels of schools, in-service years, years of principalship, gender, and districts could make differences on significant other’s support. 4.In-service years, years of principalship, gender, and districts could make differences on principal’s self-efficacy. 5.The level of schools, years of principalship, gender, and districts could make differences on principal’s job choice. 6.There was highly positive correlation among principal’s work values, significant other’s support, self-efficacy, and job choice 7.The principal’s job choice could be predicted by work values, significant other’s support, self-efficacy. 8.The principal’s job choice could be affected by work values, significant other’s support, self-efficacy. 9.Principal’s self-efficacy was the strongest indicator for job choice, significant other’s support was the second one, and work values were the smallest one. According to the results, suggestions for authorities of educational administration, School leadership academy, principal, and for further study were proposed.