本研究是以部屬的角度，一則探討「部屬對主管領導行為的知覺」與「部屬對主管互動反應」之內容；二則探討上述兩者間的關係；三則分析上述的關係，是否會受到「部屬與主管的關係基礎」及「主管領導可替代性」的影響。此外，本研究亦分析「部屬對主管領導行為的知覺」是否透過「部屬對主管互動反應」，進而影響部屬本身的四種工作行為。 研究採問卷調查的方式進行，由受試者針對現任主管領導行為的知覺，及其對主管在互動上的反應，和其他工作行為表現加以評量。調查的對象是575名未擔任主管工作且與評估主管共事半年（含）以上的員工。研究的結果顯示： 一、部屬知覺主管領導行為的因素為「酬賞協助」、「管理要求」、「品格風範」、「關懷可親」四項。 二、部屬對主管互動反應的因素為「信任敬仰」、「互動感受」、「任務配合」、「額外付出」、「意見反應」、「情感親近」六項。 三、「部屬對主管領導行為的知覺」與「部屬對主管互動上的反應」有關。其中，部屬對主管「品格風範」的知覺，與其對主管的「信任敬仰」、「任務配合」、「互動感受」、「額外付出」四項互動上的反應有顯著的相關；而部屬對主管「關懷可親」的知覺，則與其對主管「情感親近」、「信任敬仰」、「意見反應」、「互動感受」、「額外付出」五個互動上的反應有顯著的相關。部屬對主管「酬賞協助」的知覺，則與其對主管的「信任敬仰」、「額外付出」、「情感親近」三個互動上的反應有顯著的相關；而部屬對主管「管理要求」的知覺，則與其對主管的「任務配合」呈現顯著的正相關，但與部屬對主管的「互動感受」、「情感親近」呈現顯著的負相關。 四、「部屬對主管領導行為的知覺」與「部屬對主管互動反應」間的關係，會受到「部屬與主管的關係基礎」與「領導可替代性」的影響。當部屬知覺主管的「人情體恤」領導表現較高時，「關係基礎」可以提升部屬對主管的「整體互動反應」；但是當部屬知覺主管的「人情體恤」領導表現較低時，「關係基礎」並不會對部屬與主管的「整體互動反應」有所幫助。 此外，在部屬知覺主管「人情體恤」的領導表現較高時，「領導可替代性」愈高，則部屬與主管的「整體互動反應」愈好；相反地，當部屬知覺主管「人情體恤」領導表現較低時，「領導可替代性」愈高，反而會使得部屬與主管的「整體互動反應」變差。 五、「部屬對主管領導行為的知覺」會透過「部屬對主管互動反應」，影響部屬本身的工作行為中的工作意願與離職意願。 在研究討論中，研究者以相關研究與上述結果進行對話。最後，研究者回顧本研究的可能限制，並據此分析未來研究的可能方向。 第一章 研究動機與目的……………………………………… 1 第二章 文獻探討……………………………………………… 5 第一節 何謂領導……………………………………………… 5 第二節 以領導者為中心的領導互動論……………………… 6 第三節 以部屬觀點建構的領導互動論……………………… 14 第三章 探索性研究…………………………………………… 45 第一節 部屬對主管領導行為的知覺………………………… 46 第二節 部屬與主管互動時所採用的互動反應與互動法則… 53 第四章 研究問題、架構、假設……………………………… 59 第一節 研究問題與架構……………………………………… 59 第二節 研究問題與假設……………………………………… 59 第五章 研究方法……………………………………………… 65 第一節 研究對象……………………………………………… 65 第二節 研究工具……………………………………………… 67 第三節 研究程序……………………………………………… 76 第六章 研究結果……………………………………………… 77 第一節 研究假設的驗證……………………………………… 77 第二節 「主管領導行為」與「部屬自評工作行為」的關係 99 第三節 「主管領導行為」向度與以往領導研究比較 ……… 103 第四節 不同組織類型的部屬，對主管領導行為知覺與互動 反應的差異 …………………………………………… 106 第七章 結論、討論、研究限制與建議……………………… 109 第一節 結論…………………………………………………… 109 第二節 討論…………………………………………………… 111 第三節 研究限制與後續研究建議…………………………… 120 第四節 研究貢獻……………………………………………… 122 參考文獻………………………………………………………… 127 附錄………………………………………………………………