本研究旨在探討桃園縣國民中學教師所期望的校長教學領導行為和所知覺到的校長教學領導實際行為，藉由文獻分析、問卷調查、半結構式訪談等方法，探討教師背景變項、學校背景變項的教師對校長教學領導行為之知覺差異情形。 調查對象以桃園縣公立之國民中學教師為母群體，抽取723位教師（包括教師兼之主任與組長）做樣本，以自編『國民中學校長教學領導行為調查問卷』進行問卷調查，有效問卷隨即進行編碼、記分，然後輸入電腦建立資料檔，再以SPSS 10.0 for Windows 套裝軟体進行各項統計考驗。為彌補問卷調查之不足，抽取桃園縣具代表性的六位校長以自編『國民中學校長教學領導行為訪談題目』進行訪談，經錄音、編碼、整理後進行分析。 本研究所獲得之主要結論如下： 壹、桃園縣國中教師所知覺到校長教學領導行為的理想面與實踐面有明顯差 異，理想面明顯大於實踐面 貳、桃園縣國民中學教師對於校長教學領導在理想面的知覺度很高，其中以營造支持環境向度居七個層面之首，而以確保課程品質為最低 參、桃園縣國民中學教師對於校長教學領導在實踐程度方面的知覺度屬中上程度，以營造支持環境層面居七個層面之首，而以激勵教師合作與互動最低 肆、桃園縣國民中學教師在校長教學七個層面上的知覺，不管是理想面或實踐面，皆以營造支持環境為最高，且在校長訪談中亦以營造支持環境最為校長重視，此結果充分顯示校長與教師對校長教學領導的看法相當一致 伍、桃園縣國中教師對校長教學領導的理想面，在男女性別教師變項、年資變項、擔任職務變項、學校所在地變項、設校時間變項並無差異。桃園縣國中教師對校長教學領導的實踐面，在年資變項、學校所在地變項、設校時間變項皆無明顯差異 陸、桃園縣國中教師對校長教學領導在實踐面的性別變項上的知覺顯示有差異，男性教師比女性教師認為校長更有從事教學領導行為 柒、桃園縣國民中學一般教師與兼行政教師對校長教學領導在實踐面有明顯差異，兼行政之教師比一般教師認為校長在教學領導的實踐程度上較高 捌、桃園縣國中教師對校長教學領導在學校規模變項，不管理想面或實踐面的知覺度都以24班以下為最高 依據研究結論，本研究提出以下建議： 壹、對教育主管機關之建議 一、加強充實校長教學領導的理念 二、師資與校長培訓中加入教學領導的課程 三、適時縮小學校規模 四、校長評鑑時應重視教學領導項目 貳、對國民中學校長的建議 一、充實教學領導知能，積極扮演教學領導角色 二、建立教學領導團隊，引導教師合作與互動 三、推行教學領時應積極營造良好的學校文化 四、校長應致力於確保課程品 五、加強各領域教學研究會功能 參、對未來研究的建議 未來研究對象可進一步擴大地區範圍，研究變項應該加入教師學歷變項學區家長變項及學校效能，學生學習成就等相關變項，為了更能瞭解校長教學領導行為，未來的研究宜加入實際觀察、個案研究等方式。 / The purpose of this study was surveying the principals’ instructional leadership behaviors expected and perceived by the junior high school teachers in Taoyuan County. The study explored the differences in the sense of the principal’s instructional leadership behaviors perceived by the teachers in teacher background and school background variables. The study took Taoyuan County’s public junior high school teachers as population from which 723 teachers (including teachers as part-time directors and chiefs) were randomly sampled. The effective questionnaires are then encoded, scored and stored, finally analyzed by SPSS 10.0. To supplement the questionnaire survey, the study also conducts in-depth interviews with six principals among all public junior high schools in Taoyuan County with the “the Junior High School Principal’s Instructional Leadership Behaviors” developed by the author. The conclusions and implications of the present study are summarized below: 1. Significant differences are found between what expected and what actually realized in the principal’s instructional leadership behaviors. What expected are higher than what realized. 2. The teachers have a high perception on the expectation of principal’s instructional leadership. Among the seven major aspects of instructional leadership, Supportive Environment Creation ranks as top priority and Course Quality Assurance as the last. 3. The realization aspect of the principal’s instructional leadership behaviors perceived by the teachers was above average. Among the seven major aspects of principals’ instructional leadership, The dimension of supportive environment creation ranked as top priority and the encouraging teachers’ cooperation and interactions as the last. 4. Among the seven instructional leadership aspects of the principal perceived by the teachers, The demension of supportive environment creation ranked as top one both in expectation and realization and this aspect is also most valued by all principals interviewed. This result demonstrates a high consistency between the principals and teachers on the view of the principal’s instructional leadership. 5. The teachers’ perception of expectation to principal’s instructional leadership in variables including teacher’s sex, service term, position, school location, school founding time shows no difference. The degree of realization of the principal’s instructional behaviors perceived by the teachers shows no significant difference in variables including service term, school location and school founding time. 6. The male teachers’ perception of realization of principal’s instructional leadership was significantly higher than female teachers’ in sex variable. 7. The average teachers perceived a high degree of realization in the principal’s instructional leadership behaviors than the teachers as part-time administrators did. 8. The teachers’ perception of both expectation and realization of principal’s instructional leadership in school scale implies that the highest score of both arises in a school consisting of maximum 24 classes. And then there are some suggestions presenting by this study as follow: 1. Suggestions to the education authorities: (1) Promote and reinforce the concept of principal’s instructional leadership. (2) Enrich the teacher and principal training programs with Instructional Leadership Courses. (3) Downsize the school scale in time (4) Value the instructional leadership areas during evaluating principals. 2. Suggestions to junior high school principals: (1) Advance in instructional leadership knowledge and actively play the role in instructional leadership. (2) Form Instructional Leadership Teams to lead teachers to optimal cooperation and interactions. (3) Shape the school with excellent school culture actively while launching and implementing instructional leadership. (4) Devote to course quality assurance. (5) Enhance the research society’s functions 3. Suggestions to future researches : It is advisable to expand in regional scope in future study and to expand the study variables that include variables such as Teacher’s Diploma, School District & Parents, School Performance, Student’s Academic Achievements, etc.; further, to better understand the principal’s instructional leadership behaviors, it is advisable to use methods such as Actual Observation, Case Study, etc.

本研究是以部屬的角度，一則探討「部屬對主管領導行為的知覺」與「部屬對主管互動反應」之內容；二則探討上述兩者間的關係；三則分析上述的關係，是否會受到「部屬與主管的關係基礎」及「主管領導可替代性」的影響。此外，本研究亦分析「部屬對主管領導行為的知覺」是否透過「部屬對主管互動反應」，進而影響部屬本身的四種工作行為。 研究採問卷調查的方式進行，由受試者針對現任主管領導行為的知覺，及其對主管在互動上的反應，和其他工作行為表現加以評量。調查的對象是575名未擔任主管工作且與評估主管共事半年（含）以上的員工。研究的結果顯示： 一、部屬知覺主管領導行為的因素為「酬賞協助」、「管理要求」、「品格風範」、「關懷可親」四項。 二、部屬對主管互動反應的因素為「信任敬仰」、「互動感受」、「任務配合」、「額外付出」、「意見反應」、「情感親近」六項。 三、「部屬對主管領導行為的知覺」與「部屬對主管互動上的反應」有關。其中，部屬對主管「品格風範」的知覺，與其對主管的「信任敬仰」、「任務配合」、「互動感受」、「額外付出」四項互動上的反應有顯著的相關；而部屬對主管「關懷可親」的知覺，則與其對主管「情感親近」、「信任敬仰」、「意見反應」、「互動感受」、「額外付出」五個互動上的反應有顯著的相關。部屬對主管「酬賞協助」的知覺，則與其對主管的「信任敬仰」、「額外付出」、「情感親近」三個互動上的反應有顯著的相關；而部屬對主管「管理要求」的知覺，則與其對主管的「任務配合」呈現顯著的正相關，但與部屬對主管的「互動感受」、「情感親近」呈現顯著的負相關。 四、「部屬對主管領導行為的知覺」與「部屬對主管互動反應」間的關係，會受到「部屬與主管的關係基礎」與「領導可替代性」的影響。當部屬知覺主管的「人情體恤」領導表現較高時，「關係基礎」可以提升部屬對主管的「整體互動反應」；但是當部屬知覺主管的「人情體恤」領導表現較低時，「關係基礎」並不會對部屬與主管的「整體互動反應」有所幫助。 此外，在部屬知覺主管「人情體恤」的領導表現較高時，「領導可替代性」愈高，則部屬與主管的「整體互動反應」愈好；相反地，當部屬知覺主管「人情體恤」領導表現較低時，「領導可替代性」愈高，反而會使得部屬與主管的「整體互動反應」變差。 五、「部屬對主管領導行為的知覺」會透過「部屬對主管互動反應」，影響部屬本身的工作行為中的工作意願與離職意願。 在研究討論中，研究者以相關研究與上述結果進行對話。最後，研究者回顧本研究的可能限制，並據此分析未來研究的可能方向。 第一章 研究動機與目的……………………………………… 1 第二章 文獻探討……………………………………………… 5 第一節 何謂領導……………………………………………… 5 第二節 以領導者為中心的領導互動論……………………… 6 第三節 以部屬觀點建構的領導互動論……………………… 14 第三章 探索性研究…………………………………………… 45 第一節 部屬對主管領導行為的知覺………………………… 46 第二節 部屬與主管互動時所採用的互動反應與互動法則… 53 第四章 研究問題、架構、假設……………………………… 59 第一節 研究問題與架構……………………………………… 59 第二節 研究問題與假設……………………………………… 59 第五章 研究方法……………………………………………… 65 第一節 研究對象……………………………………………… 65 第二節 研究工具……………………………………………… 67 第三節 研究程序……………………………………………… 76 第六章 研究結果……………………………………………… 77 第一節 研究假設的驗證……………………………………… 77 第二節 「主管領導行為」與「部屬自評工作行為」的關係 99 第三節 「主管領導行為」向度與以往領導研究比較 ……… 103 第四節 不同組織類型的部屬，對主管領導行為知覺與互動 反應的差異 …………………………………………… 106 第七章 結論、討論、研究限制與建議……………………… 109 第一節 結論…………………………………………………… 109 第二節 討論…………………………………………………… 111 第三節 研究限制與後續研究建議…………………………… 120 第四節 研究貢獻……………………………………………… 122 參考文獻………………………………………………………… 127 附錄………………………………………………………………