Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2014. / Submitted by Ana Cristina Barbosa da Silva (annabds@hotmail.com) on 2014-11-28T18:10:06Z No. of bitstreams: 1 2014_PedroPauloTeofiloMagalhaesdeHollanda.pdf: 1257184 bytes, checksum: 6e903f3f1c605a1453d3f0adcb7a9ed4 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana(raquelviana@bce.unb.br) on 2014-11-28T18:55:07Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2014_PedroPauloTeofiloMagalhaesdeHollanda.pdf: 1257184 bytes, checksum: 6e903f3f1c605a1453d3f0adcb7a9ed4 (MD5) / Made available in DSpace on 2014-11-28T18:55:07Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2014_PedroPauloTeofiloMagalhaesdeHollanda.pdf: 1257184 bytes, checksum: 6e903f3f1c605a1453d3f0adcb7a9ed4 (MD5) / A presente dissertação teve como objetivo geral analisar empiricamente os efeitos dos traços de personalidade sobre o desempenho humano no trabalho e o papel da estrutura organizacional nessa relação. Os objetivos específicos do estudo foram: (1) testar o efeito preditivo dos fatores de personalidade sobre o desempenho humano no trabalho; (2) testar o efeito preditivo da estrutura organizacional sobre o desempenho humano no trabalho; (3) verificar se existe relação entre as características pessoais e profissionais e o desempenho; (4) verificar se existe relação entre as características pessoais e os fatores de personalidade; e (5) testar o efeito moderador da estrutura organizacional sobre a relação entre personalidade e desempenho. A amostra foi composta por 1294 trabalhadores de uma organização da área de segurança pública lotados em todos os estados do país. Os resultados encontrados sugerem que há relação de predição entre personalidade e desempenho - com destaque para os fatores amabilidade, conscienciosidade e neuroticismo; há relação de predição entre estrutura organizacional e desempenho; e a estrutura desempenha papel moderador da relação entre personalidade e desempenho. Além disso, os resultados indicaram que há relação entre características pessoais e profissionais e desempenho no trabalho ao passo que nenhuma relação foi encontrada entre essas características e a personalidade. As implicações teóricas e práticas e as limitações do estudo são apresentadas, bem como uma agenda de pesquisa. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The main objective of this dissertation is to empirically analise the effects of personality on human performance at work and the role of organizational structure in this relation. The specific objectives of this study are: (1) test the predictive effect of personality on human performance at work; (2) test the predictive effect of organizational structure on human performance at work; (3) verify whether there is a relationship between the personal and professional characteristics and human performance; (4) verify if there is a relationship between personal characteristics and personality factors; and (5) test the moderating effect of organizational structure on the relationship between personality and human performance at work. The sample consisted of 1294 employees of na organization in the area of public security of all states. The results suggest that there is a predictive relationship between personality and performance - highlighting the factors kindness, conscientiousness and neuroticism; there is a prediction relationship between organizational structure and performance, and structure plays a moderator role in the relationship between personality and performance. Moreover, the results indicated that there is a relationship between personal and professional characteristics and job performance whereas no relationship was found between these characteristics and personality. The theoretical and practical implications and limitations of the study are presented as well as a research agenda.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia,Administração e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração, da Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2013. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2013-04-24T12:39:31Z No. of bitstreams: 1 2013_CristianaAlvesAmaral.pdf: 10152864 bytes, checksum: d131dd5492835cb33d8536aa2bcb1c2e (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2013-04-24T13:42:43Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2013_CristianaAlvesAmaral.pdf: 10152864 bytes, checksum: d131dd5492835cb33d8536aa2bcb1c2e (MD5) / Made available in DSpace on 2013-04-24T13:42:43Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013_CristianaAlvesAmaral.pdf: 10152864 bytes, checksum: d131dd5492835cb33d8536aa2bcb1c2e (MD5) / Em vista da crescente busca pela excelência em serviços, uma série de reformas foram adotadas pela administração pública, revendo os modelos de gestão implementados e a adoção de projetos e programas, como objetivo de alcançar a melhoria do serviço público prestado com maior economicidade de recursos. Nesse contexto, alterações importantes no desenho estatal brasileiro foram realizadas nos últimos 30 anos, entre elas a chamada reforma do serviço civil, que investiu na profissionalização da burocracia. A implantação do modelo de gestão por competências pela administração pública aparece como uma ferramenta inovadora utilizada para a obtenção da excelência no desempenho das organizações públicas (BRASIL, 2009). As ações, programas e projetos adotados com a finalidade de atendimento dos preceitos das reformas administrativas podem ser identificados como inovação, na medida em que se emprega a conceituação schumpteriana, a qual define inovação como uma combinação de recursos disponíveis que podem resultar em algo diferente ou modificar a forma de como fazê-lo. Assim, se considera o alinhamento das competências dos colaboradores aos objetivos de uma organização como inovação, ao supor que ele modifica a forma de atuar na produção de um serviço. Foi nesse contexto que o Ministério da Educação providenciou a implantação da Gestão por Competências, que, sob o enfoque da inovação, é o objeto de análise desta pesquisa. O desenho do estudo realizado é de natureza descritiva, consistindo de uma pesquisa aplicada, em conformidade com as características exigidas em uma dissertação de mestrado profissional. O trabalho adotou uma abordagem qualitativa, a qual foi composta por três etapas: a análise documental; a revisão bibliográfica; e a realização de entrevistas individuais semiestruturadas. O estudo permitiu identificar os facilitadores, barreiras e desafios presentes no processo de implantação do modelo de gestão de pessoas no MEC, bem como as mudanças e os resultados decorrentes dessa implantação. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / Considering the pursuit of service excellence, a series of reforms were adopted by the government, reviewing the management models implemented and adopting projects and programs aimed to achieve improved public services with greater economy of resources. In this context, major changes in the design Brazilian state were made in the past 30 years, including the so-called civil service reform, which invested in the professionalization of the bureaucracy. The implementation of competency management model for public administration appears as an innovative tool used for achieving excellence in the performance of public organizations (BRAZIL, 2009). The actions, programs and projects adopted with the purpose of achieving the precepts of administrative reforms can be identified as an innovation, as it employs the schumpterian concept, which defines innovation as a combination of available resources that can result in something different or modify the way how to do it. Thus, we consider the alignment of employee skills to the goals of an organization on innovation, supposing that it changes the way of working in the production of a service. It was in this context that the Ministry of Education provided the deployment of Competence based Management, which, from the perspective of innovation, is the object of analysis of this research. The design of the study is descriptive in nature, consisting of an applied research, in accordance with the characteristics required in a dissertation. The study adopted a qualitative approach, which was composed of three steps: document analysis, a literature review, and semi-structured individual interviews. The study identified facilitators, barriers and challenges in the implementation process of the managing people model at MEC, as well as the changes and the results from this deployment.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2012. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2013-04-24T14:10:39Z No. of bitstreams: 1 2012_AnaTeresaAthaydeColnago.pdf: 811772 bytes, checksum: 231a87c2d0ec9c042be175a5e047e3d1 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2013-04-30T11:31:24Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2012_AnaTeresaAthaydeColnago.pdf: 811772 bytes, checksum: 231a87c2d0ec9c042be175a5e047e3d1 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-04-30T11:31:24Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2012_AnaTeresaAthaydeColnago.pdf: 811772 bytes, checksum: 231a87c2d0ec9c042be175a5e047e3d1 (MD5) / Este estudo teve como objetivo a elaboração de um diagnóstico a respeito dos facilitadores e dificultadores da implementação do processo de flexibilização da jornada de trabalho na Universidade de Brasília, na percepção de diversos atores que atuavam na Instituição (dirigentes, gestores, membros do sindicato dos técnicos administrativos e servidores técnicos administrativos). O conceito utilizado nesta experiência da Universidade foi o de flexibilização na modalidade de redução de jornada, cujas características identificadas não encontraram paralelo na literatura consultada sobre o tema. Com relação às diferentes abordagens teóricas identificadas na revisão de literatura, optou-se pela adoção da abordagem sociológica, representada pela adaptação a novas situações, bem como pela melhoria nas condições laborais e na qualidade de vida dos trabalhadores. Desta forma, foi realizada uma pesquisa de natureza descritiva, visando identificar os facilitadores e dificultadores deste processo de implementação de flexibilização de jornada, na percepção desses quatro grupos de profissionais. A pesquisa qualitativa foi composta por duas partes: a técnica de análise documental e a realização de entrevistas individuais semi-estruturadas. A pesquisa documental envolveu a análise de normativos criados internamente; de informações noticiadas no sítio da UnB e do DGP; e de mensagens de e-mail encaminhadas contendo a programação dos eventos ocorridos em função do processo de flexibilização, tais como apresentações, reuniões e palestras. Diante disso, foi possível tomar conhecimento do modelo adotado pela Instituição e, então, confrontá-lo com os demais modelos apresentados pela literatura consultada. A partir do emprego da técnica de análise de conteúdo, com criação de categorias que expressassem os fatores que facilitam e os que dificultam a implementação da flexibilização da jornada de trabalho na UnB, pode-se verificar que os grupos perceberam a flexibilização por diferentes ângulos, sendo que das 25 categorias criadas, somente três obtiveram consenso entre eles. Foram duas as categorias de aspectos facilitadores denominadas como melhoria da qualidade de vida dos servidores e maior tempo para dedicação aos estudos; e uma dificultadora, rotulada como falta de servidores do quadro. As demais categorias refletiram outros aspectos relacionados à construção e ao desenvolvimento desse processo de flexibilização, apontando fatores que podem tanto ser motivo de preocupação, quanto podem contribuir para o seu êxito. Ademais, são feitas algumas sugestões para auxiliar na implementação do processo, bem como são propostas ideias para estudos futuros. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The purpose of this study is to demonstrate a diagnosis of the facilitating factors and difficulties for the implementation of a flexible working shift at University of Brasilia, through the perception of several actors that play an important role at this Institute. (leaders, managers, administrative technicians syndicate and administrative technician staff). The concept used in this experience of the University was the flexibility of the modality to reduce working hours for which identified characteristics did not find parallel in the consulted literature on this subject. Relating to the different theoretical approaches identified when reviewing the literature, the option was to adopt a sociological approach represented by the adaptation to new situations, as well as by the improvement of working conditions and quality of life of employees. So, a descriptive nature research was done to identify the facilitating factors and difficulties for the implementation of a flexible working shift through the perception of these four groups of professionals. The qualitative research consisted of two parts: the technical one of document analysis and the semi-structured individual interviews. The document analysis involved internal rules; published information at UNB and DGP websites; sent e-mails including the programming of events about this flexibility process, such as presentations, meetings and lectures. Therefore, it was possible to know more about the model adopted by the Institute and to compare it with the ones presented by the consulted literature. By applying the technique of content analysis, creating categories that could express the facilitating factors and difficulties for the implementation of a flexible working shift at UNB, it was realized that the groups perceived the flexibility through different angles. From the 25 categories created only three had consensus among them. There were two categories of facilitating aspects named quality of life of employees and extra time to dedicate to studies. There was one difficulty called lack of employees. The other categories reflected other aspects related to the planning and implementation of this process of flexibility, pointing to some factors that could be, on one hand, causes of concern but on the other hand, contributing factors for its success. Moreover, there are some suggestions to help the implementation of the process as well as proposals for future studies.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2013. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2013-05-10T15:05:37Z No. of bitstreams: 1 2013_KeicySousaCavalcante.pdf: 1250012 bytes, checksum: 76c4010bb131f966f90f8df2d37fbfc9 (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2013-05-15T11:54:49Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2013_KeicySousaCavalcante.pdf: 1250012 bytes, checksum: 76c4010bb131f966f90f8df2d37fbfc9 (MD5) / Made available in DSpace on 2013-05-15T11:54:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013_KeicySousaCavalcante.pdf: 1250012 bytes, checksum: 76c4010bb131f966f90f8df2d37fbfc9 (MD5) / Uma vez que o desempenho geral das organizações parece estar atrelado à sua capacidade de flexibilidade e mudança, ao desempenho do seu capital humano e ao desenvolvimento de práticas e competências integradas, coerentes e facilitadoras da estratégia organizacional, o setor público, após passar por um modelo de Estado patrimonialista e burocrático, tem buscado disseminar o modelo gerencialista, promovendo, por meio de decretos e atos normativos, reformas e ações que possibilitem a melhora da qualidade e eficiência neste setor. Tomados aqui como proposta de mudança organizacional, estes decretos e atos normativos contam com a influência dos gestores para sua consecução e aplicação eficaz. Percebendo o poder e sua dinâmica como inerentes aos atos de influência social que ocorrem nos processos organizacionais, fez-se neste trabalho um estudo também sobre este tema. Assim, inicialmente se aborda os Modelos de Gestão no Brasil (patrimonialista, burocrático e gerencial) e a Gestão Estratégica de Pessoas no setor público, em seguida trata-se de Mudança Organizacional e suas tipologias, e por fim, de Poder nas Organizações. Metodologicamente este trabalho está estruturado em um estudo principal, que foi realizado por meio de levantamento de opiniões. Foram aplicados dois instrumentos de pesquisa, o primeiro identificou as bases de poder utilizadas pelos gestores e o segundo identificou o tipo de mudança organizacional percebida pelos funcionários. Assim, a partir de regressões múltiplas padrão, foi possível atingir o objetivo geral a que o trabalho se propõe, qual seja analisar a influência das bases de poder usadas pelos gestores de linha de recursos humanos na percepção de funcionários de organizações públicas a respeito da mudança - transformacional ou transacional – supostamente decorrente da publicação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal. A partir dos resultados, foi possível perceber que essa influência é ínfima. Desta forma, por fim discutem-se as possíveis causa desta constatação. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / Since the overall performance of organizations seems to be tied to its ability to change and flexibility, the performance of its human capital and the development of practical skills and integrated, coherent and facilitators of organizational strategy, the public sector, after passing through a model State patrimonial and bureaucratic, has sought to spread the managerialist model, promoting, through decrees and normative acts, reforms and actions that facilitate the improvement of quality and efficiency in this sector. Taken here as a proposed organizational change, these decrees and normative acts have the influence of managers for their achievement and effective implementation. Realizing the power and dynamics as inherent to acts of social influence that occur in organizational processes, it is also in this paper a study on this topic. Thus, initially covers the Management Models in Brazil (patrimonial, bureaucratic and managerial) and the Strategic Management of People in the public sector, then it is Organizational Change and its typologies, and finally Power in Organizations. Methodologically this work is structured in a major study that will be conducted by surveying opinions. Be applied two survey instruments, the first will identify the bases of power used by managers and the second will identify the type of organizational change perceived by employees. Thus, you can achieve the overall goal that the work is proposed, which is to analyze the influence of the power bases used by line managers in human resource perception of public officials about the change - transformational or transactional - supposedly due the publication of the National Staff Development.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2013. / Submitted by Luiza Silva Almeida (luizaalmeida@bce.unb.br) on 2013-07-16T20:33:26Z No. of bitstreams: 1 2013_MarizauraReisdeSouzaCamões.pdf: 1334973 bytes, checksum: 702297538a5a3bce48d7eb313d42dd5d (MD5) / Approved for entry into archive by Leandro Silva Borges(leandroborges@bce.unb.br) on 2013-07-16T20:53:48Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2013_MarizauraReisdeSouzaCamões.pdf: 1334973 bytes, checksum: 702297538a5a3bce48d7eb313d42dd5d (MD5) / Made available in DSpace on 2013-07-16T20:53:48Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013_MarizauraReisdeSouzaCamões.pdf: 1334973 bytes, checksum: 702297538a5a3bce48d7eb313d42dd5d (MD5) / A partir das mudanças ocorridas nas relações de trabalho contemporâneas, surge no mundo um campo teórico denominado Gestão Estratégica de Pessoas (Human Resource Management), cujo foco principal é relacionar a gestão de pessoal às estratégias e objetivos organizacionais. No setor público, a partir da perspectiva de reformas do denominado New Public Management, também ocorreu um movimento voltado para a implementação de uma gestão estratégica de pessoal. O mecanismo mais comumente adotado no setor foi o modelo de gestão por competências. No caso brasileiro, esse movimento se deu a partir da edição do Decreto nº. 5.707/2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP) cuja premissa teórica de fundo é a gestão por competência atrelada à capacitação. Nesse sentido, a pesquisa realizada, de natureza exploratório-descritiva, teve como objetivo caracterizar o processo de implementação da PNDP a partir da leitura desse processo enquanto uma das etapas do ciclo de políticas públicas. O estudo se caracterizou pela utilização: do método de Estudo de Caso; do recorte transversal com perspectiva longitudinal; e da abordagem qualitativa. As fontes de evidência foram 20 entrevistas semiestruturadas com dirigentes e implementadores e 30 documentos produzidos no âmbito da Política. A análise de conteúdo subsidiou o procedimento de análise dos dados, que foram discutidos a partir da literatura do campo. O estudo foi pautado em duas perspectivas: (i) top-down, na qual foram identificadas as arenas decisórias, os principais atores envolvidos, os instrumentos definidos para o alcance da política e o seu déficit de implementação; e (ii) bottom-up, que teve como foco a análise dos fatores intervenientes na implementação a partir pressuposto teórico de Yanow (1990). O estudo concluiu, a partir da análise das diferentes variáveis em uma perspectiva comparada, que a Política não foi implementada com o êxito esperado. Foi possível constatar: múltiplas arenas decisórias envolvidas, distintos atores e interesses; imprecisão de objetivos, especialmente os implícitos; e ineficiência dos instrumentos delimitados. No que tange aos fatores intervenientes, se destacaram (i) a interdependência entre os fatores identificados a partir das quatro lentes - estrutural, política, relações humanas e sistêmica; (ii) fatores políticos como cerne da problemática e, juntamente com os aspectos contingenciais, estruturais e de relações humanas determinaram o processo; (iii) a transversalidade das questões sistêmicas e sua influência sobre as demais. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The changes in labor relations contemporary world generated a theoretical field called Human Resource Management, whose primary focus is to relate to people management strategies and organizational goals. In the public sector, from the perspective of reforms called the New Public Management, also there was a movement towards the implementation of a strategic management. The mechanism adopted in the industry, worldwide, was the model of competency management. In the Brazilian case, this movement occurred from the edition of 5.707/2006 decree establishing the Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP) whose premise theoretical background is management by competence linked to training. In this sense, this research, exploratory and descriptive, aimed at characterizing the process of implementation of the PNDP from the reading of this process as one step in the cycle of public policy. The study was characterized by the use: the case study method, the cross- sectional study with a longitudinal perspective, and the qualitative approach. The sources of evidence were 20 semi-structured interviews with managers and implementers and 30 documents produced under the policy. Content analysis supported the data analysis procedure, which were discussed from the literature of the field. The study was guided by two perspectives: (i) top-down, which were identified in the decision-making arenas, the main actors involved, the instruments defined for the scope of the policy and its implementation deficit, and (ii) bottom-up, which focused on the analysis of the factors involved in the implementation from the theoretical assumption Yanow (1990). The study concluded, based on the analysis of different variables in a comparative perspective, the policy was not implemented with the expected success. It has been observed multiple decision-making arenas involved, different actors and interests; imprecision of goals, especially the implicit, and inefficiency of the instruments defined. In terms of the intervening factors, were distinguished: (i) the interdependence between the factors identified from the four lenses - structural, political, human relations and systemic, (ii) political factors as core of the issue and, along with the contingent aspects, structural and human relations determined the process, (iii) the transversality of systemic issues and their influence in the others.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Estudos Sociais Aplicados, Departamento de Administração, 2002. / Submitted by Jaqueline Ferreira de Souza (jaquefs.braz@gmail.com) on 2011-01-24T13:57:50Z No. of bitstreams: 1 2002_AngelaReginaGoncavesIzetti.pdf: 1051893 bytes, checksum: 3f26a25f043ccddbf9bacc50a3b3fd49 (MD5) / Approved for entry into archive by Luanna Maia(luanna@bce.unb.br) on 2011-01-24T14:13:46Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2002_AngelaReginaGoncavesIzetti.pdf: 1051893 bytes, checksum: 3f26a25f043ccddbf9bacc50a3b3fd49 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-01-24T14:13:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2002_AngelaReginaGoncavesIzetti.pdf: 1051893 bytes, checksum: 3f26a25f043ccddbf9bacc50a3b3fd49 (MD5) Previous issue date: 2002 / A dissertação de mestrado aqui apresentada, intitulada “Gestão Estratégica de Recursos Humanos Baseada em Autonomicidade” tem por objetivo desenvolver uma metodologia para análise quantitativa e qualitativa da capacidade de autonomia manifestada por indivíduos, aqui denominada “autonomicidade”, hoje tida como uma competência estratégica que gera vantagem competitiva. Parte-se da compreensão de que a tendência humana para manifestar crescente competência para a auto-condução pode influenciar estratégias, políticas e práticas de recursos humanos, especialmente aquelas destinadas a valorizar as competências individuais como forças promotoras da sustentabilidade organizacional. A construção do quadro de referência demandou pesquisa nas teorias de administração, organizações e administração estratégica de recursos humanos, em cibernética, aprendizagem organizacional e funções cerebrais que contribuem para a alta adaptabilidade dos seres humanos à contingência. A partir da revisão bibliográfica, foi criado um instrumento, aqui denominado REAUT – Revelador da Autonomicidade no Trabalho, destinado a medir / diagnosticar a autonomicidade manifestada por indivíduos. O referido instrumento poderá ser utilizado não somente no processo de seleção de novos colaboradores, permitindo uma classificação dos mesmos com base nos escores dos testes, como também na formação / aprimoramento do capital intelectual das organizações pois aponta as variáveis componentes da estrutura da autonomicidade que devem ser mais ou menos desenvolvidas em cada indivíduo, permitindo a otimização dos investimentos em educação e treinamento. A validade e legitimidade do REAUT- Revelador da Autonomicidade no Trabalho foi demonstrada através de pesquisa quantitativa realizada junto a uma amostra aleatória de 387 estudantes matriculados em cursos de graduação e pós-graduação em três instituições do Distrito Federal: as Faculdades UPIS, a FGV Manager e a Universidade de Brasília. A presente dissertação poderá lançar hipóteses norteadoras de mais pesquisa que vise ampliar o conhecimento sobre administração estratégica de recursos humanos, além de contribuir também para o alargamento conceitual do comportamento autônomo de indivíduos. _________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The purpose of the study "Human Resources Management Based on Autonomy" is to develop a methodology for quantitative and qualitative analysis of "autonomy". Currently the autonomy capacity shown by individuals is considered to be a strategic expertise, which produces competitive advantages. The understanding of the human tendency to manifest a growing competence towards self-government will come to influence on strategies, policies, and practices of human resources. The theoretical foundations of this study required bibliographic research on subjects such as the management theory, the organizational theory, the human resources strategic management theory, cybernetics, organizational learning, as well as recent studies on the functions and mechanisms of the human brain. We introduce a tool called PAW - "Pointer of Autonomy at Work" -- intended to evaluate / diagnose the autonomy manifested by individuals. The validity and legitimacy of PAW was demonstrated through a quantitative research carried out in a random sample of 387 graduate and postgraduate students at three universities in Brasilia / Brazil.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Departamento de Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2010. / Submitted by Shayane Marques Zica (marquacizh@uol.com.br) on 2011-03-31T11:28:41Z No. of bitstreams: 1 2010_ThaisdaCostaPicchi.pdf: 1675795 bytes, checksum: 10be5ed05bd8581af454dcbf809fb1c7 (MD5) / Approved for entry into archive by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br) on 2011-04-05T20:14:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2010_ThaisdaCostaPicchi.pdf: 1675795 bytes, checksum: 10be5ed05bd8581af454dcbf809fb1c7 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-04-05T20:14:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2010_ThaisdaCostaPicchi.pdf: 1675795 bytes, checksum: 10be5ed05bd8581af454dcbf809fb1c7 (MD5) / As organizações buscam se transformar para se ajustar às mudanças cada vez mais constantes no contexto em que se inserem. A Educação Corporativa tem o papel de suprir as competências no nível individual para dar base às mudanças necessárias no nível organizacional, mas precisa estar integrada com outros aspectos da dinâmica organizacional, especialmente outros sistemas de Gestão de Pessoas. O estudo dos resultados de treinamento no nível da organização é uma área em desenvolvimento. Também são pouco investigadas as variáveis do contexto macro, embora o valor preditivo de variáveis do contexto proximal sobre impacto de treinamento no nível individual seja reforçado por diversas pesquisas. O presente trabalho tem como objetivo investigar como a integração de TD&E com outros subsistemas de gestão de pessoas interfere nos resultados das ações educacionais nos níveis individual (Impacto de Treinamento no Trabalho) e da organização (Percepção de Mudança Organizacional atribuída à Ação Educacional). As novas medidas criadas para este estudo passaram pelas etapas de validação por juízes, semântica e estatística. A coleta de dados ocorreu em uma empresa do setor elétrico, com amostra de 321 treinandos, seis meses após participarem de uma ação educacional. O instrumento de Percepção de Mudança Atribuída à Ação Educacional apresentou dois fatores (Mudança Incremental, α = 0,87 e Mudança Radical, α = 0,96), explicando 57% da variância. A adaptação da medida Percepção de Mudança Organizacional, utilizada para caracterizar o contexto de mudanças da organização, também encontrou dois fatores (Mudança Incremental, α = 0,88, e Mudança Radical, α = 0,96), com 56% de variância explicada. A medida de Ajuste entre Educação Corporativa e outros Subsistemas de Gestão de Pessoas – Ajuste EC – GP obteve uma estrutura bifatorial (Seleção e Movimentação Interna e Remuneração, α = 0,96, e Sistema de Carreira, Comunicação Interna e Avaliação de Desempenho, α = 0,95), ambos explicando 67% da variância. Quanto à relação entre resultados de treinamento, encontrou-se que Ajuste EC – GP contribui para Impacto do Treinamento no Trabalho (R² = 0,14) e Percepção de Mudança Incremental (R² = 0,17) e Radical (R² = 0,26) atribuída à Ação Educacional. A contribuição do Ajuste entre Educação Corporativa e Sistema de Carreira, Comunicação Interna e Avaliação de Desempenho para os resultados em termos de Mudança Organizacional é mediada pelo Impacto do Treinamento no Trabalho. As limitações do trabalho são discutidas. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / Corporations seek their own transformation over time in order to adjust to the changes occurred currently in their context and surroundings. Corporative Education, in this issue, has the role of developing individual competences aiming to resolve needed organizational changes, though it should be integrated with other organizational aspects, specially other human resources management subsystems. Studies about the competences building and the training effects at the organizational level are a developing field of research in which not much data is available. In addition, there are only a few studies on macro environmental variables. Besides these scarcity of data, the predictive values of micro context variables are found to impact individual performance in many researches. The main objective of this research is to analyze how the interaction between Corporate Education and other HRM subsystems affects training results at individual (Impact of training on the work) and Organizational (Perception of Organizational Change due to an educational event) level. The new instruments developed for this study were submitted to experts, semantic and statistic validations. The data was collected in an enterprise from the electricity generation sector in Brazil with 321 participants and took place about six months after the training occurred. The instrument of Perception of Organizational Change due to an Educational Event presented two factors (Incremental Change, α = 0,87, and Radical Change, α = 0,96) accounting 57% of the variance. The adapted measure of Perceptions of Organizational Change was used to describe the environmental context and also presented two factors (Incremental Change, α = 0,88 and Radical Change, α = 0,96), with 56% of explained variance. The Fit values between Corporate Education and other HRM subsystems were found to have a bi-factorial structure (Internal Selection and Allocation and Compensation, α = 0,96, and Career System, Internal Communication and Performance Evaluation, α = 0,95), both accounting for 67% of the variance. About the training effects, the Fit found between Corporate Education and others HRM subsystems contributes to the Impact of training on the work (R²=0,14) and to the Perception of Incremental Change (R²=0,17) and Radical Change (R²=0,26) due to an educational event. The contribution of the Fit between Corporate Education and Career Systems, Internal Communication and Performance Evaluation when evaluating the training effects over the Organizational Changes are mediated by the Impact of training on the work. This research´s limitations are discussed.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, 2009. / Submitted by Washington da Silva Chagas (washington@bce.unb.br) on 2011-04-05T23:53:30Z No. of bitstreams: 1 2009_JulianadeBritoSeixasNeves.pdf: 8136235 bytes, checksum: a6c61390e664a63cc2f53403a3409651 (MD5) / Approved for entry into archive by Daniel Ribeiro(daniel@bce.unb.br) on 2011-04-06T01:14:58Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2009_JulianadeBritoSeixasNeves.pdf: 8136235 bytes, checksum: a6c61390e664a63cc2f53403a3409651 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-04-06T01:14:58Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009_JulianadeBritoSeixasNeves.pdf: 8136235 bytes, checksum: a6c61390e664a63cc2f53403a3409651 (MD5) / A preocupação das organizações em conhecer a opinião dos empregados sobre o clima da organização e em satisfazer seus clientes é crescente no contexto organizacional. O presente trabalho estuda as relações entre a gestão do clima organizacional, a percepção de mudança e a satisfação do cliente em 170 agências de uma organização prestadora de serviços que atua em todo o Brasil. A empresa, em apoio ao aprimoramento de suas práticas gerenciais, implementou o projeto de gestão do clima organizacional, já tendo realizado quatro pesquisas. Para que se complete uma gestão, mudanças precisam ser implementadas a partir de um diagnóstico da pesquisa de clima organizacional. Os dados de clima organizacional e satisfação do cliente foram coletados em 2007 e fornecidos pela empresa. No ano de 2009, uma escala do tipo Likert de cinco pontos foi construída e validada para acessar a percepção dos empregados sobre mudanças implementadas ao longo de dois anos. Os dados foram agregados no nível da unidade. A análise dos dados foi realizada por meio da técnica de modelagem de equações estruturais. Foram testados modelos com relação direta entre as variáveis e modelos mediacionais. Neste trabalho, a percepção de mudança media a relação entre o clima organizacional e a satisfação do cliente. De maneira geral, os resultados corroboram as hipóteses testadas e indicam que o clima organizacional possui uma relação direta com a satisfação do cliente e os empregados percebem mudanças relacionadas à gestão do clima organizacional. Ao final são apresentadas recomendações para a empresa e para a realização de futuras pesquisas desta mesma natureza. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Organization’s concerns in knowing the opinion of employees about the organization climate and in satisfying its clients is a growing trend in the organizational context. This work studies the relationship amongst the management of the organizational climate, the perception of change and customer satisfaction in 170 branches of a service provider organization acting all over Brazil. To support the development of its managerial practices, the company implemented a project to manage the organizational climate and has already conducted four researches on the theme. For a management to be completed, changes need to be implemented based upon the diagnosis of the research on organizational climate. Data concerning the organizational climate and customer satisfaction was collected in 2007 and was provided by the company. In 2009, a five point Likert-type scale was built and validated to access the perception of the employee about changes implemented in the course of two years. The data was compiled at the unit level. The analysis of the data was done by the structural equations model technique. Models with direct relation were tested, as well as mediational models. In this work, the perception of change mediated the relationship between the organizational climate and the customer satisfaction. In general, the results corroborate the tested hypotheses and indicate that the organizational climate has a direct relation with the customer satisfaction and the employees perceive changes related to the management of the organizational climate. At the end, recommendations are presented for the company and for future researches of the same nature to be conducted.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2013. / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2014-05-05T11:59:57Z No. of bitstreams: 1 2013_LeticiaValenteRamos.pdf: 635260 bytes, checksum: 46b310287161be51216d066b5cb7ed9d (MD5) / Rejected by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br), reason: on 2014-05-05T12:59:40Z (GMT) / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2014-05-05T13:03:02Z No. of bitstreams: 1 2013_LeticiaValenteRamos.pdf: 635260 bytes, checksum: 46b310287161be51216d066b5cb7ed9d (MD5) / Approved for entry into archive by Guimaraes Jacqueline(jacqueline.guimaraes@bce.unb.br) on 2014-05-05T14:03:57Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2013_LeticiaValenteRamos.pdf: 635260 bytes, checksum: 46b310287161be51216d066b5cb7ed9d (MD5) / Made available in DSpace on 2014-05-05T14:03:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2013_LeticiaValenteRamos.pdf: 635260 bytes, checksum: 46b310287161be51216d066b5cb7ed9d (MD5) / A evolução da organização do trabalho do fordismo ao pós-fordismo e, em particular, as mudanças de paradigmas técno-gerenciais trouxeram uma complexidade para o trabalho do gestor. Com objetivo de traçar um panorama histórico e conceitual que fundamentasse o presente estudo, apresentamos a evolução das teorias administrativas, das escolas de administração e suas respectivas imagens de homem e estabelecemos as relações com a psicodinâmica do trabalho. A organização do trabalho é a força como, por um lado, as tarefas são definidas, divididas e distribuídas entre os trabalhadores; por outro lado, a forma como são concebidas as prescrições e, finalmente, a forma como se operam a fiscalização, o controle, a ordem, a direção e a hierarquia. O coletivo não existe em função da vontade. Ele é construído. Uma situação de coletivo exige que o sujeito esteja em condição de renunciar à onipotência e enfrentar as impotências diante das adversidades da organização do trabalho, ao criar laços sociais afetivos que o resgatem da solidão e do desamparo. A presente pesquisa teve como objetivo geral analisar a relação entre a organização do trabalho dos gestores intermediários em uma multinacional localizada no nordeste do Brasil e a constituição do coletivo de trabalho. Apresentam-se como objetivos específicos: (1) descrever a organização do trabalho prescrita e real; (2) descrever o prazer-sofrimento; (3) descrever as estratégias de defesa e, (4) descrever o coletivo de trabalho desses gestores. Participaram da pesquisa 05 gestores intermediários. Todos do sexo masculino. O mais jovem tem 33 anos e o mais velho 56. O tempo de serviço na filial brasileira varia entre 1 ano e 15 anos. Eles atuam nos departamentos de vendas, de peças e de serviços. A coleta de dados foi realizada por meio de três entrevistas semiestruturadas com cada um dos gestores. No total foram 15 entrevistas. Todas as entrevistas foram virtuais (skype). Foram gravadas, transcritas e submetidas à análise de conteúdo categorial temática de acordo com os estudos de Bardin (2011). Verifica-se que a organização do trabalho dos gestores intermediários estudados é marcada pela divisão de tarefas e de homens, a qual resulta em uma competição exacerbada entre eles. A departamentalização marcada pela interdependência entre os departamentos gera pressão e aumenta a competição. Os sistemas flexíveis de produção geram instabilidade e precarizam as relações de trabalho. Identificamos que a flexibilização aumenta a discrepância entre o trabalho prescrito e o real. Concluímos que este modelo de organização de trabalho impede a constituição do coletivo dos gestores pesquisados. Como consequência da organização do trabalho e da ausência do coletivo, verificamos que os gestores utilizam estratégias de defesa de adaptação e de exploração. Apuramos que eles sofrem de duas patologias sociais: a sobrecarga e a servidão voluntária. Como contribuição, Verifica-se que há escassez de estudos que relacionam a organização do trabalho com a constituição do coletivo de trabalho assim como estudos que abordam a psicodinâmica do trabalho com gestores intermediários. Diante dessa escassez, sugere-se que estudos futuros em psicodinâmica envolvam esta categoria profissional. Espera-se que este estudo contribua com pesquisadores que utilizam a abordagem da psicodinâmica do trabalho e outras abordagens, no aprofundamento de estudos sobre gestão. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The developments of the organization of work from the fordism until the post-fordism, particularly the changes on techno-managerial paradigms brought complexity to managers work. To provide a conceptual and historical overview that can substantiate this study we will present the evolution of administration theories and schools and also their images of man in order to establish the connections with the psychodynamics of work theory. The organization of work is how work is defined, divided and distributed among workers, how the prescriptions are designed and how monitoring, control, order, direction and hierarchy operate. The collective of work does not depend on will. It is built. It demands the forgoing of omnipotence and confrontation against powerlessness towards work organization adversities. The main objective of this study is to analyze the relation between the organization of wok of middle managers from a multinational company located in the northeast of Brazil and the constitution of their collective of work. The specific objectives are: (1) describe the prescribed and real organization of work; (2) describe pleasure-suffering; (3) describe defense strategies and, (4) describe these middle managers collective of work. Five middle managers participated on this study. All of them are male. The youngest is 33 and the oldest is 56 years old. The length of service with the company varies from 1 to 15 years. They hold positions within the sales, the parts and the services departments. Data was collected using semi-structured interviews. The researcher conducted three interviews with each participant for a total of 15 interviews. All of them were through skype. The interviews were recorded, transcribed and submitted to the categorical content analysis according to Bardin (2011). It can be observed that the organization of work of the middle managers studied is characterized by the division of tasks and of workers which leads to exacerbated competition among them. Departmentalization and interdependence among departments increase competition and generates pressure. Flexible production systems generate instability and lead to worse work relations. We have identified that flexible production enhance the discrepancy between prescribed and real work. Our conclusion is that this organization of work model prevent the collective of work to be constituted by the middle managers. As a consequence, they use defense strategies of adaptation and exploitation. There is evidence that these managers suffer from two social pathologies: overload and voluntary servitude. As a contribution, we observed that there are few studies on the relation between the organization of work and he constitution of the collective of work, also there are few studies with middle managers regarding the psychodynamics of work theory. Therefore, we suggest that future studies on the psychodynamics of work include this professional category. We expect that this study can contribute with researchers who use the psychodynamics of work approach and other approaches to deepen the studies on management.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Instituto de Ciências Humanas, Departamento de Serviço Social, Programa de Pós-Graduação em Política Social, 2010. / Submitted by Allan Wanick Motta (allan_wanick@hotmail.com) on 2011-05-10T17:54:31Z No. of bitstreams: 1 2010_PauloMartorelliLuz.pdf: 2594156 bytes, checksum: 80512124dbf8a031c122342efe9d1e08 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana(tempestade_b@hotmail.com) on 2011-05-16T19:13:00Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2010_PauloMartorelliLuz.pdf: 2594156 bytes, checksum: 80512124dbf8a031c122342efe9d1e08 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-16T19:13:00Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2010_PauloMartorelliLuz.pdf: 2594156 bytes, checksum: 80512124dbf8a031c122342efe9d1e08 (MD5) / O presente trabalho tem como tema central o caráter ideológico das transformações do mundo do trabalho, tomando como ponto de partida a reestruturação capitalista ocorrida a partir da década de 1980 do século passado, sustentada pelo fenômeno da globalização vinculado à ascensão do modelo neoliberal em escala mundial. Considera ainda que a reestruturação capitalista foi orientada pela ideologia gerencialista, cuja finalidade seria dominar o mundo do trabalho, moldando-o de acordo com os desígnios racionalistas de eficiência, eficácia e efetividade. Inclui também um estudo tratando do trabalho emocional utilizado nesse contexto. A hipótese de trabalho do estudo trata a ideologia gerencialista como um dos principais fatores responsáveis pela precarização do trabalho no atual estágio de evolução da reestruturação capitalista. O método de trabalho foi estruturado tomando como base o formato da pesquisa qualitativa e um estudo de caso, efetuado em uma instituição do setor de transportes que opera com uma estrutura gerencialista, por meio de entrevistas realizadas com gerentes e seus respectivos subordinados - considerados como uma unidade de contrários, visando estabelecer uma relação dialética -, utilizado para fazer a verificação das formulações teóricas elaboradas na contextualização do estudo, culminando com uma análise de conteúdo dos depoimentos dos entrevistados, com o objetivo de tecer uma visão crítica da ideologia em si, da ideologia do trabalho e da ideologia gerencialista. Tanto a categoria trabalho como a categoria gerencialismo para efeitos deste estudo, foram consideradas como formulações simbólicas que constroem discursos passíveis de serem analisados à luz do conceito de ideologia centrado nas formulações de Thompson, como “formulação simbólica que visa estabelecer e manter relações assimétricas de poder”. Finalmente, este estudo procura analisar como o trabalho emocional é utilizado no contexto ideologizado, como mais uma maneira de exploração da força de trabalho. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The present work is focused on the ideological character of the transformations the world of work, taking as its starting point the capitalist restructuring that occurred from the 1980s of the last century boosted the globalization phenomenon linked to the rise of the neoliberal model on a global scale. Further believes that the restructuring was driven by capitalist ideology managerialist, whose purpose is to dominate the world of work shaping it in accordance with rationalists objectives of efficiency, efficacy and effectiveness. It also includes a case study of emotional labor used in this context. The working hypothesis of this study dealing with the managerialist ideology as a major factor responsible for the precariousness of work in the current stage of capitalist progress restructuring. The method of work was structured and based on the format of qualitative research and also includes a case study, conducted in an institution for the transportation sector that operates with a managerial structure, through interviews with managers and their subordinates – have been found as a counter units, to establish a dialectical relationship – used to make the verification of the theoretical formulations developed in the context of the study, culminating in a content analysis of the interviewees’ statements, in order to make a critical view of ideology in itself, the ideology of work and managerialist ideology. Both categories work and managerialism for purposes of this study, were considered symbolic formulations that construct discourses that can be analyzed based on ideology, so the concept of ideology focuses on the formulations used in Thompson, about the understanding of ideology as “symbolic formulation that seeks to establish and maintain asymmetrical power relations”. Finally, this study aims to analyze how the emotional labor is used in the context ideologized as another way to exploit the workforce.