The current environment of the automotive industry is affected by new technologies, growing market dynamics, increasing demands from customers, and regulations such as sustainability requirements. To handle rapid changes many firms are leaning towards a more agile and flexible way of working. Such transformations have a tremendous effect on how organizations are managed and led. This leads to challenges for the leadership that should be able to lead the organization and the people through changing environments. Transformational and servant leadership have been explored in the context of change. However, previous studies show contradictory views on appropriate leadership approaches for companies that are facing change. Therefore this study seeks to evaluate servant and transformational leadership in situations of agile transformations. The purpose of this thesis is to develop recommendations for leaders within incumbent firms that are facing agile transformations. A qualitative case study was conducted and limited to an R&D department within the hardware development at an incumbent automotive firm. Department managers, section managers, project managers, and group managers were interviewed to deepen the understanding of the challenges that the company was facing. Findings indicate that it is important for leaders to consider challenges such as facing resistance to change, considering a new role as a leader, and ensuring psychological safety. This was elaborated on further and the two leadership models; transformational and servant leadership, were expected to contribute to a smoother change process. As psychological safety was seen as important in this change, the leaders had a mindset to encourage followers to take risks. This was done by promoting autonomy and encouraging followers to “test and try”. Servant leaders support agile principles and transformational leaders strive to encourage change initiative. These leadership approaches can therefore enhance and support organizational efforts in working more agile. However, there can not be drawn any conclusion of which leadership model is most suitable for change. Servant and transformational leadership show indications of which leadership attributes are desired for change. Leaders need to evaluate the change situation and the followers' needs to determine appropriate leadership approaches. / Traditionella tillverkningsföretag möter utmaningar med ny teknik, förändrad marknadsdynamik, ökade krav från kunder och hållbarhetskrav. Dessa förändringar har en stor effekt på hur organisationer hanteras och leds. Detta leder till utmaningar för ledare som ska kunna leda organisationen och människorna genom förändrade miljöer. Transformativt och tjänande ledarskap har utforskats under förändringar. Tidigare studier visar dock motstridiga åsikter om lämpliga ledarskapsmetoder för företag som står inför förändring. Denna studie försöker därför undersöka transformativt och tjänande ledarskap i agila förändringar. Syftet med detta examensarbete är att finna rekommendationer för ledare inom traditionella företag som står inför agila organisatoriska förändringar. En kvalitativ fallstudie genomfördes och avgränsas till hårdvaruutveckling inom en FoU-organisation i ett traditionellt tillverkningsföretag. Avdelningschefer, sektionschefer, projektledare och gruppchefer intervjuades för att fördjupa förståelsen för de utmaningar som företaget står inför. Resultaten visar indikationer på att det är viktigt för ledare att hantera utmaningar som till exempel att möta motstånd i förändringsarbetet, överväga en ny roll som ledare och att skapa trygghet. De två ledarskapsmodellerna; transformativt och tjänande ledarskap, förväntades bidra till en smidigare förändringsprocess. Trygghet ansågs vara viktig i denna förändring och därför hade ledarna en inställning att uppmuntra medarbetare att ta risker genom att ledarna främjade autonomi och uppmuntrar medarbetarna att testa och prova. Tjänande ledare stöder agila principer och transformativa ledare strävar efter att uppmuntra förändringsinitiativ. Dessa ledarskapsstrategier kan därför förbättra och stödja organisatoriska insatser för att arbeta mer agilt. Det kan dock inte dras någon slutsats om vilken ledarskapsmodell som är mest lämplig för förändring. Transformativt och tjänande ledarskap visar indikationer på vilka ledarskapsattribut som är önskvärda i en förändring. Ledare måste därför utvärdera förändringssituationer och medarbetarnas behov för att bestämma lämpliga ledarskapsstrategier.

In today's competitive market, established organizations need to adapt in order to survive. One way to do this is by transforming to agile. Since its origin in the IT industry, the agile approach has been embraced by several different industries. One industry where several major players have undergone an agile transformation is the banking industry, an industry which is characterized by strict regulatory requirements, complex organizational structure, and extensive use of technology. By conducting a case study exploring the agile transformation inside three large banks in Sweden, the motivating factors behind transforming to large-scale agile as well as the key aspects to consider when pursuing an agile transformation have been investigated. The study aims to contribute academically to existing research within the implementation of large-scale agile in the banking industry as well as practically by outlining driving factors and critical considerations when pursuing an agile transformation. An understanding of that the traditional ways of working did not suit today's dynamic market in combination with a need to increase market speed and faster respond to changes in customer needs were found to be the main motivating factors behind why the banks decided to transform to an agile approach. The theoretical and empirical findings led to the identification of five aspects to consider when transforming to large-scale agile. The five aspects are: The role of management, adjusting the method or framework to the organization, the people side of change, knowledge and education as well as the role of HR. Out of these five aspects, our findings indicate that the people side of change is the most challenging one but also the most crucial one to manage in order to accomplish a successful implementation. An active management support throughout the entire transformation journey, change-positive people in positions of leadership, adjustment of chosen methods or frameworks, and adequate funding for knowledge and education were discovered to be critical for a successful transformation. Furthermore, it was discovered that by integrating the HR function early in the transformation, many of the challenges associated with change management and leadership could be mitigated. / Etablerade organisationer som verkar på dagens föränderliga marknad behöver bli mer snabbrörliga för att bibehålla sin konkurrenskraft. Ett sätt för organisationer att bli mer snabbrörliga är att implementera agila arbetssätt. Sedan sitt ursprung i IT-branschen har agila arbetssätt implementerats av flera olika branscher. En industri där flera stora aktörer har genomgått en agil transformation är bankindustrin, en teknikintensiv industri med strikta lagkrav och komplexa organisationsstrukturer. Genom att genomföra en fallstudie om den agila transformationen som tre stora banker i Sverige har genomgått kunde de underliggande faktorerna bakom transformationerna till storskaligt agilt arbetssätt samt de viktigaste aspekterna att tänka på vid genomförandet undersökas. Studien syftar till att bidra akademiskt till befintlig forskning inom implementeringen av agila arbetssätt i bankindustrin samt praktiskt genom att beskriva underliggande faktorer samt viktiga aspekter att tänka på vid en agil transformation. En förståelse för att de traditionella arbetssätten inte passar dagens dynamiska marknad i kombination med ett behov av att möta förändrade kundbehov visade sig vara de mest framträdande underliggande faktorerna bakom varför företagen i studien beslutade sig för att implementera agila arbetssätt. Studien resulterade i fem identifierade aspekter att beakta vid implementering av agila arbetssätt: Ledningens roll, anpassning av ramverk till organisation, människans roll i förändringsresan, kunskap och utbildning samt integrering av HR-funktionen. Av dessa fem aspekter visar våra resultat att människans roll i förändringsprocessen är den mest utmanande att hantera men också den mest avgörande för att lyckas uppnå en framgångsrik transformation. Ett aktivt ledningsstöd under hela transformationsresan, förändringspositiva personer i ledande positioner, anpassning av valt ramverk samt tillräcklig finansiering för kunskap och utbildning visade sig vara av central betydelse. Dessutom konstaterades att genom att integrera HR-funktionen i ett tidigt skede av omvandlingen, kunde många av utmaningarna relaterade till förändringsledning och ledarskap mildras.