Ökade krav på flexibilitet i anställningsformerna har lett till att begreppet anställningsotrygghet är allt mer aktuellt. En möjlig moderator till denna stressor är socialt stöd. Sambandet mellan dessa två variabler har dock genererat varierande resultat i tidigare forskning. Denna studie undersöker sambandet mellan två olika aspekter av anställningsotrygghet, kvantitativ och kvalitativ, samt tre olika aspekter av socialt stöd, från kollegor, chef och familj. En enkätstudie genomfördes på ett stort svenskt redovisningsföretag. Denna genererade svar från 245 respondenter med en medelålder på 61.4 år. Svaren analyserades med multipel linjär regressionsanalys i stickprovet samt uppdelat för män och kvinnor. I motsats till tidigare forskning hittades inget samband mellan anställningsotrygghet och socialt stöd från kollegor eller familj. Könsskillnader hittades i sambanden med kvalitativ anställningsotrygghet. Ålder visade sig ha ett starkt samband till kvalitativ anställningsotrygghet. Resultaten diskuteras och jämförs med tidigare forskning.

Den ökade globala konkurrensen tillsammans med den osäkra ekonomiska situationen har lett till en mer osäker arbetsmarknad. Det har i sin tur lett till en upplevelse av anställningsotrygghet hos individen. Syftet med föreliggande studie var att bidra till en mer differentierad kunskap kring vad som predicerar anställningsotrygghet. I denna studie har både den kvantitativa och den kvalitativa anställningsotryggheten undersökts. Data kommer från en tidigare utförd datainsamling (N=399) och de uppställda forskningsfrågorna beräknades med hierarkiska regressionsanalyser. Resultaten visar att ålder, kön och upplevd arbetsprestation hade signifikanta samband med kvantitativ anställningsotrygghet medan endast ålder hade ett signifikant samband med kvalitativ anställningsotrygghet. Studien belyser vikten av att ha sådana krav på arbetsplatsen som anställda upplever att de genom sin arbetsprestation kan uppnå.

Ökad osäkerhet på arbetsmarknaden har lett till att allt fler uppleveranställningsotrygghet, vilket har visats påverka både individ ochorganisation negativt. Samtidigt har transformativt ledarskapsammankopplats med positiva konsekvenser för både hälsa ocharbetsrelaterade attityder. Syftet med studien var att fastställasambanden mellan kvantitativ respektive kvalitativanställningsotrygghet och arbetstrivsel, organisationsengagemang ochpsykisk hälsa, samt att undersöka om transformativt ledarskap kanmildra dessa samband. En enkätundersökning som besvarades av 467medlemmar från ett fackförbund utfördes och därefter beräknades trehierarkiska multipla regressionsanalyser med arbetstrivsel,organisationsengagemang respektive psykisk hälsa som beroendevariabler. Studien erhöll negativa samband mellan kvalitativanställningsotrygghet och arbetstrivsel, organisationsengagemangrespektive psykisk hälsa, samt ett negativt samband mellan kvantitativanställningsotrygghet och psykisk hälsa. Undersökningen kundevidare påvisa att en hög grad av transformativt ledarskap mildradesambandet mellan kvantitativ anställningsotrygghet och psykisk hälsa.Eftersom anställningsotrygghet påverkar både individ ochorganisation är satsningar på transformativt ledarskap därmed bådeviktigt och betydelsefullt.

Under de senaste decennierna har arbetslivet förändrats drastiskt, arbete har blivit mer flexibelt och nya anställningsformer har uppstått vilket har lett till ökad anställningsotrygghet. Syftet med denna studie var att undersöka om det finns ett signifikant negativt samband mellan arbetsklimatet med fokus på autonomi, feedback, lärande och kompetensutveckling och upplevd kvantitativ respektive kvalitativ anställningsotrygghet. Studien baseras på en longitudinell datainsamling som genomfördes på en revisionsbyrå med kontor runt om i Sverige (N=404). Resultatet av två multipla regressionsanalyser visade på ett signifikant negativt samband mellan autonomi och kvantitativ anställningsotrygghet. Den visade även på ett signifikant negativt samband mellan autonomi, feedback och lärande och kompetensutveckling och kvalitativ anställningsotrygghet. Inget signifikant samband erhålls mellan feedback, lärande och kompetensutveckling och kvantitativ anställningsotrygghet. Studien bidrar till en ökad förståelse om vikten av att anställda får möjlighet att påverka sin arbetssituation samt får återkoppling, utvecklingsmöjligheter och variation i arbetet för att lindra effekterna av ökad anställningsotrygghet.

I studien undersöks hur offentligt kontrakterade medarbetare på utbildningsföretaget Lernia upplever situationen i samband med att de blir uppsagda med anledning av att deras upphandlade avtal snart löper ut. Empirin utgörs av kvalitativa intervjuer och i resultatet framkom att respondenternas upplevelser skiljde sig beroende på hur de, utifrån organisatoriska och individuella faktorer, tolkade och hanterade hotet mot anställningen. Faktorerna verkade antingen för att öka eller mildra intensiteten av hotet. Ett utbrett socialt kontaktnät eller hög anställningsbarhet ansågs vara faktorer som mildrade hotet, medan de som hade en ansträngd ekonomi eller fått begränsad information kring uppsägningen uttryckte att det påverkade upplevelsen negativt. De medarbetare som ofrivilligt gått med på arbetsvillkoren upplevde situationen, i samband med uppsägningen, mer hotad.   I studien undersöks vidare medarbetarnas upplevelser utifrån Armans dödsmetaforer och den psykologiska kontraktsteorin. Genom dessa teorier gick det att urskilja hur respondenter upplevde att processen kring uppsägningen var oansvarig och irrationell. Samtidigt kunde beslutet om uppsägningen antingen skyllas på omvärldsfaktorer eller på Lernia. Organisationsdöden kan därmed liknas med både dödsmetaforen mord och uppoffringsdöd. När organisationsdöden upplevdes likt metaforen mord var det psykologiska kontraktet brutet. Utifrån ett psykologiskt kontraktsbrott kan respondenternas upplevelser, i likhet med mordmetaforen, förstås genom att arbetsgivaren står ansvarig för de felaktiga uppsägningarna och därmed brutit mot sin del av det psykologiska kontraktet. Vilket resulterade i att respondenterna avsiktligt valde att inte uppfylla sin del av kontraktet. De som inte upplevde ett kontraktsbrott ansåg uppsägningen som oundviklig i samband med att uppdraget löper ut och det inte går att förändra. Vidare visade också uppoffringsdöds-metaforen att medarbetaren inte upplevde sig direkt hotad av organisationsdöden, då de hade framtidsalternativ som upplevdes tillfredställande.

<p> </p><p>Den ökade globala konkurrensen har lett till en mer osäker arbetsmarknad som kräver allt större flexibilitet hos individen. Osäkerheten på marknaden har lett till en upplevelse av anställningsotrygghet hos individen. Anställningsotrygghet antas ha konsekvenser för både individ och organisation. Syftet med föreliggande studie är att undersöka om ledarskap kan reducera anställningsotrygghetens konsekvenser (arbetstillfredsställelse, organisatoriskt engagemang, intention att lämna organisationen och tillit till organisationen). Tre olika aspekter av ledarskap står i fokus: kommunikation med chefen, feedback från chefen och stöd från chefen. Undersökningsdeltagare från en tidigare utförd studie användes i urvalet (N=158) och hierarkisk multipel regressionsanalys genomfördes för samtliga olika utfall. I resultaten kan man urskilja hur de tre olika ledarskapsaspekterna står i relation till anställningsotrygghet och dess konsekvenser. Studien fann även interaktionseffekter mellan feedback och anställningsotrygghet med konsekvensen tillit till organisationen, och stöd och anställningsotrygghet med konsekvensen organisatoriskt engagemang. Studien bidrar till att poängtera att det inte bara är organisationen som helhet som är viktig utan även cheferna individuellt.</p><p> </p>

<p>Syftet med denna studie var att undersöka sambandet mellan kvantitativ anställningsotrygghet (oron för att förlora arbetet) samt kvalitativ anställningsotrygghet (oron för att förlora värdefulla aspekter av arbetet) och hälsa respektive arbetstrivsel. Vidare kontrollerades det för hur och om socialt stöd från chef och medarbetare hade en modererande effekt i denna relation. Resultat av hierarkiska regressionsanalyser visade att kvalitativ anställningsotrygghet predicerade lägre arbetstrivsel men inget samband med ohälsa erhölls. Socialt stöd visade sig inte heller ha någon modererande effekt på anställningsotrygghet. Socialt stöd från medarbetare hängde dock samman med högre arbetstrivsel men inte med hälsa, medan stöd från chef inte predicerade något av utfallen. Studien utgår från en enkätundersökning som gjordes 2006 på ABSA bank, en organisation inom den finansiella sektorn i Sydafrika. De anställdas reaktioner på osäkerhet är av grundläggande betydelse både ur ett hälso- och ett företagsledningsperspektiv.</p> / Tack för MFS- stipendium som gjorde detta möjligt.

Syftet med denna studie var att undersöka sambandet mellan kvantitativ anställningsotrygghet (oron för att förlora arbetet) samt kvalitativ anställningsotrygghet (oron för att förlora värdefulla aspekter av arbetet) och hälsa respektive arbetstrivsel. Vidare kontrollerades det för hur och om socialt stöd från chef och medarbetare hade en modererande effekt i denna relation. Resultat av hierarkiska regressionsanalyser visade att kvalitativ anställningsotrygghet predicerade lägre arbetstrivsel men inget samband med ohälsa erhölls. Socialt stöd visade sig inte heller ha någon modererande effekt på anställningsotrygghet. Socialt stöd från medarbetare hängde dock samman med högre arbetstrivsel men inte med hälsa, medan stöd från chef inte predicerade något av utfallen. Studien utgår från en enkätundersökning som gjordes 2006 på ABSA bank, en organisation inom den finansiella sektorn i Sydafrika. De anställdas reaktioner på osäkerhet är av grundläggande betydelse både ur ett hälso- och ett företagsledningsperspektiv. / Tack för MFS- stipendium som gjorde detta möjligt.

Den ökade globala konkurrensen har lett till en mer osäker arbetsmarknad som kräver allt större flexibilitet hos individen. Osäkerheten på marknaden har lett till en upplevelse av anställningsotrygghet hos individen. Anställningsotrygghet antas ha konsekvenser för både individ och organisation. Syftet med föreliggande studie är att undersöka om ledarskap kan reducera anställningsotrygghetens konsekvenser (arbetstillfredsställelse, organisatoriskt engagemang, intention att lämna organisationen och tillit till organisationen). Tre olika aspekter av ledarskap står i fokus: kommunikation med chefen, feedback från chefen och stöd från chefen. Undersökningsdeltagare från en tidigare utförd studie användes i urvalet (N=158) och hierarkisk multipel regressionsanalys genomfördes för samtliga olika utfall. I resultaten kan man urskilja hur de tre olika ledarskapsaspekterna står i relation till anställningsotrygghet och dess konsekvenser. Studien fann även interaktionseffekter mellan feedback och anställningsotrygghet med konsekvensen tillit till organisationen, och stöd och anställningsotrygghet med konsekvensen organisatoriskt engagemang. Studien bidrar till att poängtera att det inte bara är organisationen som helhet som är viktig utan även cheferna individuellt.

Syfte: Vår uppsats syftar till att förstå och beskriva hur tidsbegränsat anställda kan uppleva sin anställningsform. Vi vill även förstå vilka konsekvenser deras upplevelse kan innebära   Metodik och teoretisk referensram: En kvalitativ enfallsstudie med en induktiv ansats. Det empiriska materialet är insamlat via semi-strukturerade intervjuer med tidbegränsat anställda på en livsmedelsbutik. Vår teoretiska referensram innefattar flexibilitet, människans livscykel. anställningens syfte, gemenskap, anställningsotrygghet samt prekariatet.   Slutsats: Studien visar att tidsbegränsade anställningar är komplexa anställningsformer som kan upplevas både positiva och negativa beroende på kontextuella förutsättningar. Upplevelsen av anställningsformen i vårt fall påverkades av följande kontextuella förutsättningar; livsfasen respondenterna befinner sig i, upplevelsen av jämlika arbetsförutsättningar, upplevelsen av en god gemenskap samt att respondenterna befinner sig i början av sin arbetskarriär.   Utifrån de kontextuella förutsättningarna visade sig respondenternas upplevelse främst innebära positiva konsekvenser för individ, organisation och samhälle. Vi fann dock en risk för att anställningsformen ur ett långsiktigt perspektiv kan innebära mer negativa konsekvenser, samt bidra till framväxten av en missgynnad samhällsklass.