Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2012. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2012-09-21T15:19:25Z No. of bitstreams: 1 2012_AleksandraPereiraSantos.pdf: 3548227 bytes, checksum: ca620d84a85cf98ba6ce32324db6d9b5 (MD5) / Approved for entry into archive by Luanna Maia(luanna@bce.unb.br) on 2012-09-24T12:33:48Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2012_AleksandraPereiraSantos.pdf: 3548227 bytes, checksum: ca620d84a85cf98ba6ce32324db6d9b5 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-09-24T12:33:48Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2012_AleksandraPereiraSantos.pdf: 3548227 bytes, checksum: ca620d84a85cf98ba6ce32324db6d9b5 (MD5) / A presente pesquisa teve como objetivo central o teste de modelos teóricos de predição da expressão de duas dimensões de competências, utilizando uma perspectiva multinível de análise. Ela incluiu entrevistas semi-estruturadas, questionários e dados secundários. A análise de conteúdo foi utilizada na elaboração dos itens constituintes das escalas de competências. As análises fatoriais exploratória e confirmatória e o coeficiente de validação de conteúdo foram utilizados, para verificação de evidências de validade das medidas dos seguintes constructos psicológicos, incluídos naqueles dois modelos teóricos: expressão de competências (variáveis critério) e orientação cultural para aprendizagem, comprometimento com a carreira e entrincheiramento na carreira (variáveis antecedentes). Para o teste desses modelos, foram realizadas análises de regressão multiníveis (hierarchical l inear models). A amostra foi constituída por servidores públicos federais integrantes de quatro carreiras. Os resultados sugerem que variáveis do nível organizacional (percepção compartilhada de orientação cultural para aprendizagem, investimentos globais em TD&E, proporção de servidores pertencentes às carreiras nas organizações e tamanho destas) e variáveis do nível individual (percepção individual de orientação cultural para aprendizagem, investimento individual em TD&E, comprometimentos organizacional e com a carreira e escolaridade) são preditoras da expressão de competências transversais nessas carreiras. Os preditores são parcialmente diferentes, quando são comparadas as competências relativas a desempenho na tarefa e no contexto. Ao final, são apontadas limitações da pesquisa, recomendações de ordem prática e uma agenda para realização de novos estudos. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / This research had the main purpose of testing theoretical models for predicting the expression of two dimensions of competencies, using a multilevel perspective of analysis. It included semi-structured interviews, questionnaires and secondary sources for data collection. Content analysis was applied to build items for the measurement scales of competencies. Factorial and confirmatory analysis and the content validity coefficient were used, for verifying measurement validity evidences of the following psychological constructs, which were included in those two theoretical models: expression of competencies (criterion variables); and cultural orientation towards learning, career commitment and entrenchment (antecedent variables). Those models were tested with multilevel regression analyses (hierarchical linear models). Federal public servants, from four careers, composed the sample. The results suggest that organizational level variables (shared perception of cultural orientation towards learning, global investments in TD&E, proportion of career public servants in the organizations and size of these organizations) and individual level variables (individual perception of cultural orientation towards learning, individual investments in TD&E, organizational and career commitments and schooling) are predictors of the expression of common competencies in those careers. The predictors are partially different, when competencies associated to task performance are compared to competencies associated to contextual performance. At the end, limitations of this research, practical recommendations and directions for future research are presented.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2006. / Submitted by Fernanda Weschenfelder (nandaweschenfelder@gmail.com) on 2009-10-08T17:29:55Z No. of bitstreams: 1 2006_Claudemir Hanke.pdf: 642726 bytes, checksum: 5bc953e833b363792178670508d249c8 (MD5) / Approved for entry into archive by Luanna Maia(luanna@bce.unb.br) on 2009-10-13T12:26:19Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2006_Claudemir Hanke.pdf: 642726 bytes, checksum: 5bc953e833b363792178670508d249c8 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-10-13T12:26:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006_Claudemir Hanke.pdf: 642726 bytes, checksum: 5bc953e833b363792178670508d249c8 (MD5) Previous issue date: 2006-05-04 / Este estudo objetivou verificar o impacto em amplitude das ações de capacitação da Universidade Corporativa do Banco do Brasil, através do Curso Auditoria Baseada em Risco - ABR, nos funcionários da Unidade de Auditoria Interna do Banco do Brasil. Primeiramente foi realizada uma revisão bibliográfica que contemplou o tema aprendizagem em organizações e as suas principais abordagens (aprendizagem organizacional e organizações que aprendem), destacando o aspecto da aprendizagem organizacional como metáfora, os níveis de aprendizagem nas organizações e as universidades corporativas, para em seguida, tratar da importância da avaliação de treinamentos e da sua evolução no tempo, apresentando modelos desenvolvidos por estudiosos da área, com ênfase no Modelo Impact (Abbad, 1999). Este modelo foi adaptado para ser utilizado no presente trabalho, em razão de características da organização estudada e do curso avaliado. A pesquisa teve caráter descritivo e correlacional e utilizou o método do tipo survey, usando questionário composto de três escalas: Impacto do Treinamento no Trabalho, Suporte Organizacional e Suporte à Transferência - desenvolvidas e validadas por Abbad (1999), sendo que as últimas duas, em razão das alterações promovidas no presente estudo, foram revalidadas estatisticamente. Os questionários foram distribuídos entre os concluintes do curso ABR nas 23 Gerências de Auditoria no País e no exterior. Foram realizadas análises descritivas para identificar o impacto do curso ABR, o suporte organizacional, o suporte à transferência e as características pessoais dos egressos do curso avaliado. Para revalidar as escalas de Suporte Organizacional e Suporte à Transferência foram realizadas análises dos componentes principais (PC) e o método de fatoração dos eixos principais (PAF). Também foram feitas análises de regressão múltipla padrão e stepwise para examinar a correlação entre as variáveis independentes: suporte organizacional, suporte a transferência e características da clientela, com a variável dependente impacto do treinamento no trabalho, considerando a percepção dos concluintes do curso ABR dessas variáveis. Os resultados mostraram que os egressos do curso ABR percebem impacto positivo do treinamento no trabalho e apenas a variável suporte à transferência contribuiu significativamente para a explicação de impacto do treinamento no trabalho medido em amplitude. _________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This study aimed to check the amplitude impact of Universidade Corporativa do Banco do Brasil (Corporative University of Banco do Brasil) on qualifying actions, through the Curso Auditoria Baseada em Risco – ABR (Based on Risk Audit Course), attended by the employees of Unidade de Auditoria Interna do Banco do Brasil (Internal Audit Department of Banco do Brasil). First of all, it was done a bibliography review whose theme was learning in organizations and its main topics (organizational learning and learning organization), focusing on organizational learning as a metaphor, the levels of learning in organizations and the corporative universities. Afterwards, it focused on the relevance of training evaluation and its evolution in time, introducing models developed by researchers, emphasizing on Impact Model (Abbad, 1999). This model was adapted for the present work, considering the particular characteristics of the organization in study and its course. This is a descriptive and correlational research and used survey method, working with questionnaires composed of three scales: impact of Training on Work, Organizational Support and Transference Support – developed and tested by Abbad (1999). Because of the adaptations for the present research, the last two levels mentioned above were statistically revalidated. The questionnaires were applied among the graduating of ABR course throughout the 23 Regional Internal Audit Departments in Brazil and in foreign countries. Descriptive analyses were done in order to identify the impact of ABR course, the organizational support, the transference support and personnel characteristics of the graduating. To revalidate the Organizational Support and the Transference Support scales, principal components (PC) analyses were done and also the method of principal axes factoring (PAF). Standard multiple regression and “stepwise” analyses were also done to examine the correlation among the independent variables: organizational support, transference support and graduating characteristics, and the dependant variable impact of training on work, considering the graduating on ABR perceptions on these variables. The results show that the graduating on ABR realizes the positive impact of training on work and transference support was the only variable which significantly contributed to explain the measured amplitude of the impact of training on work.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2007. / Submitted by Priscilla Brito Oliveira (priscilla.b.oliveira@gmail.com) on 2009-10-16T18:32:06Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao Tatiana J Salles.pdf: 1448393 bytes, checksum: 80360205758fdd3ee62f0b8920b2bb12 (MD5) / Approved for entry into archive by Tania Milca Carvalho Malheiros(tania@bce.unb.br) on 2009-10-19T13:06:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao Tatiana J Salles.pdf: 1448393 bytes, checksum: 80360205758fdd3ee62f0b8920b2bb12 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-10-19T13:06:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao Tatiana J Salles.pdf: 1448393 bytes, checksum: 80360205758fdd3ee62f0b8920b2bb12 (MD5) Previous issue date: 2007-07 / Estilos de aprendizagem são características individuais que podem estar relacionadas a desempenho em treinamento e no trabalho. O objetivo desta dissertação foi o de melhorar o entendimento sobre os estilos de aprendizagem no contexto de trabalho, por meio de dois estudos. O primeiro analisou as medidas existentes através de um levantamento bibliográfico em nove bases de dados. Foram encontradas 57 medidas, dentre as quais 12 foram utilizadas no contexto de trabalho. O segundo estudo pretendeu desenvolver e validar uma medida para aferir estilos de aprendizagem no trabalho, numa amostra de 503 trabalhadores de uma organização pública. Encontrou-se solução de dois fatores, interpretada como sendo relativa a preferências por aprender sozinho e com outras pessoas, com boa qualidade psicométrica. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Learning styles are individual characteristics that may be associated with training and on-the-job performance. The purpose of this thesis was to contribute to a better understanding about on-the-job learning styles. Two studies have been undertaken. The first study analyzed existing instruments through bibliographic research in nine data bases. Fifty-seven instruments were found, twelve of them were used in the work context. The second study intended to develop and validate an instrument to measure on-the-job learning styles in a sample of 503 respondents from a public organization. The results show a reliable bi-factorial solution, interpreted as a measure of learning preference related to learning alone or with others.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2006. / Submitted by Diogo Trindade Fóis (diogo_fois@hotmail.com) on 2009-10-20T11:22:39Z No. of bitstreams: 1 2006_Antonio Isidro-Filho.pdf: 1199607 bytes, checksum: 0ee4f03ebf6d29b7314f0251aff838ee (MD5) / Approved for entry into archive by Gomes Neide(nagomes2005@gmail.com) on 2010-05-27T19:20:28Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2006_Antonio Isidro-Filho.pdf: 1199607 bytes, checksum: 0ee4f03ebf6d29b7314f0251aff838ee (MD5) / Made available in DSpace on 2010-05-27T19:20:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006_Antonio Isidro-Filho.pdf: 1199607 bytes, checksum: 0ee4f03ebf6d29b7314f0251aff838ee (MD5) Previous issue date: 2006 / O presente estudo teve por objetivo investigar as relações entre liderança, mecanismos e cultura de aprendizagem em organizações, a partir de percepções de indivíduos de uma organização financeira. Foram desenvolvidas e validadas duas escalas de medida: a Escala de Mecanismos de Aprendizagem em Organizações (EMAO), baseada na proposta de López, Peón e Ordás (2005), e a Escala de Cultura de Aprendizagem em Organizações (ECAO), de acordo com o modelo proposto por Ellis et al. (1999). Utilizou-se também a Escala de Avaliação do Estilo Gerencial (EAEG), validada por Melo (2004), para aferição de percepções acerca da liderança na organização. O referencial teórico discute conceitos e teorias de aprendizagem em organizações, e enfatiza a descrição de mecanismos de aprendizagem enquanto faceta técnica, e a cultura de aprendizagem enquanto faceta social desse processo. Conceitos e teorias de liderança também são discutidos, e destaca-se relações entre essa variável e aprendizagem em organizações. As escalas foram traduzidas da língua inglesa para portuguesa com adequação para o contexto brasileiro, e submetidas à validação semântica com funcionários da organização estudada. A primeira escala é constituída de 22 itens, e a segunda de 25 itens. Ambas contêm duas escalas de concordância (ocorrência e importância) do tipo Likert de cinco pontos, campos dissertativos e de informações pessoais e funcionais. A EAEG foi utilizada em sua forma original validada por Melo (2004). Foi elaborado o IPA - Índice de Prioridade de Ações de Aprendizagem em Organizações. A coleta de dados se deu via internet, alcançando 506 instrumentos válidos. Os resultados das análises fatoriais mostraram a validade das escalas de medida e indicaram a existência de 3 fatores para a Escala de Mecanismos de Aprendizagem em Organizações: "Aquisição Interna e Externa de Conhecimentos", "Compartilhamento de Conhecimentos" e "Codificação e Controle de Conhecimentos". Para a Escala de Cultura de Aprendizagem em Organizações, foram observados 3 fatores: "Responsabilidade e Abertura à Aprendizagem", "Transparência no Desempenho no Trabalho" e "Integridade e Igualdade no Trabalho". A estrutura fatorial da EAEG validada por Melo (2004) foi confirmada. Os resultados demonstraram a existência de diferenças significativas entre as percepções definidas a partir das variáveis demográficas e funcionais em relação aos fatores de liderança, mecanismos e cultura de aprendizagem. Além disso, observou-se liderança e informações pessoais e funcionais como preditoras dos fatores mecanismos e cultura de aprendizagem em organizações. ________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The main research objective was to investigate the relation of leadership, learning mechanisms and learning culture in organizations, from individuals` perceptions of a financial organization. Two scales of measure were developed and validated: Learning Mechanisms Scale in Organizations (LMSO), based on the proposal of López, Peón and Ordás (2005), and Learning Culture Scale in Organizations (LCSO), in accordance with Ellis et al. (1999). The Managerial Styles Evaluation Scale (MSES) of Melo (2004) was also used to identify the perceptions concerning leadership in the organization. The theoretical framework discusses concepts and theories of learning in organizations, and emphasizes the description of learning mechanisms, while technique facet and the learning culture, while social facet of this process. Concepts and theories of leadership are also discussed and the relation of this variable and learning in organizations are distinguished. The scales were translated from the English language to Portuguese with adequacy to the Brazilian context and submitted to the semantics validation with employees of the studied organization. The first scale is constituted of 22 items and the second scale is constituted of 25 items. Both contain two scales of agreement (occurrence and importance), with five points each, dissertations, personal and functional information fields. The MSES was used in its original form validated by Melo (2004). The Learning Action Priority Indicator in Organizations was elaborated. The data collection was made through the internet, reaching 506 valid instruments. The factorial analyses results showed the measure scales` validity and indicated the existence of 3 factors in Learning Mechanisms Scale in Organizations called: "Internal and External Acquisition of Knowledge", "Knowledge Sharing" and "Knowledge Codification and Control". In Learning Culture Scale in Organizations 3 factors were observed: "Responsibility and Openness to Learning", "Transparency in Work Performance" and "Integrity and Equality at Work". The factorial structure of the MSES validated by Melo (2004) was confirmed. The results showed the existence of significant differences between defined perceptions from demographic and functional variables relating to leadership, learning mechanisms and learning culture factors. Moreover, the results indicated leadership and personal and functional variables as predictors of learning mechanisms and learning culture factors in organizations.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2009. / Submitted by Allan Wanick Motta (allan_wanick@hotmail.com) on 2010-03-31T15:38:47Z No. of bitstreams: 1 2009_FranciscarlosGomesdaSilva.pdf: 3878222 bytes, checksum: 0b8e3cd7417456ca6f19d72a46db932c (MD5) / Rejected by Daniel Ribeiro(daniel@bce.unb.br), reason: Arquivo anexado errado. Trocado! on 2010-05-18T17:02:29Z (GMT) / Submitted by Allan Wanick Motta (allan_wanick@hotmail.com) on 2010-05-18T17:48:45Z No. of bitstreams: 1 2009_FranciscoAntonioCoelhoJunior.pdf: 5684683 bytes, checksum: 7e90bdcbb3ba0f1f14d5623b76513301 (MD5) / Approved for entry into archive by Daniel Ribeiro(daniel@bce.unb.br) on 2010-05-18T18:56:30Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2009_FranciscoAntonioCoelhoJunior.pdf: 5684683 bytes, checksum: 7e90bdcbb3ba0f1f14d5623b76513301 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-05-18T18:56:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009_FranciscoAntonioCoelhoJunior.pdf: 5684683 bytes, checksum: 7e90bdcbb3ba0f1f14d5623b76513301 (MD5) Previous issue date: 2009-03 / O investimento no capital intelectual, com o objetivo de maximização do desempenho individual, tornou-se o pilar norteador das ações de gerenciamento de pessoas. As práticas de valorização do funcionário e o provimento do suporte psicossocial à aprendizagem informal tornaram-se imprescindíveis. O presente trabalho objetivou testar empiricamente um modelo teórico multinível de predição de desempenho individual. As variáveis antecedentes foram características biográficas, funcionais e suporte à aprendizagem, medidas no nível individual e de contexto, e satisfação no trabalho, de nível individual. Foram realizados dois estudos numa Empresa pública, de âmbito nacional, do ramo de pesquisa agropecuária: o primeiro, de re-validação de escalas de satisfação no trabalho e suporte à aprendizagem (N=870); e o segundo, que testou aquele modelo em seis escores de desempenho individual providos por esta Empresa. A coleta de dados foi realizada totalmente via web, em suas 45 unidades centralizadas e descentralizadas. Foram adotados procedimentos de análise uni e multivariada dos dados, análise fatorial e análise de regressão multinível. As escalas de satisfação no trabalho (cinco fatores) e suporte à aprendizagem (dois fatores) apresentaram índices psicométricos apropriados. Os resultados multiníveis corroboraram o modelo teórico de pesquisa hipotetizado e evidenciaram que a variância de desempenho foi explicada por distintos preditores de nível individual e de contexto. Dentre os preditores de nível individual, destacaram-se o tipo de cargo, a satisfação quanto à política de promoções e remunerações e o grau de escolaridade. A percepção coletiva de suporte à aprendizagem dos colegas, uma variável de contexto, predisse todos os escores de desempenho. Para os escores relativos à execução do plano de trabalho do indivíduo, houve uma contribuição mais efetiva de variáveis inseridas isoladamente nos modelos. Para os escores referentes ao impacto da execução do plano de trabalho do indivíduo, nos resultados das unidades da empresa, os termos de interação entre variáveis de mesmo nível e cross-level tiveram um efeito mais relevante. A modelagem multinível demonstrou ser uma ferramenta fundamental para revelar a complexa predição de desempenho no trabalho. As implicações metodológicas, teóricas e práticas, as limitações e agenda de pesquisa são apresentadas com base nos achados empíricos. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Investing on intellectual capital, with a focus on individual performance, became the guiding pillar for personell management actions. Employee, valorization and providing psycho-social support for informal learning became vital. This papers aims to empirically test a teorical multilevel model for the prediction of individual performance. Antecedent variables were biographical and functional characteristics and learning support, measured at the individual and contextual levels, and work satisfaction, at the individual level.. Two studies were accomplished in a public corporation which deals with agricultural research in a national scope: the first, the re-validation of work satisfaction and learning support scales (N=780); the second study tested that model with six individual performance scores provided by this corporation. Data collection was done online, in its 45 central and noncentral units. Uni and multivariate data analysis procedures, factorial analysis and multilevel regression analysis have been undertaken. The work satisfaction (five factors) and learning support (two factors) scales showed adequate psychometric indexes. The multilevel results have confimed the hypothesized theoretical research model and have shown evidence that the performance variance was explained by distinct individual and contextual level predictors. Within the individual level predictors, the type of position, satisfaction with promotion and salary policiesand schooling were salient. The collective perception of learning support provided by co-workers, a contextual variable has predicted all performance scores. Given the performance scores which were based on the employees work plan, most of the prediction was derived from individual variables in that model On the other hand, performance scores related to the impact of these work plans on the corporative units were better predicted by the interaction among variables from the same level and cross-level interactions. Multilevel modelling has been shown a fundamental tool for revealing complex prediction of performance at work. Based on these empirical findings, methodological, theoretical and practical implications, limitations and a research agenda are presented.

Tese (doutorado)-Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, 2010. / Submitted by Jaqueline Ferreira de Souza (jaquefs.braz@gmail.com) on 2011-06-17T20:02:21Z No. of bitstreams: 1 2010_ValeriaVieiraMoraes.pdf: 7917556 bytes, checksum: b4fc63fedcbc580ff71b2d5c5ff3e38a (MD5) / Approved for entry into archive by Jaqueline Ferreira de Souza(jaquefs.braz@gmail.com) on 2011-06-17T20:02:52Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2010_ValeriaVieiraMoraes.pdf: 7917556 bytes, checksum: b4fc63fedcbc580ff71b2d5c5ff3e38a (MD5) / Made available in DSpace on 2011-06-17T20:02:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2010_ValeriaVieiraMoraes.pdf: 7917556 bytes, checksum: b4fc63fedcbc580ff71b2d5c5ff3e38a (MD5) / A aprendizagem relacionada ao trabalho tem merecido cada vez mais atenção nos estudos, mas ainda carece de evidências empíricas que consolidem teorias e modelos. A presente pesquisa teve como objetivo investigá-la entre dirigentes públicos municipais no exercício de primeiro mandato. Foram realizados dois estudos metodologicamente distintos, porém considerando variáveis incluídas num único modelo teórico. No estudo quantitativo, com desenho do tipo antes-e-depois, mediu-se, em três ocasiões, o domínio de conhecimentos, habilidades e atitudes (competência) considerados importantes para o exercício da função. Constatadas diferenças entre as medidas de conhecimentos e habilidades, foram testadas hipóteses sobre a influência de variáveis relativas à história individual (experiência anterior, escolaridade e participação em eventos de capacitação em planejamento), à dinâmica da aprendizagem (estratégias de aprendizagem) e ao ambiente profissional (tamanho do município e uso de planejamento participativo pela equipe dirigente) sobre essa aprendizagem de competência. Os resultados obtidos confirmaram parcialmente as relações hipotetizadas. Das variáveis relativas à história individual dos participantes, apenas experiência anterior mostrou valor preditivo. As estratégias de aprendizagem mostraram valor preditivo sobre o desenvolvimento da competência, sobretudo a estratégia cognitiva reflexão intrínseca e extrínseca. A aquisição de domínio sobre conhecimentos e habilidades mostrou-se maior nos municípios grandes. Os resultados sugeriram um possível efeito do uso do planejamento participativo na aprendizagem, se suas medidas considerarem um prazo maior que 11 meses. No estudo qualitativo, foram levantados dados sobre conteúdos de aprendizagem relativos a aquisições anteriores ao mandato, 100 dias e 11 meses de exercício. As formulações feitas pelos participantes foram categorizadas em conhecimentos, habilidades e atitudes, posteriormente agrupados em dimensões da competência do dirigente público municipal (técnica, gerencial, política e transversal). Essa estrutura empírica dá sustentação à adoção da noção de competência como resultado de aprendizagem relacionada ao trabalho e à proposição da abordagem multidimensional da competência. Os participantes relataram mais atitudes adquiridas em experiências anteriores ao exercício do mandato e mais aprendizagem de conhecimentos e habilidades no exercício dele. Houve também uma concentração da aquisição da dimensão transversal da competência e relativamente pouca aquisição da dimensão política. Os dados qualitativos corroboraram a suposição do valor positivo das práticas gerenciais que oferecem oportunidades de interação social, como reuniões, encontros e trabalho em equipe, bem como das que promovem oportunidades de se refletir sobre o trabalho, levando à sugestão de um acréscimo ao modelo adotado. A pesquisa trouxe contribuições metodológicas, tanto pela utilização de múltiplas abordagens, quanto pela sugestão de utilização de técnicas para coleta de dados qualitativos que viabilizam a realização de entrevistas em grupo em contextos de escassez de tempo disponível. Mostrou a possibilidade de uso de desenho quase-experimental em estudo sobre aprendizagem relacionada ao trabalho. A generalização dos achados é limitada às regiões Sul e Sudeste, em municípios cujos Prefeitos(as) pertenciam a um mesmo partido. ________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Work related learning has deserved growing attention in recent research but still lacks empirical evidence towards the consolidation of theories and models. This research´s objective was to investigate this learning amongst first year term municipal leaders. Two methodologically distinctive studies were undertaken, both considering variables from a single theoretical model. In the before-and-after quantitative study, the mastery of role relevant knowledge, skills and attitudes (competence) was measured on three occasions. Once differences between the measurements of knowledge and skills were verified, hypotheses about the influence of other variables over this competency learning were tested for: the individual´s history (previous experience, education and participation in training events on planning), the dynamics of learning (learning strategies) and the professional environment (municipality's size and use of participatory planning by the team). The results partially confirmed the hypothesized relationships in the model. Only previous experience has shown predictive value, among the individual history variables. Learning strategies have shown predictive value on the development of competence, especially the cognitive strategy intrinsic and extrinsic reflection. The acquisition of mastery of knowledge and skills has shown to be greater in large municipalities. Results suggested a possible effect of the use of participatory planning on learning, if measures consider a delay longer than 11 months. In the qualitative study, data were collected on learning content related to acquisitions prior to the mandate, after 100 days and after 11 months of practice. The formulations made by participants were categorized into knowledge, skills and attitudes, further grouped into dimensions of competence of the municipal public leader (technical, managerial, political and transversal). This empirical structure gives support to the adoption of the concept of competence as a result of work-related learning and to the proposition of a multi-dimensional approach to it. Participants reported more attitudes acquired in previous experiences and more knowledge and skills learned during role practice. There has also been a concentration of acquisition of the transversal dimension and relatively little acquisition of the political dimension. The qualitative data corroborated the assumption of the positive value of management practices that offer opportunities for social interaction, such as meetings and teamwork, as well as those that promote opportunities to reflect about the work, leading to the suggestion of an addition to the adopted theoretical model. Methodological contributions concern both the use of multiple approaches and the suggested use of techniques for collecting qualitative data that enable group interviews in contexts of time scarcity. They have demonstrated the possibility of using a quasi-experimental design for studying work-related learning. The generalization of findings is limited to Brazil´s Southern and Southeastern Regions, in municipalities whose Mayors belong to the given political party.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, 2009. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2011-05-06T14:36:55Z No. of bitstreams: 1 2009_GeraldoAntonioGalazzi.pdf: 2155007 bytes, checksum: 23c72e4d969361a5b3210d13dc158da0 (MD5) / Approved for entry into archive by Elna Araújo(elna@bce.unb.br) on 2011-05-16T22:06:18Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2009_GeraldoAntonioGalazzi.pdf: 2155007 bytes, checksum: 23c72e4d969361a5b3210d13dc158da0 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-16T22:06:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2009_GeraldoAntonioGalazzi.pdf: 2155007 bytes, checksum: 23c72e4d969361a5b3210d13dc158da0 (MD5) / Esta pesquisa sustentou-se em referencial teórico, principalmente internacional, mas também nacional, que relaciona positivamente o planejamento baseado em cenários como mecanismo de aprendizagem nas organizações que o adotam. O objetivo foi descrever diferenças de percepção, quanto à cultura voltada à aprendizagem em organizações e quanto à aprendizagem relacionada ao planejamento baseado em cenários, entre profissionais que participam diretamente de planejamento baseado em cenários e aqueles que não participam e entre profissionais com diferentes características sociodemográficas e funcionais em relação à aprendizagem em organizações. A justificativa centrou-se na constatação de que os trabalhos científicos a respeito do tema estão focados na esfera conceitual, mas faltam trabalhos empíricos que suportam ou refutam a teoria. A metodologia de pesquisa foi qualitativa e quantitativa. A coleta dos dados empíricos deu-se por pesquisa documental e instrumento de pesquisa composto de três questionários. Um para identificação de características sociodemográficas e funcionais. Outro construído, aplicado, adaptado e validado internacionalmente, inclusive no Brasil, para mensuração de percepção de cultura voltada à aprendizagem em organizações. O terceiro para mensuração de percepção de domínio prático de conteúdo de itens de planejamento baseado em cenários relacionados à aprendizagem em organizações. O instrumento de pesquisa foi aplicado em duas organizações, uma financeira, em que a população alvo foi os profissionais de unidade estratégica localizada na administração central, e outra de pesquisa, em que a população alvo foi profissionais ocupantes de dois cargos da estrutura organizacional e lotados na administração central e em três de suas ramificações. Os resultados foram obtidos por cálculo de diferença entre médias por meio da análise de variância (ANOVA). Majoritariamente, os resultados indicaram que não houve diferenças significativas de percepção entre os profissionais no que diz respeito à participação no planejamento baseado em cenários e às características sociodemográficas e funcionais. Os resultados com diferenças significativas de percepção apresentaram-se com maior concentração em relação a itens de planejamento baseado em cenários relacionados à aprendizagem em organizações e foram praticamente inexistentes em relação à cultura voltada à aprendizagem em organizações. Infere-se que a pouca frequência de diferenças significativas de percepção entre os pesquisados pode ter sido provocada pela homogeneidade da amostra em termos de formação, cargos ocupados, experiência pretérita com trabalho em planejamento estratégico, posicionamento na estrutura organizacional, área de atuação; pela severidade nas respostas oferecidas por um dos grupos participantes; e/ou por desejabilidade social dos respondentes. Por outro lado, os resultados não refutaram a teoria posta e apresentaram diferenças significativas de percepção em relação a itens centrais do processo de planejamento baseado em cenários, principalmente no que diz respeito à participação nesse processo no sentido que assinala a teoria, ao gênero, ao trabalho pretérito com planejamento estratégico e ao posicionamento na estrutura organizacional, assim como entre as organizações pesquisadas. ______________________________________________________________________________ ABSTRACT / This research is based in theoretical referential, mainly international, but also national, which positively relates to scenario planning as a mechanism of learning on the organizations who adopt it. The objective was to identify the existence of difference of perception, as for the culture turned to learning in organizations and learning related to scenario planning, between professionals who participate directly of scenario planning and those who do not participate and between professionals with different socio-demographic and functional characteristics in related to learning in organizations. The justification was centered on the verification of which the scientific works relating to this theme are focused on the conceptual level, but are lacking empirical works that support or refute the theory. The research methodology was both qualitative and quantitative. The collection of the empirical data was done through documentary research and research instrument composed of three questionnaires. One to identify socio-demographic and functional characteristics. Another built, applied, adapted and validated internationally, including in Brazil, to measure perception of culture turned to the learning in organizations. The third to measure perception of the practical domain of the content of items of scenario planning related to learning in organizations. The research instrument was applied to two organizations, one financial, in which the target population was the professionals of strategic unit located in the central administration, and the other a research organization, in which the target population was professionals occupying two positions in the organizational structure in the central administration and three of its branches. The results were obtained by calculating the difference between means through variance analysis (ANOVA). Mostly, the results indicated that there were no significant differences of perception between the professionals in regards to the participation in the scenario planning and the socio-demographic and functional characteristics. The results with significant differences manifested with most concentration in relation to items of scenario planning related to learning in organizations and were practically non-existent in relation to the culture turned to learning in organizations. It is inferred that the little frequency of the significant difference of perception among investigated could be due to the influence of the homogeneity of the sample in terms of education level, positions occupied, past experience with work in strategic planning, positioning in the organizational structure, area of operation and also by the influence of the severity of the responses offered by one of the participating groups and/or by the social desirability of the respondents. On the other hand, the results did not refute the theory proposed and they presented significant differences of perception in relation to the central items of the process of scenario planning, mainly in regards to the participation in these processes in the sense that it points out the theory, the gender, the past experience with work in strategic planning and the positioning in the organizational structure, as well as between the studied organizations.

As Instituições de Ensino Superior, de cunho privado, vivem uma situação complexa, em que além de sobreviveram no seu segmento de atuação, precisam também se diferenciar, seja pela profissionalização da gestão universitária, seja pela qualificação e inovação de seus produtos e serviços. Neste cenário, a articulação entre mudança e aprendizagem organizacional é o tema deste estudo. Assim, esta tese tem por objetivo identificar e avaliar a contribuição de processos e práticas sistemáticas, no âmbito formal e informal – de uma abordagem de aprendizagem organizacional, ocorridos durante as mudanças organizacionais observadas em dois dos seis Centros de Ensino da UNISINOS, no período compreendido entre os anos de 1986 a 2003. Este estudo é de natureza qualitativa, denominado de estudo de caso histórico organizacional, orientando-se por uma abordagem multinível, para coleta e análise dos dados e com corte longitudinal. A coleta dos dados utilizou como principais fontes de coleta de dados a pesquisa documental e a entrevista individual em profundidade. Para a análise dos dados lançou-se mão da análise historiográfica, do conceito de Discurso do Sujeito Coletivo, integrados em uma abordagem multinível de pesquisa. Os resultados deste estudo revelam de forma especifica que: (a) não há uma apropriação e assimilação de processos e práticas multinivel de aprendizagem organizacional de forma homogênea na instituição, acontecendo em tempos e modos diferentes, marcados pela singularidade do grupo analisado; (b) revelou-se pouca relevância para a aprendizagem de cunho informal, com relação aos micros processos de aprendizagem organizacional; (c) existe uma articulação entre mudança e aprendizagem organizacional, ocorridas em intensidades diferenciadas para os grupos estudados, contribuindo em maior ou menor grau para a geração de ações e resultados organizacionais.

A crescente competitividade no mundo dos negócios que se apresenta nos dias de hoje, motivada principalmente pela globalização da economia em conjunto com a revolução tecnológica, requer uma busca acelerada por métodos, modelos e ferramentas que conduzam as organizações à excelência de seus bens e serviços. Neste contexto, Programas Seis Sigma vem sendo adotados como estratégia de negócio por empresas que buscam otimizar seus processos e atingir um nível de sucesso empresarial reconhecido por seus clientes, capaz de classificá-las como de classe mundial. Conforme orientam programas de premiação em reconhecimento às práticas gerencias de empresas que primam pela qualidade, uma organização que pratica a Aprendizagem Organizacional avalia periodicamente seu sistema de gestão e implementa melhorias ou inovações em suas práticas, se adapta mais facilmente às mudanças e tem mais condições de atingir e manter a excelência no seu desempenho. Esta dissertação foi desenvolvida com o objetivo de analisar as etapas e sub-etapas de implementação do Programa Seis Sigma incorporando atributos promotores de Aprendizagem Organizacional. A justificativa para este trabalho é demonstrar o potencial do Seis Sigma em trazer às empresas muito mais do que resultados financeiros diretos, apresentando suas etapas de implementação com a incorporação de atributos capazes de promover Aprendizagem Organizacional. Desta forma, a análise da implementação de uma estratégia relacionada à qualidade, sob o enfoque da Aprendizagem Organizacional, deve auxiliar as organizações que buscam atingir e manter elevados níveis de qualidade e competitividade.

O presente estudo tem por objetivo principal a identificação de critérios e indicadores essenciais de avaliação para sistemas de treinamento corporativo virtual. A motivação para a realização deste estudo surgiu em decorrência das constantes dificuldades enfrentadas pelas organizações no tocante à avaliação de seus programas de treinamento – sobretudo treinamento virtual – bem como com relação à vinculação entre os resultados destes programas e os resultados globais obtidos pelas empresas. Neste contexto, a pesquisa parte de um referencial teórico sustentado pelas seguintes temáticas: perspectivas de treinamento e desenvolvimento; estrutura e avaliação de treinamento – especialmente treinamento virtual – com ênfase no modelo de avaliação de quatro níveis, proposto por Kirkpatrick (1998); e definição de indicadores sob as ópticas da qualidade (TAKASHINA; FLORES, 1995; CAMARGO, 2000; CAMPOS, 2001) e da metodologia do Balanced Scorecard (KAPLAN; NORTON, 1997). A partir de tais conceitos obtidos durante o estudo bibliográfico, foi sintetizado um modelo conceitual de avaliação, e elaborada a pesquisa exploratória, composta de uma etapa de coleta de dados e de uma etapa de estudo de caso em uma empresa do comércio varejista. Na etapa de coleta de dados, foram realizadas entrevistas com 9 especialistas em educação a distância e foi feita a análise de 32 práticas organizacionais de treinamento virtual (cujos resultados originaram o modelo conceitual-exploratório). Na etapa de estudo de caso em uma empresa do comércio varejista, foram identificados 20 indicadores de resultado relevantes e, posteriormente, foi elaborado um modelo customizado de avaliação de treinamento virtual, com utilização de entrevistas, documentação, observação direta e apoio no referencial teórico. Este modelo de avaliação visa o estabelecimento de relações entre os critérios e indicadores de treinamento virtual, e os principais indicadores de avaliação de resultados propostos para a empresa, como forma de explicitação de possíveis relações entre resultados de treinamento virtual e resultados organizacionais.