Denna studie har till syfte att beskriva och analysera vad som utgör att en arbetsgivare blir Employer of Choice för individer i åldern 34–54 år. För att besvara detta syfte valdes en kvalitativ forskningsmetod med inspiration av empirisk fenomenologi. Nio semistrukturerade intervjuer genomfördes och analyserades med hjälp av en tematisk analys. Studiens teoretiska ramverk lyfter viktiga delar en arbetsgivare behöver  erbjuda sina medarbetare för att bli EOC. Resultatet visar att majoriteten av respondenterna attraheras av distansarbete och arbetstidsflexibilitet samt en trivsam arbetsmiljö där en balans mellan privat- och arbetsliv finns. Vidare framkom det i resultatet att det är individuellt vad som anses attraktivt hos en arbetsgivare. Detta resultat visar en komplex bild av ämnet och ger förståelse för hur arbetsgivare kan arbeta vidare för att bli EOC. Arbetsgivare behöver i sitt arbete med Employer Branding (EB) och för att bli EOC för individer i åldern 34–54 år skapa en förståelse för vad som anses attraktivt. Vidare behöver arbetsgivare erbjuda en blandning av förmåner som efterfrågas av målgruppen för att kunna bli EOC. Slutsatsen av denna studie blir att arbetsgivare behöver förstå vad som anses attraktivt inom olika åldersspann för att sedan kunna erbjuda rätt förmåner till den målgrupp de vill attrahera. Avslutningsvis diskuteras hur vidare forskning inom ämnet skulle kunna bedrivas för att se om olika åldrar påverkar individerna om vad som anses attraktivt hos en arbetsgivare för att kunna bli EOC. / This study aims to describe and analyze how organisations becoming an Employer of Choice (EOC) for individuals aged 34–54. To answer this purpose, a qualitative research method inspired by empirical phenomenology was chosen. Nine semi-structured interviews were conducted and analyzed using a thematic analysis. The study's theoretical framework highlights important elements an organisation needs to offer employees in order to become an EOC. The results show that the majority of respondents are attracted to remote work and working time flexibility as well as a pleasant work environment where there is a balance between private and work life. Furthermore, it appears in the results that what is considered attractive in a organisation is individual. This result shows a complex picture of the subject and provides an understanding of how organisations can work further to become an EOC. In their work with Employer Branding (EB) and to become an EOC for individuals aged 34–54, organisations need to create an understanding of what is considered attractive. Furthermore, organisations need to offer a mix of benefits requested by the target group in order to become an EOC. The conclusion of this study is that organisations need to understand what is considered attractive within different age ranges in order to then be able to offer the right benefits to the target group they want to attract. In conclusion, it is discussed how further research in the subject could be conducted to see if different ages affect what is considered attractive in a organisation to be able to become an EOC.

Syftet med studien är att undersöka hur Malmö stad använder sig av evenemang för en ökad attraktionskraft.  Studiens syfte och frågeställningar har besvarats genom intervjuer med Malmö stad, Malmö Turistbyrå, Tourism in Skåne och Event in Skåne. Insamlingen av empiri har utförts genom kvalitativa telefonintervjuer samt en kvalitativ mailintervju, alla dessa baserades på ett icke-sannolikhetsurval gällande urvalet av respondenter. Samtliga intervjuer har haft öppna frågor och varit semistrukturerade. Intervjufrågorna har utformats utifrån studiens frågeställningar och har anpassats efter respektive respondent. I studien har även en litteraturstudie genomförts utifrån tre rapporter med fokus på de effekter som uppstod genom Handbolls-VM 2011. Studiens teoretiska referensram utgår från förklaring av attraktionskraft, typer av evenemang, effekter av evenemang, evenemangsturism, samarbete och image. Undersökningen har strukturerats upp utefter de intervjuer och litteraturstudie som har gjorts. Gemensamma rubriker har skapats för att få en tydligare struktur och en röd tråd för att göra studien läsvänlig. Analysen har strukturerats upp utifrån studiens frågeställningar. Slutsatsen av studien är att Malmös attraktionskraft ökar genom evenemang då staden har ett bra utvecklat samarbete mellan stadens aktörer. Detta gör att staden skapar möjligheter för att arrangera fler attraktiva evenemang. Attraktionskraften ökar även genom att det finns en medvetenhet i staden när det gäller vilka positiva effekter evenemang kan bidra till, exempelvis att stärka stadens image, skapa en bättre gemenskap bland lokalbefolkningen och ett ökat besöksantal. Studien visar att både Handbolls-VM 2011 och Eurovision Song Contest 2013 har bidragit till ovanstående effekter.

Investeringar i transportinfrastruktur är dyra och kräver god planering, även då blir det inte alltidsom tänkt. Denna studie ämnar att se relationen mellan en investering i transportinfrastruktur iÖresundsregionen och regional attraktionskraft samt ekonomisk tillväxt. Öresundsmetron ärännu en vision som planeras och diskuteras av Malmö Stad och Köpenhamns Kommun. Sedan1800-talet har företagen i västvärlden förändrats vilket har ökat behovet och efterfrågan på bratransportinfrastruktur i regionen. Tidigare studier visar att investeringar i transportinfrastrukturenkan öka den ekonomiska tillväxten och attraktionskraften genom lokalisering- ochurbaniseringsekonomier. De visar även att företag fortfarande resonerar på samma sätt som detidigare gjort när det kommer till lokalisering men efter att företag och samhälle utvecklats harval av lokalisering förändrats eftersom behoven har förändrats. Eftersom västvärlden inte kankonkurrera med produktionseffektiviteten som utvecklats i Asien har västvärlden gått från enfabriksindustri till kunskapsintensiva innovationsföretag. Innan den industriella revolutionen varråvaran och transportkostnader företagets högsta kostnad, när industriproduktionen ersattes medkompetent arbetskraft blev lönen företags högsta kostnad. Företag vill lokaliseras där de har lägstkostnad, här har Öresundsregionen chans att locka företag genom att öka attraktionskraftengenom bland annat en god infrastruktur som möjliggör för företag att ha tillgång till högutbildadpersonal, det vill säga den kreativa klassen. Studien är byggd på en kvalitativ metod där empirinbestår av artiklar från dagstidningar, en motion i Sveriges Riksdag, en undersökning avDemoskop samt en intervju gjord med Projektledaren för Öresundsmetron. Empiri haranalyserats utifrån tidigare forskning och de teoretiska modellerna. Resultatet visar att enÖresundsmetro kan leda till ökad attraktionskraft för Öresundsregionen och ekonomisk tillväxtgenom att företag och arbetskraft attraheras till regionen, med förutsättningen att den befintligainfrastrukturen fungerar som förväntat där Öresundsmetron kompletterar snarare än ersätter. / Investments in transport infrastructure are expensive and require planning, even then it does notalways work as intended. This study aims to see the relationship between an investment intransport infrastructure in the Öresund region and regional attractiveness as well as economicgrowth. The Öresundsmetro is still a vision which is planned and discussed in Malmö City andCopenhagen City. Since the 19th century companies in the western world have changed theirproduction which has increased the demand for good transport infrastructure. Previous studieshave shown that investments in transport infrastructure can increase the economic growth andattractiveness through localization- and urbanization economies. Previous studies have alsoshown that companies have a similar mindset as they have had historically when choosinglocalization, but as companies and society change, the demand and choice of localization haschanged. When the western world could not compete with the production efficiency which wasdeveloped in Asia, the western world’s companies developed from an industry toknowledge-intensive companies. Before the industrial revolution, raw materials andtransportation costs were the company's highest cost, when replacing the industrial productionwith skilled labor the salaries became companies highest cost. Companies want to be locatedwhere they have the lowest costs. Here, the Öresund region has a chance to attract companies byincreasing its attractiveness through, among other things, a good infrastructure that enablescompanies to have access to a higher educated workforce, the creative class. We have used aqualitative method where the empirical data consists of articles in newspapers, a motion in theSwedish Parliament, a survey of Demoskop and an interview with the Project Manager for theÖresundmetro. This empiric data has been analyzed based on previous research and theoreticalmodels. The results shows that the Öresundmetro can lead to increased attractiveness andeconomic growth, for the region in Öresund, by attracting companies and labor to the region,with the conditions that existing infrastructure works as it should where the Öresundsmetrocomplements rather than replaces.

Human capital is recognized as the foundation of a firm's competitive advantage (Messenböck et al., 2015; Berthon et al., 2005). However, startups are put in a competitive disadvantage in comparison to established companies, as they have limited resources, legitimacy issues and operate under higher levels ofuncertainty (Aldrich and Auster, 1986; Moser et al.,2015). Since startups are important from a labor dynamic perspective for long-term employment growth (Haltiwanger et al., 2008) it is vital to understand what makes them attractive as employers, as such knowledge would help them develop strong and competitive Employer Brands. Through a combination of exploratory and descriptive research, this study aims to answer the research question: "What are the dimensions of employer attractiveness in startups and their perceived levels of importance among startup employees?". Based on the literature review, a framework model has been conceptualized, containing 29 employer attractiveness attributes. Through an Exploratory Factor Analysis (EF A), the model has been tested on a sample of 169 employees in Swedish startups, who ranked each attribute on a 7-point Likert scale. The results of the study suggest that some of the most important employer attractiveness attributes are "interesting and challenging work", "the company both values and makes use of your creativity" and "a high level of flexibility". And the least attractive ones were the "opportunity to teach others what you have leamed" and the "opportunity to apply what was leamed at a tertiary institution". The EF A revealed that the model has seven underlying dimension of attractiveness. Five were discovered in previous studies as well: Social, Interest, Economic, Application, and Development. And the presence of startup specific attractiveness attributes lead to the creation of two new dimensions of attractiveness: Entrepreneurial and Challenge. / Mänskliga resurser är erkända som en grundförutsättning för en organisations konkurrenskraft (Messenböck et al., 2015; Berthon et al., 2005). Startups hamnar dock i en konkurrensnackdel jämfört med etablerade företag då de har begränsade resurser, legitimitetsfrågor och arbetar under högre nivåer av osäkerhet (Aldrich and Auster, 1986; Moser et al.,2015). Eftersom startups är viktiga ur ett arbetskraftsdynamiskt perspektiv för långsiktigt positiv utveckling av sysselsättningsgrad (Haltiwanger et al., 2008) är det nödvändigt att förstå vad som gör dem attraktiva som arbetsgivare, eftersom sådan kunskap hjälper dem att utveckla starka och konkurrenskraftiga varumärken. Genom en kombination av utforskande och beskrivande forskning avser denna studie att besvara frågan: "Vilka är dimensionerna av arbetsgivares attraktions kraft i startups och dessas upplevda nivå av betydelse bland anställda i startups?" Baserat på genomgången av litteratur, har en rammodell har tagits fram, innehållande 29 attribut för arbetsgivares attraktionskraft. Modellen har testats genom en Exploratory Factor Analysis (EF A) på ett urval av 169 anställda i svenska startups, vilka rankade varje attribut på en 7-punkts Likert-skala. Resultaten av studien tyder på att några av de viktigaste attributen för arbetsgivares attraktionskraft är "intressant och utmanande arbete", "företaget både värdesätter och använder sig av din kreativitet" och "en hög nivå av flexibilitet". Och de minst attraktiva är "möjligheten att undervisa andra i andra vad du har lärt dig" och "möjligheten att tillämpa det man lärt sig vid universitet/högskola". EFA avslöjade att modellen har sju underliggande dimensioner av attraktionskraft. Fem upptäcktes även i tidigare studier: Sociala, Intresse, Ekonomiska, Tillämpning, och Utveckling. Förekomsten av attribut specifika för startups attraktionskraft leder till skapandet av två nya dimensioner av attraktionskraft: Entreprenörskap och Utmaning.