No description available.

No description available.

Belöningssystem är ett styrverktyg som används för att styra en verksamhet till ett eller flera uppsatta mål. Under senare år har belöningssystem börjat ifrågasättas. Teoretiker har genomfört studier som visar på att ett belöningssystems effekter inte alltid är positiva. Med bakgrund till detta ville vi skapa oss en förståelse för vilka effekter bonussystemet har på Länsförsäkringar Kalmar län. Syftet med uppsatsen är att få en förståelse för hur bonussystemet påverkar de anställda på Länsförsäkringar Kalmar län och hur de motiveras att uppnå företagets mål. Uppsatsen är skriven ur ett hermenutiskt synsätt och har tolkats med hjälp av ett resultat utifrån nio kvalitativa intervjuer och teorier inom ämnet. Intervjuerna har genomförts med vice VD samt åtta respondenter från tre olika avdelningar på Länsförsäkringar Kalmar län. Därefter har vi genomfört en tolkning utifrån resultatet och den teoretiska referensramen. Belöningssystemet uppfattas som något positivt i den bemärkelsen att det är trevligt att få extra lön. Den motiverande effekten uppnås inte och det är målen i sig som är motiverande vilket medför att målen och belöningssystemet ses som två olika delar som är svåra att koppla ihop. Det leder till att det är svårt att se en koppling mellan prestation och resultat. Bonusen fungerar därför inte som en motiverande faktor. En intressant frågeställning som inte fick utrymme att svaras på i den här studien är om bonussystemets kostnader överstiger nyttan. Denna frågeställning hade varit intressant att få svar på och är därmed ett förslag till vidare forskning inom området bonussystem.

Titel: Bonussystem – I ett mindre verkstadsföretag Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Jens Jämtberg & Jonas Källänge-Nilsson Handledare: Ann Wetterlind-Dörner Datum: 2011 – Maj Syfte: Syftet med vår uppsats är att analysera GF Ytbehandlings gamla bonussystem och det nuvarande. Vi ska lägga fram två förslag på nya bonussystem, som bygger på våra teorier, analyser och intervjuer med de anställda. Metod: Vi har i vårt arbete använt oss av en kvalitativ metod, genomfört intervjuer för att få en djupare förståelse för bonussystemen på GF ytbehandling. Vi har arbetat efter en deduktiv ansats för att vårt arbete bygger på flera teorier. Sedan jämfört teori med empiri för att kunna utveckla bonussystem som passar GF Ytbehandling. Slutsatser: Efter att analyserat GF Ytbehandlings tidigare bonussystem så hittade vi tydliga brister. De tydligaste bristerna var att de tidigare systemen inte var kostnadseffektivt för företaget och att de anställda inte förstod hur bonussystemet var uppbyggt. Därför utvecklade vi två nya system som baseras empiri och teori. Förslag till fortsatt forskning: Det skulle vara väldigt intressant att se hur andra företag inom samma bransch har löst problemet med bonussystem. Ifall det finns några likheter eller rödtråd mellan företagen i branschen. Uppsatsen bidrag: Vi hoppas att GF Ytbehandling kan få användning av vår uppsats i sitt arbete med att utveckla nya bonussystem. Nyckelord: Bonussystem, incitamentsproblem, motivation samt förståelse

No description available.

No description available.

Titel: Motivation – och uppfattningar kring bonussystemet i ett företag  Nivå: C-uppsats i företagsekonomi Författare: David Frisk & Oskar Thurén Handledare: Ann Wetterlind-Dörner Datum: 2012 – januari Syfte: Syftet med denna uppsats är att undersöka ett medelstort tjänsteföretags bonussystem och effekterna av det. Vi vill också se om det finns skillnader i åsikter och upplevelser från medarbetarnas och ledarnas sida kring deras bonussystem och den motivationseffekt som följer. Utgångspunkten för uppsatsen var att få en bild av ett bonussystems påverkan på de anställda i ett företag.   Metod: Vi har genomfört sammanlagt 9 stycken kvalitativa semi-strukturerade intervjuer inom ett och samma företag. Intervjuerna har skett med medarbetare och ledare och frågorna till dem har i grunden samma men har anpassats till grupperna. Svaren har därefter sammanställts, analyserats kontra varandra och med hjälp av innehållet i den teoretiska referensramen. Företaget har bett om total diskretion och därför nämns inte företaget eller personer vid namn.    Resultat & slutsats: Undersökningen visar på tydliga skillnader mellan medarbetarnas och ledarnas uppfattningar kring bonussystemets motivationskraft. Flera tecken på bristande kommunikation har också registrerats i undersökningen. Företagets nuvarande bonussystem har en relativt liten effekt på medarbetarnas motivation. Förslag till fortsatt forskning: Företaget, som undersökts, är mitt i en reformering av sitt bonussystem. Den mest intressanta fortsatta forskningen skulle vara att undersöka hur det nya bonussystemet påverkar medarbetarnas arbetsmotivation.   Uppsatsens bidrag: Uppsatsen kan, av företagsledare inom svenska tjänsteproducerande medelstora företag, ses som en riktlinje och/eller tänkeställare kring sina egna uppfattningar av medarbetarnas motivationsnivå av ett belöningssystem.   Nyckelord: Motivation, medarbetare, ledare, bonussystem, individuellt, kollektivt. / Title: Motivation - and perceptions regarding the bonus system in a company. Level: Bachelor thesis in business economy  Author: David Frisk & Oskar Thurén   Supervisor: Ann Wetterlind-Dörner   Date: 2012 – January   Aim: The purpose of this paper is to examine a medium-sized service-company's bonus system and the effects of it. We also want to see if there are differences of opinions and experiences of staff and leaders regarding their bonuses and incentive effects that come with it. The starting point of the essay was to get a picture of a bonus system's impact on the employees of a company.   Method: We have made a total of nine qualitative semi-structured interviews within one company. The interviews took place with employees and managers and the questions to them are basically the same but have been adapted to the groups. The answers have been compiled, analyzed against each other and against the theory. The company has asked for total discretion and therefore we have not mention the company or individuals by name.Formulärets nederkant   Result & Conclusions:  Clear differences in perceptions between employees and managers have been found. Several signs of lack of communication have also been registered in the survey. The company's current bonus system has a relatively small effect on employee motivation.   Suggestions for future research: The company investigated is in the midst of a reform of their reward schemes. The most interesting research could this be that in due time, examine the new systems effects on the staff.   Contribution of the thesis: The essay can be viewed by managers in Swedish, medium-sized service-company’s as a guide and / or eye opener about their own perceptions of employees' motivation levels of a reward system.   Key words: Motivation, employees, managers, bonus, individually, collectively.

<p>Problem</p><p>Performance management på individnivå innebär att styra individen utifrån individuella mål som förmedlar organisationens övergripande strategi till medarbetarna. För att förstärka styreffekterna av individuella mål kan en belöning kopplas till måluppfyllelsegrad. Effekten av ett bonussystem ställer stora krav på samarbete mellan chef och anställd då de tillsammans ska ställa upp realistiska mål som syftar till att utveckla den enskilde individen samtidigt som de bidrar till organisationens övergripande mål och resultat. Därmed är det viktigt att undersöka hur medarbetare och chefer påverkas av individuella mål kopplade till bonus och vilka effekter detta får inom företaget. Vilken effekt har målsättnings-, uppföljnings- och utvärderingsarbetet på styrning och motivation bland medarbetare och chefer?</p><p>Syfte</p><p>Syftet är att undersöka och öka förståelsen kring hur styrning och motivations-aspekter påverkas då performance management bryts ner till individnivå samt hur en belöningskoppling kan förstärka den eventuella styreffekten.</p><p>Metod</p><p>Undersökningen har genomförts i form av en fallstudie där intervjuer använts som främsta empiriinsamlingsmetod. Intervjuverktyget valdes för att få en förståelse för hur performance management påverkar personer inom en organisation utifrån ett styr- och motivations-perspektiv. Det gav möjlighet till att undersöka problemet på en djupare nivå där olika synsätt och åsikter kring ämnet kunde fångas upp under personliga intervjuer.</p><p>Resultat</p><p>Undersökningen visar att styrfilosofin inom en organisation inte påverkas i nämnvärd utsträckning av performance management på individnivå. Det som påverkas är hur organisationen väljer att hantera styrningen i form av de svårigheter som uppstår i och med att målen blir individuella. De största svårigheterna med ett individuellt målsättningsprogram är att få en jämvikt mellan finansiella och ickefinansiella mätetal där målen kommuniceras och förankras hos medarbetarna på ett fungerande sätt. Trots att de mjuka målen uppfattas som oerhört viktiga på individnivå så är det dessa mål som skapar de största svårigheterna. Fallstudien har visat att en tydlig målsättning med konkreta och realistiska mål är en förutsättning för att påverka styrningen i positiv riktning. Det framgår även att rättvisa är viktigt i och med att en bonus kopplas till måluppfyllelsegrad varför kvalitén på målsättningsarbete och uppföljningen är av stor vikt.</p> / <p>Problem</p><p>Performance management helps the organisation clarify the strategy through individual targets. To reinforce the management effect a bonus can be connected to the fulfilment of targets. When a bonus is connected to performance management it is vital that the communication between managers and co-workers is well functioning and that the individual targets support the co-workers learning as well as they support the organizations overall targets. Therefore it is important to investigate how co-workers and managers are affected by individual targets and what consequences it has on the organization. What impact has the target setting-, follow up- and evaluation process on the organisation’s management and the motivation among the staff?</p><p>Purpose</p><p>The purpose of this study is to investigate and increase the understanding of how management and motivational aspects is affected when performance management is broken down to individual levels and how a reward can enhance the possible control effect.</p><p>Method</p><p>This study has been performed through a case study where interviews have been the primary method. Several interviews were conducted to gain an understanding of how performance management influences employees in an organization on the basis of a control and motivational aspect. Interviews made it possible to examine the purpose on a deeper level, where different opinions and approaches to performance management could be collected.</p><p>Result</p><p>The control function is not influenced by the fact that performance management is broken down to individual levels. The difficulty with this topic is the problems that arise when targets are made individualized. Individual targets make it hard to find a balance between financial and non-financial measurements and to gain the approval of employees. Non-financial goals cause the biggest problems since these are the hardest goals to measure and reward. Despite problems surrounding the non-financial goals there exist a great confidence in such goals. The case study shows that performance management on an individual level demands a well functioning communication to effect organisational management in a positive direction. It also shows that a bonus connected to targets demands a high quality in the rewarding procedure where justice plays an important part.</p>

<p>Background: Different forms of reward systems have been more common in Sweden and are used in purpose to motivate employees to work in accordance with a company’s goals. By creating work motivation among the employees, a more congruent situation can appear between them and the managers, and the company can perform better results. </p><p>Purpose: The purpose with this thesis is to study and analyse a reward system from the employees perspective, regarding it’s affect on work motivation. </p><p>Demarcation: Salary and reward are two different kinds of incitement and we will only focus on rewards that are received beyond the ordinary salary. We will also demarcate the thesis to focus on bonussystem as a form of reward system. </p><p>Research method: We have carried out interviews with a person who represent the trade union and with three employees who represent the three different departments at the company. Interviews have also been made with the person who is responsible for the company’s reward system at Östgöta Brandstodsbolag. </p><p>Result: The study shows that a reward system founds to be very positive among employees, due to that it is an extra compensation that can be received beyond the salary. A reward system is motivating when the employee gives the opportunity to influence the goals and measures. Communication is also of great importance to cause work motivation among employees.</p>

<p>Denna studie undersöker om det finns ett samband mellan resultatbaserade bonussystem för verkställande direktören och marknadsvärderelevansen i de finansiella rapporterna på Stockholmsbörsen under tidsperioden 2005-2008. Tidigare studier har påvisat ett samband mellan resultatbaserade bonussystem och resultatmanipulering. Ansvariga chefer väljer att manipulera resultatet för att nå de nivåer som krävs för att få den avtalade bonusen utbetald. Det finns även studier som tyder på att resultatmanipulering påverkar värderelevansen negativt. Vi anser således att det finns ett indirekt samband mellan bonussystem och värderelevans. Utifrån ett mätningsperspektiv genomförs undersökningen med ett regressionstest mellan finansiell information och företagets marknadsvärde. Våra resultat styrker det indirekta sambandet då vi funnit att företag som har ett resultatbaserat bonussystem för den verkställande direktören har lägre värderelevans än företag utan resultatbaserade bonussystem.</p>