Background: Different forms of reward systems have been more common in Sweden and are used in purpose to motivate employees to work in accordance with a company’s goals. By creating work motivation among the employees, a more congruent situation can appear between them and the managers, and the company can perform better results. Purpose: The purpose with this thesis is to study and analyse a reward system from the employees perspective, regarding it’s affect on work motivation. Demarcation: Salary and reward are two different kinds of incitement and we will only focus on rewards that are received beyond the ordinary salary. We will also demarcate the thesis to focus on bonussystem as a form of reward system. Research method: We have carried out interviews with a person who represent the trade union and with three employees who represent the three different departments at the company. Interviews have also been made with the person who is responsible for the company’s reward system at Östgöta Brandstodsbolag. Result: The study shows that a reward system founds to be very positive among employees, due to that it is an extra compensation that can be received beyond the salary. A reward system is motivating when the employee gives the opportunity to influence the goals and measures. Communication is also of great importance to cause work motivation among employees.

Denna studie undersöker om det finns ett samband mellan resultatbaserade bonussystem för verkställande direktören och marknadsvärderelevansen i de finansiella rapporterna på Stockholmsbörsen under tidsperioden 2005-2008. Tidigare studier har påvisat ett samband mellan resultatbaserade bonussystem och resultatmanipulering. Ansvariga chefer väljer att manipulera resultatet för att nå de nivåer som krävs för att få den avtalade bonusen utbetald. Det finns även studier som tyder på att resultatmanipulering påverkar värderelevansen negativt. Vi anser således att det finns ett indirekt samband mellan bonussystem och värderelevans. Utifrån ett mätningsperspektiv genomförs undersökningen med ett regressionstest mellan finansiell information och företagets marknadsvärde. Våra resultat styrker det indirekta sambandet då vi funnit att företag som har ett resultatbaserat bonussystem för den verkställande direktören har lägre värderelevans än företag utan resultatbaserade bonussystem.

Problem Performance management på individnivå innebär att styra individen utifrån individuella mål som förmedlar organisationens övergripande strategi till medarbetarna. För att förstärka styreffekterna av individuella mål kan en belöning kopplas till måluppfyllelsegrad. Effekten av ett bonussystem ställer stora krav på samarbete mellan chef och anställd då de tillsammans ska ställa upp realistiska mål som syftar till att utveckla den enskilde individen samtidigt som de bidrar till organisationens övergripande mål och resultat. Därmed är det viktigt att undersöka hur medarbetare och chefer påverkas av individuella mål kopplade till bonus och vilka effekter detta får inom företaget. Vilken effekt har målsättnings-, uppföljnings- och utvärderingsarbetet på styrning och motivation bland medarbetare och chefer? Syfte Syftet är att undersöka och öka förståelsen kring hur styrning och motivations-aspekter påverkas då performance management bryts ner till individnivå samt hur en belöningskoppling kan förstärka den eventuella styreffekten. Metod Undersökningen har genomförts i form av en fallstudie där intervjuer använts som främsta empiriinsamlingsmetod. Intervjuverktyget valdes för att få en förståelse för hur performance management påverkar personer inom en organisation utifrån ett styr- och motivations-perspektiv. Det gav möjlighet till att undersöka problemet på en djupare nivå där olika synsätt och åsikter kring ämnet kunde fångas upp under personliga intervjuer. Resultat Undersökningen visar att styrfilosofin inom en organisation inte påverkas i nämnvärd utsträckning av performance management på individnivå. Det som påverkas är hur organisationen väljer att hantera styrningen i form av de svårigheter som uppstår i och med att målen blir individuella. De största svårigheterna med ett individuellt målsättningsprogram är att få en jämvikt mellan finansiella och ickefinansiella mätetal där målen kommuniceras och förankras hos medarbetarna på ett fungerande sätt. Trots att de mjuka målen uppfattas som oerhört viktiga på individnivå så är det dessa mål som skapar de största svårigheterna. Fallstudien har visat att en tydlig målsättning med konkreta och realistiska mål är en förutsättning för att påverka styrningen i positiv riktning. Det framgår även att rättvisa är viktigt i och med att en bonus kopplas till måluppfyllelsegrad varför kvalitén på målsättningsarbete och uppföljningen är av stor vikt. / Problem Performance management helps the organisation clarify the strategy through individual targets. To reinforce the management effect a bonus can be connected to the fulfilment of targets. When a bonus is connected to performance management it is vital that the communication between managers and co-workers is well functioning and that the individual targets support the co-workers learning as well as they support the organizations overall targets. Therefore it is important to investigate how co-workers and managers are affected by individual targets and what consequences it has on the organization. What impact has the target setting-, follow up- and evaluation process on the organisation’s management and the motivation among the staff? Purpose The purpose of this study is to investigate and increase the understanding of how management and motivational aspects is affected when performance management is broken down to individual levels and how a reward can enhance the possible control effect. Method This study has been performed through a case study where interviews have been the primary method. Several interviews were conducted to gain an understanding of how performance management influences employees in an organization on the basis of a control and motivational aspect. Interviews made it possible to examine the purpose on a deeper level, where different opinions and approaches to performance management could be collected. Result The control function is not influenced by the fact that performance management is broken down to individual levels. The difficulty with this topic is the problems that arise when targets are made individualized. Individual targets make it hard to find a balance between financial and non-financial measurements and to gain the approval of employees. Non-financial goals cause the biggest problems since these are the hardest goals to measure and reward. Despite problems surrounding the non-financial goals there exist a great confidence in such goals. The case study shows that performance management on an individual level demands a well functioning communication to effect organisational management in a positive direction. It also shows that a bonus connected to targets demands a high quality in the rewarding procedure where justice plays an important part.

Bonus till VD har de senaste åren varit ett hett debatterat ämne inom både media och av forskare. En hel del bonusskandaler har uppmärksammats på senare tid. Exempelvis har vissa bolag valt att öka sin rörliga ersättning till VD trots sjunkande resultat. Denna studie syftar till att mäta om samband finns mellan ersättningen till VD och företagets prestation respektive storlek. För att svara på uppsatta frågeställningar, har författarna valt en kvantitativ forskningsmetod med en deduktiv ansats där de valda teorierna appliceras på studiens resultat. Data granskas och analyseras med hjälp av hypotesprövningar, regressionsanalyser och korrelationsprövningar. Populationen som valts att behandla är de företag på Stockholmsbörsen som listades under Large Cap våren 2012. Urvalet består av 41 av totalt 58 företag. Studiens resultat har visat att det föreligger ett svagt positivt samband mellan total ersättning till VD och företagets storlek. Däremot kan det inte styrkas att företagets prestation påverkar ersättningens storlek.

Background: A debated subject in today’s society is CEO compensation. Companies which give the CEO compensation mean that it motivates them to maximize the company’s return. The compensations are based on various types of variables, such as financial measures and financial ratio. Despite the various reasons given by the company as to why high compensations are paid out and what it is based on, the Media, shareholders and other privies have questioned this phenomenon. This is because most of the companies that use this type of compensation system show a financial downturn and negative financial ratio. Purpose: The purpose with this thesis is by evaluating annual report’s examining the relation between bonus compensations and company size. Also, to revise if there is a relation between profitability and dividends of the CEO compensation for the companies that has the aim for compensation. Method: This thesis is based on a quantitative study where the empiric consists of secondary data collected from annual reports for companies listed on the stock exchange. Empirical: The empirical data is presented in tables and graphs. The result shows that some companies give compensation despite negative financial ratio. Conclusion: The study shows that companies that are most prone to the compensation payout to the CEO are mostly larger companies, their numbers regarding compensation exceeds substantially the dividends shown in the medium-sized businesses. The study also shows that the relationship between compensation and profitability varies between the companies which are analyzed in the study. It has been difficult to draw a clear parallel between profitability and dividends, since the majority of the companies have negative financial ratio but have a dividend that can be compared to companies that have profitable numbers.

Denna studie handlar om GN-industris kollektiva belöningssystem som de en gång har haft samt hur de motiverar sina anställda att stanna kvar inom företaget. Med belöningssystem innebär att främja och motivera de anställda att arbeta mot gemensamma mål. Idag använder sig företaget av fast månadslön och tänker inte införa något bonussystem på väldigt länge. Det kollektiva bonussystemet misslyckades, eftersom det inte skapade motivation hos de anställda. I dagsläget riktas det mer diskussioner kring yttre belöningar, medan inre belöningar bara nämns i förbifarten. De anställda söker idag efter inre motivation för att kunna tillfredställa sina behov och arbetssituationer. Syftet med uppsatsen är att se hur de anställdas motivation har påverkats då det kollektiva belöningssystemet existerade och då det togs bort. Det handlar även om att ge förslag på förbättringar för att de anställda ska känna motivation till att arbeta och stanna kvar inom förtaget. Jag har valt att göra en kvalitativ undersökning i form av intervjuer, där sju anställda från GN-industri fick besvara på ett antal utförliga frågor. Slutsatsen jag kom fram till var att det kollektiva bonussystemet var misslyckad, eftersom de anställda inte påverkades prestationsmässigt av det. Respondenterna var negativt inställda till det kollektiva bonuslönen, för det skapade ständiga konflikter mellan arbetsgivare och arbetstagare. Lönesystemet var inte så motiverande som företaget hoppades på att det skulle vara.

Bakgrund: Människors förändrade levnadsvanor med upplevelser så som hotell- och restaurangbesök har ökat kravet på den service som förväntas inom branschen. Kravet på ökad service ställer krav på att medarbetare ska vara motiverade till att prestera för att kunna erbjuda den service som efterfrågas och för att företagen ska kunna nå upp till sina uppsatta mål. För att motivera sina medarbetare och få dem att ta beslut som är i enighet med företagets mål kan företag använda sig av ett belöningssystem. Syfte: Syftet med studien är att kartlägga hur belöningssystemet i hotellkedjan är utformat för hotelldirektörerna samt hur bonussystemet uppfattas påverka motivation, handlande och beslutsfattande. Ett andra syfte är att identifiera och analysera de positiva och negativa effekter bonussystemet kan ge upphov till. Metod: En kvalitativ studie har tillämpats och en fallstudie på ett företag inom hotellbranschen har genomförts. Semi-strukturerade intervjuer med fem hotelldirektörer inom hotellkedjan har legat till grund för det empiriska materialet. Resultat och slutsatser: Studien visar att bonussystemet får hotelldirektörerna att bli motiverade till att prestera. Utformningen av belöningssystemet och bonusavtalets målsiffror är avgörande för vilka effekter det ger upphov till. Det är inte finansiella belöningar som främst motiverar utan det är uppskattning från gäster och personal som anses vara den främsta motivationsfaktorn. Beslut tas till största del utefter vad som är bäst för verksamheten. / Background: People and their changing lifestyles with experiences such as hotel and restaurant visits have increased demand for the service that is expected in the industry. The requirement for increased service requires that employees are motivated to perform in order to provide the services requested and to enable companies to achieve their goals. To motivate the employee, and get them to take decisions that are in agreement with the company goals, companies can use a reward system. Purpose: The purpose of this study is to identify how the reward system in the hotel chain is designed for hotel managers and how the bonus system is perceived to affect motivation, behavior and decision making. A second purpose is to identify and analyze positive and negative effects of the bonus system. Method: A qualitative study has been applied and a case study of a company in the hotel industry has been implemented. Semi-structured interviews with five managers at the hotel chain have been used to make the empirical material. Results and Conclusions: The study shows that the bonus system motivates hotel managers to perform. The design of the reward system and the goals in the bonus system are crucial for the effects it may lead to. It is not financial rewards that primarily motivate, instead it is the appreciation from guests and staff that is considered as the main motivation factor. Decisions are made to provide the greatest benefit for the business

<p>Denna studie handlar om GN-industris kollektiva belöningssystem som de en gång har haft samt hur de motiverar sina anställda att stanna kvar inom företaget. Med belöningssystem innebär att främja och motivera de anställda att arbeta mot gemensamma mål. Idag använder sig företaget av fast månadslön och tänker inte införa något bonussystem på väldigt länge. Det kollektiva bonussystemet misslyckades, eftersom det inte skapade motivation hos de anställda. I dagsläget riktas det mer diskussioner kring yttre belöningar, medan inre belöningar bara nämns i förbifarten. De anställda söker idag efter inre motivation för att kunna tillfredställa sina behov och arbetssituationer. Syftet med uppsatsen är att se hur de anställdas motivation har påverkats då det kollektiva belöningssystemet existerade och då det togs bort. Det handlar även om att ge förslag på förbättringar för att de anställda ska känna motivation till att arbeta och stanna kvar inom förtaget. Jag har valt att göra en kvalitativ undersökning i form av intervjuer, där sju anställda från GN-industri fick besvara på ett antal utförliga frågor. Slutsatsen jag kom fram till var att det kollektiva bonussystemet var misslyckad, eftersom de anställda inte påverkades prestationsmässigt av det. Respondenterna var negativt inställda till det kollektiva bonuslönen, för det skapade ständiga konflikter mellan arbetsgivare och arbetstagare. Lönesystemet var inte så motiverande som företaget hoppades på att det skulle vara.</p>

Hur kan organisationer behålla och attrahera medarbetare genom belöningar och förmåner? Hur kan vi som personalvetare bidra inom området? Detta behandlar denna studie som genomfördes genom en metodkombination där intervjuer och en enkätundersökning gjordes. Syftet med studien är att identifiera vilka belöningar och förmåner det finns på två IT-företag och se vilka av dem som attraherar medarbetare inom IT-branschen. Tre frågeställningar formades, där syftet var att ta reda på vilka belöningar och förmåner som finns, undersöka vilka likheter och skillnader gällande belöningar och förmåner som identifieras mellan de två IT-företagen samt undersöka hur belöningar och förmåner påverkar arbetsgivarens attraktivitet. Den teoretiska referensramen består av olika teorier gällande belöningar och förmåner, motivationsteorier samt teorier gällande arbetsgivarens attraktivitet. Studien resulterade i diskussion, förbättringsförslag samt slutsatser med hjälp av relevanta teorier inom området. De två IT-företagen har liknande belöningar och förmåner och en slutsats är att dessa påverkar arbetsgivarens attraktivitet. Med grund av denna slutsats är det viktigt att personalvetare och ledning förstår vikten att belöningarnas och förmånernas påverkan på attraktiviteten. / How can organizations retain and attract employees by rewards and benefits? And how can we as human resource managers contribute? This is what the study is about which was performed by a method combination where interviews and a survey was done. The purpose of this study is to identify which rewards and benefits are available in two IT-companies and explore which of them attracts employees in the IT-industry. Three issues were designed, where the purpose was to find out which rewards and benefits are available at the two companies, examine the companies’ similarities and differences and see how these rewards and benefits affect the employer´s attractiveness. The theoretical reference consists theories about rewards and benefits, motivation and employer attractiveness. The study led to discussion, improvement proposals and conclusions with the help of relevant theories in the area. The two IT-companies have similar rewards and benefits and a conclusion is made that these affect employer attractiveness. Because of this conclusion it is important that human resource managers and management understand the importance of the affect that they have on attractivity.

Datum: 2020-06-03 Nivå: Magisteruppsats i företagsekonomi, 15 hp Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, EST Mälardalens högskola Författare: Jakob Hörling                     Filip Othberg                      940801                               960316 Handledare: Aija Voitkane Nyckelord:Positiv redovisningsteori, politisk påverkan, bonussystem, skuldsättningsgrad, FoU, aktivering av utvecklingsutgifter läkemedelsbranschen. Titel: Mythbusting: Positiv redovisningsteorins förmåga att förklara aktivering av utvecklingsutgifter Syfte:Syftet med denna studie är att undersöka hur aktivering av                                            utvecklingskostnader kan förklaras med hjälp av PAT. Metod: Studien antar en kvantitativ metod med hypotesprövning genom regressionsanalyser och Pearsons korrelationstest. Slutsats: Studiens resultat utifrån de statistiska modellerna finner endast svagt stöd för studiens tre hypoteser. Varken förklaringsgrader, signifikansnivåer eller andra statistiska mätetal var tillräckliga för att anse att någon av studiens hypoteser stämmer. En slutsats dras då sammantaget för samtliga hypoteser att aktivering av utvecklingsutgifter inte kan förklaras på noterade företag inom läkemedelsbranschen under perioden 2012–2018 genom PAT.