Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-18T11:48:36Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-25T19:54:10Z : No. of bitstreams: 1 184951.pdf: 21098968 bytes, checksum: f9b2162c6ed2f4433427e4302c1317e8 (MD5) / O objetivo do presente trabalho foi, com base em pesquisa bibliográfica, analisar a metodologia de pesquisa de clima desenvolvida no BESC - Banco do Estado de Santa Catarina, visando identificar a percepção dos seus empregados quanto aos fatores comunicação, estilo de chefia, relacionamento interpessoal, ambiente e condições de trabalho, imagem da empresa, sentido de realização, política de recursos humanos e benefícios, e qualidade de vida e saúde. Tratou-se de um estudo de caso, cuja pesquisa foi realizada no último trimestre de 1998, e envolveu todo o corpo funcional do BESC como população-alvo, resultando em 3.916 respondentes. Através da realização de uma pesquisa exploratória e da observação participativa, utilizou-se o questionário como instrumento de coleta de dados, composto de 42 (quarenta e duas) afirmativas de cunho positivo em relação aos nove fatores pesquisados. A descrição das informações compiladas a partir da pesquisa de campo realizada, recebeu uma análise fundamentada na abordagem qualitativa. Os resultados confirmaram a adequação do modelo adotado no presente estudo de caso, e revelaram um clima de maior satisfação com os fatores sentido de realização, qualidade de vida e saúde, e imagem da empresa

Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. / Made available in DSpace on 2012-10-18T22:14:10Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2016-01-09T04:21:23Z : No. of bitstreams: 1 152735.pdf: 3482887 bytes, checksum: fb7754a789c3cb0fa314d282e96cee54 (MD5) / A presente pesquisa tem como objetivo principal investigar a configuração dos valores gerenciais diante de um reposicionamento organizacional implementado no Banco do Estado do Amazonas em 1995. Sendo assim, para desenvolver a pesquisa, utilizou-se como base conceitual estudos teóricos relativos ao reposicionamento organizacional e aos valores compartilhados, além daqueles que permitem caracterizar os bancos estaduais, tipo de organização estudada neste trabalho.

Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. / Made available in DSpace on 2012-10-19T01:53:47Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2013-07-16T17:42:50Z : No. of bitstreams: 1 152307.pdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / O estudo traz um vasto levantamento bibliográfico sobre a formação de

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-19T04:59:23Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2014-09-26T00:25:35Z : No. of bitstreams: 1 186279.pdf: 36863606 bytes, checksum: ef41b781831ed2195b178d8451fe03b9 (MD5) / Introdução. O estudo do tema cultura e clima organizacional é estimulante por tratar-se de um instrumento de análise das Instituições, que nos possibilita ter uma imagem próxima da real, dos meandros de sua personalidade e das ações que a regem que facilitam ou dificultam o seu sucesso, bem como a motivação dos seus funcionários. A compreensão de como essa cultura se forma e sua influência na gestão da organização e também no seu clima ambiental, fornecem subsídios também para prevermos seu futuro, redirecionarmos seu presente e escrevermos sua história. Objetivo. Analisar como o clima e cultura organizacionais contribuem para às mudanças na Instituição, conhecendo portanto, os processos internos como: ambiente físico, meios de comunicação, gerenciamento, relacionamentos interpessoais, programas de incentivos, visão da qualidade, auto imagem, políticas de recursos humanos, perfil sócio econômico e funcional. Método. Utiliza-se questionários de clima organizacional e entrevistas sobre cultura, que nesse estudo foi por amostragem (10%), fazendo-se análise quantitativa e qualitativa, constando de 3 etapas: questionário de clima com aplicação coletiva, dinâmicas de grupo sobre os temas contidos no questionário, entrevistas sobre cultura e observação da sua manifestação. Resultados. Após a aplicação dos instrumentos de análise, fez-se a levantamento dos dados coletados, procedeu-se às discussões e comentários pertinentes, e por último às conclusões. Os resultados deixam transparecer um bom ambiente de trabalho, porém funcionários insatisfeitos com a falta de políticas de recursos humanos e necessidade de estruturação dos processos de trabalho, para se adaptarem às mudanças. Os resultados serão fornecidos à instituição, com as devidas sugestões. Conclusão. As informações oriundas permitem ao pesquisador compreender a personalidade da Instituição, consequentemente sugerir ações que possam melhorar o ambiente organizacional e ações que facilitem a implantação das mudanças tendo como parceiros seus recursos humanos. A cultura e clima organizacionais são receptivos às mudanças.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Universidade Federal da Paraíba, Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Programa Multi-Institucional e Inter-Regional de Pós-Graduação em Ciências Contábeis, 2015. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2016-01-19T15:29:59Z No. of bitstreams: 1 2015_AdrianaFernandesVasconcelos.pdf: 1873505 bytes, checksum: 6290e7ea7a5e350dbbaad776839a5cbf (MD5) / Approved for entry into archive by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br) on 2016-01-27T11:41:30Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2015_AdrianaFernandesVasconcelos.pdf: 1873505 bytes, checksum: 6290e7ea7a5e350dbbaad776839a5cbf (MD5) / Made available in DSpace on 2016-01-27T11:41:30Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2015_AdrianaFernandesVasconcelos.pdf: 1873505 bytes, checksum: 6290e7ea7a5e350dbbaad776839a5cbf (MD5) / Whistleblowing é o termo que designa a divulgação por ex-membros ou pessoas que atualmente se encontram em uma organização, acerca de atos considerados ilegais, imorais ou ilegítimos, a pessoas ou entidades que possam tomar medidas para cessar e/ou punir tais ações. A denúncia de irregularidades tem atraído à atenção de empresas e Governos após a ocorrência de grandes fraudes corporativas, como a Enron, em 2001, e desde então tem sido foco de muitas pesquisas, em diversos países do mundo, envolvendo a denúncia por parte de contadores, auditores externos e internos, e outros funcionários das empresas. Tendo em vista o livre acesso a informações e o papel do auditor interno em uma entidade, como sujeito ativo na prevenção e detecção de irregularidades corporativas, e entendendo-se o Whistleblowing como um comportamento de tomada de decisão ético que envolve diversos fatores, este trabalho teve como objetivo analisar como os fatores julgamento ético, lócus de controle, clima ético organizacional e materialidade do problema influenciam as intenções de Whistleblowing dos auditores internos no Brasil. Para alcançar este objetivo, foi conduzida aplicação de questionário, obtendo-se uma amostra de 424 auditores internos. A Teoria do Comportamento Pró-Social e Teoria do Comportamento Planejado foram utilizadas como base teórica do estudo. A pesquisa, de caráter qualitativo e quantitativo, utilizou-se da análise de correspondência múltipla, regressão logística e análise de equações estruturais para identificar e explicar as relações existentes entre as denúncias, interna e externa, e as variáveis escolhidas no estudo. Os resultados demonstram que: (1) A denúncia interna é influenciada positivamente com a materialidade do delito, o que demonstra que quanto maior o desvio ou roubo cometido no ato ilegal, maior a intenção de denúncia; (2) O lócus de controle interno, quando o sujeito identifica seu comportamento como decisivo para resolução de algum dilema, também se mostrou como uma variável importante na explicação do comportamento de denúncia; (3) O julgamento ético não se mostrou uma variável significativa na intenção de denúncia dos auditores internos, no entanto níveis mais elevados dos julgamentos éticos (equidade, contratualismo e relativismo) mostraram-se próximos à intenção de denúncia na análise de correspondência múltipla; (4) Dos cinco tipos de clima ético, apenas o instrumental e independência interferem de modo significativo da denúncia interna, sendo o primeiro positivamente e o segundo negativamente; (5) No que diz respeito à denúncia externa, apenas materialidade mostrou-se como variável de influência, demonstrando uma dificuldade maior em explicar os fatores que explicam o comportamento dos auditores internos quanto à decisão de efetuar a denúncia externamente à entidade. Desta forma, o presente estudo fornece contribuição empírica para que empresas de diversas naturezas possam incorporar sistemas que incentivem a denúncia, de forma a se protegerem das perdas geradas pelas fraudes. / Whistleblowing is the technical term for the disclosure of former members or people who are currently in an organization, on acts considered illegal, immoral or illegitimate, to persons or entities that may do something to cease and/or punish such actions. Whistleblowing has attracted the attention of companies and governments as a consequence of corporate frauds such as Enron in 2001 and since then this field has been the focus of much research in several countries, involving a complaint by accountants, external and internal auditors, and other types of employees. Given the free access to information and the role of internal auditor in a company, as an active subject in the prevention and detection of corporate irregularities, and understanding Whistleblowing as an ethical decision-making behavior that involves many factors, this work aims to analyze how factors as ethical judgment, locus of control, organizational ethical climate and materiality influences internal auditors’ Whistleblowing intentions in Brazil. To accomplish this, a questionnaire-based research was conducted, yielding a sample of 424 internal auditors. The Theory of Pro-Social Behavior and Theory of Planned Behavior are used as theoretical basis of the study. The research, characterized as qualitative and quantitative, used multiple correspondence analysis, logistic regression analysis and structural equation modeling to identify and explain the relationship between the complaints, internal and external, and the variables selected in the study. The results shows that: (1) internal reporting is positively influenced with the materiality of the offense, which demonstrates that the greater the deviation or theft committed the illegal act, the greater the intention to withdraw; (2) The internal locus of control, when the subject identifies his behavior as a key to solving any dilemma, also proved to be an important variable in reporting behavior of the explanation; (3) The ethical judgment was not a significant variable in the intention to withdraw the internal auditors, however higher levels of ethical judgments (equity, contractualism and relativism) showed up near denunciation of intent in multiple correspondence analysis; (4) Of the five types of ethical climate, only the instrumental independence and interfere significantly from the internal complaint, the first positive and the second negative; (5) With regard to external complaint, only materiality proved to be an influence variable, demonstrating a greater difficulty in explaining the factors that explain the behavior of internal auditors when deciding to make a complaint externally to the organization. Thus, this study provides empirical contribution to various kind of businesses can incorporate systems that encourage the complaint in order to protect themselves from losses caused by fraud.

Made available in DSpace on 2014-06-12T18:33:16Z (GMT). No. of bitstreams: 2 arquivo3919_1.pdf: 9164619 bytes, checksum: f4aae6a5cded605d4dccfcfc4077feec (MD5) license.txt: 1748 bytes, checksum: 8a4605be74aa9ea9d79846c1fba20a33 (MD5) Previous issue date: 2008 / Tribunal Regional Federal da 5ª Região / O cerne desta pesquisa é a investigação da cultura organizacional no TRF-5ª Região, através do uso da ferramenta pesquisa de clima para compreender o clima organizacional da Diretoria Geral com sede em Recife, Pernambuco. O quadro teórico tomou como base as reflexões de autores como Maslow, Herzberg e Bergamini, no manejo das teorias motivacionais. De modo análogo, foram utilizados teóricos reconhecidos como: Sérgio Alves, Schein, e Fleury Fischer na formulação dos conceitos de cultura organizacional e suas variáveis. Após contextualizar o TRF-5ªR no âmbito abrangente do Poder Judiciário e no serviço público nacional, volta-se um olhar retrospectivo aos primórdios da cultura burocrática brasileira, onde detecta-se uma profunda influência patrimonialista em suas raízes, dito de outra maneira, um amálgama cultural com repercussões até os dias atuais. Por meio do estudo das teorias motivacionais, procurou-se entender um pouco mais sobre o fenômeno da desmotivação funcional dentro do universo organizacional. De fato, a Nova Administração Pública - NAP tem direcionado o foco para um outro paradigma de funcionalismo, inclinado para a competência de suas atribuições, a qualificação e a relação funcional harmoniosa entre seus pares. A etnografia utilizada permitiu uma maior densidade na elaboração de perfis físicos e culturais, concomitantemente à utilização de outras fontes de evidências como entrevistas semi-estruturadas com servidores identificados, entrevistas espontâneas anônimas e questionários com perguntas fechadas e abertas, além das fontes documentais. Com este procedimento metodológico obtêm-se uma triangulação na pesquisa ao tempo que se faz convergir vários olhares para a interpretação de artefatos e mitos. A análise dos questionários é o esteio para apontar possíveis disfunções à Diretoria Geral. Ao tempo que se ambiciona contribuir para o debate acadêmico, espera-se, também, subsidiar os gestores a ela subordinados, com um conhecimento mais minucioso da cultura organizacional e do clima da instituição. Tal procedimento representa um passo importante na implementação de novas políticas institucionais, onde o novo e o velho se manifestam de forma heterogênea e as inovações resultantes de um mundo globalizado convivem, simultaneamente, com a arraigada cultura burocrática e paternalista nacional. Mais do que um conjunto de regras, hábitos e artefatos - cultura significa a construção de significados partilhados pelo coletivo de pessoas pertencentes a um mesmo contexto social, agindo e interagindo numa inter-relação contínua com o ambiente circundante. Do que foi registrado, os principais resultados apontam que a dificuldade de comunicação, a ausência de uma política de gestão de pessoas institucionalizada e a carência de reconhecimento por trabalhos realizados, alimentam uma cultura centralizadora, autoritária, verticalizada e extremamente burocratizada, o que provoca um clima de desconfiança, desconforto e desmotivação

Doctorado en Psicología / El propósito de esta tesis es realizar un análisis psicosocial del trabajo docente en el Chile actual. Para ello nos planteamos dos objetivos generales, por un lado “analizar el bienestar/malestar laboral de profesores de enseñanza media de Santiago, y la asociación e influencia que tienen sobre él las condiciones materiales y psicosociales de trabajo”. Por otro lado, “comprender aspectos de la subjetividad docente, a través de los discursos relativos a los sentidos del trabajo y a la politicidad de la docencia, en profesores que trabajan en establecimientos con altos y bajos niveles de bienestar”. Para dar cuenta de estos objetivos realizamos un estudio mixto, en dos etapas sucesivas y articuladas en serie, cada una de ellas enfocadas desde las perspectivas distributivacuantitativa y estructural-cualitativa. En la primera etapa de investigación construimos un modelo explicativo de la variable bienestar docente, en el cual se destacó el peso de dos variables independientes: sobre demanda laboral y significatividad en el trabajo. En la segunda etapa realizamos un análisis crítico del discurso de los docentes. Este discurso, pese a enmarcarse en el orden discursivo hegemónico, presentó varios quiebres y disonancias, la mayoría de ellos producidos por docentes que trabajaban en establecimientos con bienestar laboral.

El presente trabajo se realiza para el Área de Ventas Corporativas (VC) de una empresa del sector de cosméticos dedicada a la venta directa multinivel del mercado peruano. VC considera a los miembros del equipo como un factor clave para su desarrollo y, por tanto, requiere implementar acciones orientadas a mejorar el clima organizacional y que formen parte de un plan integral alineado con las políticas de la empresa. Como consecuencia del análisis realizado de brechas de clima sobre la base de encuestas realizadas por la empresa Great Place to Work (GPTW), que son tomadas como entrada para realizar un análisis cualitativo de mayor profundidad basado en entrevistas usando el método de insights, se reconoce la existencia de una oportunidad de mejora para el área, pues se encuentra una base emocional positiva frente a la organización que genera identificación y un ambiente propicio para proponer acciones de mejora. El objetivo principal del trabajo es mejorar el clima organizacional de VC, considerando las percepciones de sus integrantes. Ello permite aplicar acciones sobre la base del desarrollo del talento humano y compromiso de los colaboradores. Finalmente se realiza un esquema de priorización de acciones para generar el cronograma de implementación, una propuesta de costos y recomendaciones orientadas a la evaluación y medición de los resultados, así como una exposición de acciones alineadas con las políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de la empresa. A continuación se presenta un cuadro resumen de los resultados obtenidos según la identificación de brechas, a partir de las cuales se diseña un plan de acción que comprende: programa de capacitación y desarrollo de habilidades interpersonales, estrategia de difusión y transferencia de conocimiento, estrategia de comunicación y programa de rediseño de procesos.

Realizar el diagnóstico, ejercicio y evolución de las competencias personales y laborales de los trabajadores de una organización a fin de lograr el desarrollo de su empleabilidad desde la propia organización e incluso proyectar el impacto de la misma hacia fuera de la organización. Esta nueva modalidad dentro de la gestión de personas es denominando Inplacement. En conclusión, se plantea que las organizaciones deben de preocuparse en implementar y mantener un sostenido e integrado programa de logro y desarrollo de empleabilidad para todo su personal y no recién preocuparse selectivamente de ello cuando el trabajador es cesado por la organización, con ello no solo se obtiene el valor organizacional que da el trabajador, sino que a la vez la organización le retribuirá valor y desarrollo humano al trabajador. / Tesis

"Moderadora: Grissel Chávez de la Puente: Consultora Senior Asociada en Labcom y Docente UPC Panelistas / 1. Rocío Arbulú: Socia Líder Cultura y Comunicación Corporativa en Dench Consulting / 2. Aldo Altamirano: Especialista en Comunicación Interna, Clima y Cultura Organizacional - Hudbay Perú / 3. Milagros Avendaño: Gerente General en Apoyo Comunicación / 4. Alejandra Rivera: Consultora en Gestión de Personas y Socia Fundadora APECI / La tecnología ha llegado para transformar la comunicación dentro de las empresas, pero ¿qué acciones se requieren para mantener la conexión con los equipos? Acompáñanos en este conversatorio en el que se debatirán escenarios que han enfrentado las organizaciones en Latinoamérica y las estrategias que han impactado de manera positiva en el fortalecimiento de los vínculos entre líderes y colaboradores. Contaremos con un panel de lujo de expertos en comunicación interna, clima, cultura y tecnología."