Les réunions sont des événements organisationnels incontournables. En effet, elles permettent de prendre des décisions, de solutionner des problèmes, d’asseoir le management, de communiquer, de solidifier les liens entre les membres, de créer un pont entre la culture formelle et informelle, de clarifier le rôle et les mandats de chacun, de susciter la création d’idées nouvelles et de favoriser la socialisation organisationnelle. Cependant, les membres des organisations consacrent énormément de temps aux réunions, surtout les cadres et les directeurs. Depuis plus de 50 ans, il y a une tendance à l’augmentation du nombre de réunions et bon nombre d’individus considèrent que les réunions sont souvent inefficaces et une perte de temps. De façon particulière, dans le réseau de la Santé et des Services sociaux du Québec, les cadres intermédiaires éprouvent un malaise et ont une impression de surcharge de travail en lien avec les réunions. Or, l’objectif de cette recherche est d’étudier le rôle de l’efficacité perçue et de la satisfaction à l’égard des réunions comme variables médiatrices entre le temps passé en réunion et la surcharge des réunions ressenties. Il est aussi visé de mesurer l’importance du lien entre différents facteurs d’efficacité d’une réunion et l’appréciation qu’en font les participants. L’échantillon est constitué de cadres intermédiaires du réseau de la Santé et des Services sociaux du Québec qui occupent ce type de fonction depuis au moins 12 mois (N = 575). Un questionnaire comportant des questions fermées a servi à recueillir les perceptions des répondants vis-à-vis de quatre dimensions relatives aux réunions : le temps estimé en réunion, la satisfaction générale à l’égard des réunions, l’efficacité perçue et la charge de travail ressentie. Suite à plusieurs analyses en composantes principales et de régression multiple, un lien positif et significatif entre la quantité hebdomadaire de réunions et la charge ressentie des réunions chez les participants a été démontré. Par ailleurs, aucun lien de médiation n’a été démontré. Il apparait toutefois que l’appréciation des cadres intermédiaires à l’égard des réunions joue un rôle significatif dans leur perception de la charge ressentie engendrée par les réunions. De plus, il a été ainsi identifié que l’apport de l’animateur, le cadre de travail, la motivation des participants et l’énergie de production sont des prédicteurs importants de l’appréciation des participants à l’égard des réunions.

Cette thèse examine le travail des cadres intermédiaires, leur expérience subjective du travail et leur construction de réalité(s) organisationnelle(s). Le matériau empirique provient d’un travail de terrain ethnographique réalisé sur plusieurs sites au sein d’une entreprise Brésilienne d’audit et de consulting de taille moyenne. Le cœur de cette thèse est constitué de trois articles indépendants. Le premier de ces articles conceptualise l’émergence et la nature du travail-frontière des cadres intermédiaires comme un moyen de favoriser le travail collaboratif entre des acteurs organisationnels multiples, aux perspectives et intérêts souvent divergents. Le travail-frontière est à la fois un transfert de connaissances, une traduction d’interprétations et une transformation d’intérêts au départ incompatibles entre différents groupes organisationnels. Un cadre conceptuel – composé de huit conditions structurelles, sept types de travail-frontière des cadres intermédiaires et neuf conséquences structurelles – est proposé et mobilisé, illustrant par ses implications pratiques et théoriques la compréhension de l’effort de stimulation de la collaboration trans-fonctionnelle réalisé par le cadre intermédiaire. Le deuxième article de cette thèse étudie l’expérience subjective des cadres intermédiaires lorsqu’ils ont à réaliser un tel travail-frontière d’adaptation mutuelle de différents groupes organisationnels. Nous réalisons cette étude en nous appuyant sur le concept de « sujet-frontière » proposé par Huzzard et al. (2010), lequel intègre les responsabilités professionnelles des cadres intermédiaires, et nous montrons les répercussions ambivalentes de la situation d’entre-deux du travail des cadres intermédiaires dans leur expérience subjective du travail. Le troisième article se penche sur la plus importante des branches de l’entreprise observée afin d’étudier comment les travailleurs intermédiaires de cette branches se détournent des directives du siège. Nous avons recours au concept Baudrillardien (1983) de simulacre afin de mettre en évidence trois pratiques de simulation mises en œuvre dans cette branche, chacune d’entre elles appartenant à un ordre dont le degré de prise de distance est toujours plus élevé relativement aux pratiques du siège auxquelles elles se réfèrent. Cet article met en lumière les rôles et les buts des cadres intermédiaires dans la création et le maintien de pratiques simulées, et avance que le management simultané de « réalités » alternatives peut fournir aux cadres intermédiaires un moyen d’augmenter leur champ d’influence, à la fois symboliquement et matériellement. / This dissertation investigates middle-managers’ work, experience of work, and construction of organizational reality. It draws its empirical material upon a seven month multi-site ethnographic fieldwork within a medium-sized Brazilian auditing and consulting firm. The core of this dissertation is constituted of three independent papers. The first of these papers sets out a conceptualization of the emergence and nature of middle-managers’ boundary work as a means of fostering collaborative work among distinct, and often divergent, organizational actors. Boundary work consists of the transference of knowledge, the translation of understandings, and the transformation of interests that are mismatched across organizational groups. A conceptual framework composed of eight structural conditions, seven types of middle-managerial boundary work and nine structural consequences is advanced and mobilized, illustrating its theoretical and practical implications for understanding middle-managers’ work of fostering cross-functional collaboration. The second paper of this dissertation studies the subjective experience of middle-managers while performing such a boundary work of interfacing different organizational groups. This is done by building upon the concept of ‘boundary subjects’ proposed by Huzzard et al. (2010), which encapsulates such work responsibilities, and by demonstrating the ambivalent repercussions of the in-betweenness of middle-managers’ work in their subjective experience of performing this work. The third paper focus on the most important of BAMA’s branches to study how the middle-managers from this branch deviate from headquarters directives. The Baudrillardian (1983) concept of the simulacrum is drawn upon to structure the demonstration of three distinct simulated practices engaged in at the branch, each pertaining to an order defined by an increasingly distance from the corresponding headquarters practices. This paper highlights middle-managers’ roles and purposes in creating and maintaining simulated practices, and posits that the simultaneous management of alternative ‘realities’ may provide a way for middle-managers to expand their power, in both symbolic and material terms.

La planification stratégique en tant que processus rationnel a été très critiquée par beaucoup de chercheurs notamment en raison de ses effets incertains et contradictoires sur la performance des entreprises. Certains chercheurs proposent que le processus rationnel soit combiné avec un processus adaptatif afin de construire un processus intégré de planification stratégique qui serait mieux adapté à un environnement de plus en plus dynamique, complexe et incertain.L’objet de cette thèse est, d’une part, d’examiner si la combinaison des deux processus de planification stratégique est plus bénéfique aux entreprises que l’utilisation exclusive de l’un ou l’autre des deux processus et, d’autre part, d’étudier le rôle de cette combinaison dans le développement des capacités organisationnelles et l’amélioration de la performance des entreprises. Pour ce faire, nous avons construit un modèle conceptuel que nous avons testé empiriquement à l’aide d’une étude quantitative à laquelle 335 entreprises européennes ont participé.Les résultats de cette étude montrent que la planification stratégique combinant des caractéristiques de l’approche rationnelle avec des caractéristiques de l’approche adaptative est plus bénéfique aux entreprises. Nous trouvons également que la relation entre la planification stratégique combinée et la performance des entreprises est indirecte. / Strategic planning as a rational process has been strongly criticized by many researchers because of its uncertain and contradictory effects on company performance. As a result, some researchers suggest that the rational process should be combined with an adaptive process in order to build a global process of strategic planning which is better suited to the current dynamic, complex and uncertain environment.The purpose of this research is twofold: to examine whether the combination of the two processes of strategic planning is more beneficial to companies than the exclusive use of one or the other of the two and, to identify the role of this combination in the development of organizational capabilities and in improving company performance. To this end, we have built and tested empirically a conceptual model using a quantitative study in which 335 European companies have participated.The results of this study show that, in one hand, a strategic planning process combining rational with adaptive characteristics is more beneficial to companies and, on the other hand, the relationship between strategic planning and company performance is indirect.

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Chaque année, près de 700 attachés d'administration de l'État sont recrutés par concours. Ni agents de guichet ni hauts fonctionnaires, ce personnel peuple les échelons intermédiaires de la fonction publique, mais reste invisible aux usagers et peu connu des sciences sociales. Depuis 1970, les Instituts régionaux d'administration (IRA) ont la charge d’unifier le recrutement et d’homogénéiser les pratiques de ces fonctionnaires. L'étude de cette formation permet d’entrer dans l’atelier où se construit le mandat confié par l’État à ces cadres intermédiaires.Alliant sociologie de l'administration et sociologie de la socialisation, nous adoptons trois regards sur la formation de cet encadrement administratif intermédiaire. D'abord, l'analyse socio-historique des réformes des IRA éclaire à la fois les obstacles à la constitution d'un « corps interministériel » des attachés, et les compromis entre ministères qui permettent de stabiliser l'architecture de formation. À l'échelle de l'institution ensuite, l'étude des savoirs prescrits et enseignés donne à voir comment sont valorisées les activités des cadres intermédiaires au cours de leur formation, modélisant différentes figures de l'attaché. L'approche ethnographique du travail socialisateur de l'institution montre enfin que le mandat de l'attaché se fabrique aussi dans la variation des modes d'appropriations et dans les décalages par rapport aux attentes institutionnelles. Ces trois scènes d'investigation constituent un observatoire de la double tension qui travaille l'encadrement administratif intermédiaire : celle qui oppose l’unification du groupe à sa dispersion, et celle qui défend l’autonomie de l’attaché dans le processus de délégation hétéronome des tâches. À la fois encadré et encadrant, « technique » et « généraliste », « juriste » et « manager », le mandat de l'attaché oscille en fonction de ce que l'État – depuis les administrateurs des ministères jusqu'aux formateurs des IRA – veut faire de son administration. / Every year in France, about 700 administrative officers (French attachés) get hired thanks to a competition. They are neither street level bureaucrats nor top civil servants, but these civil servants constitute most of the intermediate administrative staff of public services. Yet, they remain mostly invisible to citizens and little known to social scientists. Since 1970, Regional Administration Institutes (IRA) have been designed to merge and homogenize the recruitment, training, and practices of these public agents. The study of those educational institutions sheds light on the process through which the State assigns these middle managers a specific mandate.Combining sociological approaches of public administration and of socialization, three perspectives related to the middle managers’ training are being developed. First, a socio-historical analysis of the reforms of the IRA sheds light on hardships encountered by the administration in establishing an inter-ministerial “corps”. This approach allows us to understand compromises between ministries that allow the stabilization of the training’s organization. Then, within the IRA institution, the study of prescribed and taught knowledge enlightens the different activities entrusted to middle managers during their training. These skills shape various figures of the public services' middle managers. Finally, an ethnographic approach of processes of socialization within the IRA institution shows that the mandate of the attaché also stems from various modes of appropriation and discrepancies from institutional expectations.These three sites of investigation constitute an interesting vantage point of two type of deep-seated tensions among middle management. First, the tension between the unification of the group and its scattering. Then, that between the attachés’ autonomy and their participation in the “dirty work” chain of delegation. Both manager and managed, both technician and non-specialist, both legal expert and team leader, the mandate of these middle managers fluctuates depending on what the State wants to achieve with its administration.