Aborda el manejo del talento humano y el clima laboral en las instituciones educativas públicas Politécnico Regional del Centro y Mariscal Castilla en el distrito El Tambo ubicado en Huancayo en el año 2014. Es una investigación básica, debido a que los resultados contribuyen al enriquecimiento de las teorías en materia educativa; es descriptiva por que hace una descripción del comportamiento de las variables de estudio; asume el diseño correlacional debido a que relaciona dos variables: manejo del talento humano y clima laboral; es de corte transversal porque se realizó en un determinado momento (año 2014) con hechos ya ocurridos (ex post facto). La muestra, elegida de forma intencional no probabilística, está conformada por 79 docentes. Para la recopilación de datos se aplica la técnica de la encuesta para ambas variables y como instrumento dos cuestionarios, los mismos que han sido validados mediante juicio de expertos (promedio 83%) y muestran fiabilidad en el orden de 0,897 y de 0,936, respectivamente, con el alfa de Cronbach, lo que indica que ambos instrumentos son válidos y altamente confiables. Los resultados de la investigación demuestran inexistencia de relación estadísticamente significativa entre la variable manejo del talento humano y la variable clima laboral (r = 0,062 donde p < de 0,05) por lo que se determina que el clima laboral que se da en ambas instituciones educativas no tiene que ver con el manejo del talento humano de parte de los directivos. Lo mismo ocurre entre la variable manejo del talento humano con la dimensión: ambiente de trabajo (r = 0,018) y con la dimensión motivación por el trabajo (r = -0,020), aunque en este caso hay una asociación negativa pero extremadamente baja. / Tesis

La investigación centra su estudio en el ámbito de las bibliotecas universitarias y pretende mostrar las tendencias actuales que perfilan las competencias profesionales de los recursos humanos de este tipo de unidad de información. Así, esta investigación tiene como objetivos principales: 1. Determinar si las competencias que se aplican en el ejercicio profesional difieren significativamente de las competencias que se desarrollaron durante la formación académica universitaria, en los profesionales de las bibliotecas universitarias del Perú en el 2010; y 2. Discernir si las competencias que se aplican en el ejercicio profesional difieren significativamente de las competencias que se desarrollaron durante la formación académica universitaria, en función al centro de estudios de procedencia de los profesionales antes mencionados. Para ello, se ha realizado un análisis de las competencias profesionales en Bibliotecología que ha permitido establecer las principales competencias transversales y competencias específicas en esta especialidad. / Tesis

Tesis para optar al grado de Magíster en Gestión y Dirección de Empresas / Mantener y retener el talento en la industria minera constituye un desafío permanente. Con este marco, esta investigación busca desarrollar una Propuesta de Valor para los Empleados (PVE), en particular para los profesionales de cargo más críticos. Quienes pertenecen a la compañía advierten orgullo, privilegio, responsabilidad, aprendizaje y estabilidad. Por su parte, los profesionales que la dejaron entre 2010 y 2013, indican que elementos de clima laboral, promociones, ascensos y equilibrio entre vida laboral y familiar han sido elementos detonadores en la decisión de dejar la empresa. Se evidencia así que no gestionar una PVE, implica la pérdida de profesionales importantes y con ellos conocimiento crítico. En 2012 se observó una alta rotación en posiciones importantes de planificación minera e ingeniería de procesos piro metalúrgico. Otras empresas mineras importantes de la región, no muestran acciones muy distintas como mecanismos de atracción. En efecto, se usan mecanismos de remuneraciones, acciones de clima laboral, diseño de carrera y pasantías en el extranjero. Por el contrario, en empresas de otras industrias, tales como Carrefour, PWC y Samsung, es posible advertir acciones más evolucionadas: períodos sabáticos, permiso para trámites personales e intercambios entre otras opciones. Se ha planteado una Propuesta de Valor para los profesionales, compuesta de aspectos tangibles e intangibles, que la Empresa puede entregar para establecer un vínculo que atraiga a quienes están fuera y motive a permanecer en la División a quienes son parte de ella, se busca que contenga elementos no fáciles de reproducir por otras empresas. A partir de los elementos analizados se observa que, aun cuando faltan elementos de estructura y difusión para que sea una herramienta de gestión, la División dispone de una Propuesta de Valor, en términos de identidad, desarrollo y calidad de vida. Se propone incorporar Instancias formales de participación para profesionales, Establecer beneficios flexibles según necesidades individuales, disponer de horarios flexibles y mecanismos para trabajar a distancia e Incorporar períodos sabáticos formales. Se plantea un plan de acción a seis meses para avanzar en la implementación de la PVE y contempla acciones internas destinadas a conocer elementos de retención y atracción. Se definirá un Discurso Gerencial como guía de motivación y generación de compromiso, un Plan de Comunicaciones, incorporación en el discurso gerencial de todos los ejecutivos e incorporación formal de la Propuesta de Valor en los procesos de selección de profesionales. Se ha buscado proponer ideas que van más allá de lo que hace tradicionalmente la industria minera, tratando de instalar la discusión en una industria que parece más bien conservadora en sus iniciativas de gestión. Ser innovador en una propuesta no implica que una empresa deba olvidar su pasado y su historia, es ésta la que debe permitirle reinventarse y avanzar hacia los nuevos desafíos. Así entonces, la Propuesta de Valor se inscribe en lo que la División Chuquicamata ha significado para la industria minera mundial y para la historia de Codelco en particular. Deberán ser los liderazgos futuros los encargados de dar viabilidad a la PVE diseñada, entendiendo que las barreras de tipo cultural, serán las que constituyan los elementos que hagan más difícil avanzar.

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración / Diego Hernán Salamanca Duarte [Parte I], Emillio Javier Guerra Muñoz [Parte II] / Diego Hernán Salamanca Duarte [Parte I] no envía autorización para el acceso a texto completo de su documento / La industria de la Certificación por Competencias Laborales para la Gran Minería del Cobre en la Región de Antofagasta, constituye una oportunidad de mejorar sus procesos, dado que hoy las empresas mineras requieren cada vez más trabajadores debidamente preparados y calificados, a su vez tienen dificultades para encontrarlos. Esa calificación pasa por disponer de competencias laborales que sean pertinentes a las necesidades y requerimientos de un mercado laboral cambiante, abierto al mundo y altamente competitivo. El mejoramiento de las competencias laborales de las personas está directamente relacionado con el nivel de productividad que una empresa puede lograr, ya que a medida que el capital humano se va desarrollando, la organización obtendrá mejores resultados. Es éste sentido Kapital H es una empresa que surge en un mercado en crecimiento como respuesta a las grandes compañías Mineras líderes del sector Metálico enfocadas en la extracción del cobre en la II Región de Antofagasta, que constantemente buscan mejorar sus procesos a través de la gestión de su recurso más valioso “El Capital Humano” haciéndolo más eficaz y competitivo, para tal motivo Certificamos sus Competencias con base a los Estándares y Perfiles que ChileValora exige en diferentes cargos de manera Eficiente con la ayuda de herramientas tecnológicas que permiten entregar a nuestros cliente información de campo de manera precisa en tiempo real, todo ello con el apoyo de un personal experto en minería, pensando siempre en entregar al cliente el más alto nivel de servicio. El crecimiento de Kapital H se fundamenta en la entrega de un servicio integral de alta calidad a las principales compañías que operan en la II Región de Antofagasta, cuyo interés es el aporte al mejoramiento de la producción en relación a la eficiencia y el desempeño de los operadores, para Kapital H es indispensable obtener, fortalecer y mantener buenas relaciones con sus stakeholders desde el inicio de un servicio como en su post-venta preocupandose asi de entregar el mejor servicio en todo momento. En este sentido ésta empresa se muestra como una solida propuesta en un mercado incipiente con grandes posibilidades de crecimiento económico y ampliación a otros nichos mediante su modelo de ingresos por contrato con 6 meses como mínimo. Para ello Kapital H cuenta con un gran Página 7 de 82 MBA MAGISTER EN ADMINISTRACION Facultad de Economía y Negocios – Universidad de Chile equipo de trabajo que junto a su equipo gestor compuesto por profesionales con un perfil de trayectoria operacional, administación de negocios y visión de futuro su implementación puede obtener buenos resultados. Kapital H es una empresa comprometida socialmente con sus empleados, el medio ambiente y la comunidad, su filosofia se basa en su codigo de conducta, carta de valores y reglamentos, ademas considera a sus empleados como parte integral del funcionamiento de su negocio. Este proyecto está dirigido a inversionista tipo Angel dentro de una sociedad de responsabilidad limitada con una participación de 73% por parte del inversionista y 27% del equipo gestor, la inversión total corresponde a CLP$ 110.000.000 para una utilidad esperada de CLP$1.018.538.666, en un periodo de inversión de 5 años.

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Determina la relación entre la cultura organizacional y el desempeño del personal en las empresas procesadoras de atún en la provincia de Manabí en Ecuador, se recopiló información de ocho empresas del sector productivo de mayor influencia económica, como son los cantones de Manta, Montecristi y Jaramijó. En la misma se aplicó el sistema de encuestas al personal de mandos medios, administrativos y trabajadores, en donde se consideró ocho entrevistas a los gerentes y 314 encuestados y, mediante la utilización del software SPSS así como E-view se realizó el análisis de los datos que posibilitaron determinar que existe relación entre las dos variables estudiadas. Los resultados obtenidos han ratificado la relación entre las variables, a través de sus dimensiones; trabajo en equipo, comunicación organizacional, valores organizacionales y estilo gerencial como dimensiones de la cultura y las dimensiones del desempeño que son: eficiencia, rotación y recompensas, satisfacción y productividad. Como aporte práctico de la investigación se presenta una propuesta de evaluación del desempeño para este sector, cuya ejecución es de forma permanente y de fácil manejo, la que por sus características ocasionará un nivel mínimo de gastos en su implementación, pero contribuirá de manera significativa a mejorar los resultados de las empresas. / Tesis

La crisis del Sistema de Justicia es una situación que atañe a la sociedad toda, en tanto es factible que todas las personas sean partícipes de procesos judiciales dirigidos a dilucidar conflictos de intereses o solucionar controversias jurídicas, más aun cuando las propias decisiones del Gobierno y los actos del Parlamento se encuentran sujetos a control jurisdiccional. Sin duda son múltiples y complejas las causas de esta crisis institucional y los distintos actores sociales han formulado una variedad de propuestas y líneas de acción para afrontarla. Particularmente, estimamos que uno de los factores más importantes a tomarse en cuenta es el relacionado a los recursos humanos del Poder Judicial, y en específico, a los jueces, los que como directores del proceso, expresan las decisiones a través de las cuales se resuelven los conflictos económicos y jurídicos sometidos a su jurisdicción. Es por ello, que la selección de Magistrados del Poder Judicial constituye una materia de fundamental importancia en todo planteamiento o esbozo de líneas de acción de reforma judicial. En atención a nuestra condición de Juez y la cercanía a la realidad judicial como producto de nuestro ejericicio profesional, estimamos que pueden introducirse sustanciales mejoras al actual sistema de selección de Magistrados del Poder Judicial. Por ello nos preguntamos inicialmente qué tipo de cambios en el actual sistema de selección de Magistrados del Poder Judicial son necesarios introducir de tal manera que se incremente significativamente la eficiencia y eficacia del Sistema de Justicia Peruano. La propuesta que nos permite absolver afirmativamente esta interrogante, es que el sistema puede mejorarse significativamente en tanto se implemente un modelo de reclutamiento y selección de Magistrados basado en el enfoque de competencias laborales y en su congruencia con los objetivos y valores institucionales del Poder Judicial. / Tesis

Dissertação (Mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. / Made available in DSpace on 2012-10-17T06:30:35Z (GMT). No. of bitstreams: 0Bitstream added on 2016-01-08T23:46:51Z : No. of bitstreams: 1 170081.pdf: 2233871 bytes, checksum: c35c27d9e9dfb531abd817d96c6abf5c (MD5)

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção. / Made available in DSpace on 2012-10-24T05:17:54Z (GMT). No. of bitstreams: 1 250854.pdf: 2357710 bytes, checksum: 739a6171e29690fc2e21903eeb8cc711 (MD5) / Reconhecendo a importância da existência de estruturas locais e regionais que proporcionem o fortalecimento do empoderamento da sociedade civil organizada, através da articulação de arranjos interinstitucionais que Possibilitem o desenvolvimento de projetos que visem a valorização e desenvolvimento de seu território e uma visão de futuro conjunta, as Agências de Desenvolvimento Regional foram o objetivo central desta pesquisa. Dentro deste contexto foi realizada uma análise através de uma pesquisa sobre os motivos dos avanços e retrocessos na operacionalização das Agências de Desenvolvimento Regional existentes nos três Estados do sul do Brasil. A pesquisa de campo foi realizada com dezessete Agências de Desenvolvimento Regional e vinte e seis especialistas, buscando a avaliação e análise de diferentes experiências de Agências de desenvolvimento Regional e sua inserção territorial. O tema assume uma importância ímpar, tendo em vista que a maioria das regiões brasileiras possui graves problemas estruturais, e o Estado não tem se mostrado capaz de realizar sózinho os projetos demandados pelas lideranças locais e regionais. Por este motivo, as lideranças começaram a tomar uma nova postura a respeito de seus problemas, buscando agir de forma articulada e organizada, priorizando e consorciando o uso de seus limitados recursos. Uma das formas encontradas foi a de se organizarem em torno de estruturas capazes de aglutinar as forças vivas da sociedade civil em torno de projetos estratégicos que venham atender as especificidades de suas regiões. Dentre os resultados do trabalho, constatou-se como um dos mais graves problemas, a falta de compreensão do verdadeiro papel exercido pelas Agências de Desenvolvimento, qual seja, o de definir e desenvolver projetos de médio e longo prazo para o desenvolvimento regional. Verificouse também a existência de conflitos entre os atores sociais públicos e privados, quanto a manutenção técnico-financeira das agências, implicando na fragilização operacional e também na dificuldade quanto a elaboração e execução dos projetos demandados pelas lideranças regionais. Constatou-se que nos estados do Paraná e do Rio Grande do Sul as Agências estão conseguindo avançar em seus propósitos, enquanto em Santa Catarina a tendência é de estagnação devido ao paralelismo de atividades com as Secretarias de Desenvolvimento Regional. Como proposta apresenta-se um conjunto de procedimentos para a melhoria nos campos técnico, operacional, de comunicação e de engajamento das lideranças regionais junto as Agências de Desenvolvimento. A questão do problema da pesquisa foi adequadamente respondida com o desenvolvimento. Regional Development Agencies were the central purpose of this research taking into consideration the importance of existing local and regional structures that provide the strengthening of the empowerment of civil society and articulating arrangements which enable the development of projects aimed at the recovery and development of the territory where these agencies are located and a common view of the future. Reasons of advances and setbacks in the operation of the Regional Development Agencies in the three states of Southern Brazil were also evaluated. The research was based on seventeen Regional Development Agencies and twenty-six experts, seeking the evaluation and analysis of different experiences of these Agencies and their territorial integration. The theme is of huge importance taking into account that the majority of Brazilian regions have serious structural problems and that government itself has not been able to develop projects demanded by local and regional leaderships. This is the reason leaders began to take a new attitude about their problems intending to act in a very cooperative and organized process and establishing priorities to use their limited resources. One method was to organize the Agencies around structures able to gather society power towards strategic projects that will meet specific regional characteristics. One of the most serious problems detected by the work is that there is a lack of understanding the real role played by Regional Development Agencies whatsoever defining and developing projects for medium and long term regional development. It was also detected the existence of conflicts between public and private social players regarding the technical and financial maintenance of the Agencies resulting in the operational weakening and also in the difficulty to prepare and implement projects demanded by regional leaders. Agencies in the States of Parana and Rio Grande do Sul have been advancing towards their purposes while there is a tendency of sluggishness in Santa Catarina due to coincidences in Regional Development Secretaries and Regional Development Agencies activities. It has also been suggested a set of procedures to improve technically and operationally regional leaders as well as to promote their commitment to Development Agencies. The problem of research was properly answered with the development of criteria and proposals for improving the performance of Development Agencies.