Face à la mondialisation et à une demande accrue de ressources humaines hautement qualifiées, les pays en voie de développement, en général, font face à une mobilité internationale de leurs professionnels de la santé vers les pays développés. L’objectif de cette thèse est d’étudier les déterminants des intentions liées à la mobilité internationale des professionnels de la santé d’origine étrangère (hors U.E) résidant en France. À cet effet, un modèle de recherche a été élaboré à partir de la théorie de l’adaptation interculturelle et des travaux conduits sur le management des carrières et la théorie des ancres de carrières. Notre recherche prend ainsi en compte trois grandes composantes : (i) l’adaptation interculturelle (au travail, à l’interaction, et générale), (ii) le plafonnement de carrière structurel et la satisfaction dans la carrière, et enfin (iii) le rôle des ancres de carrière principalement les ancres de « stabilité géographique » et « internationale ». Il s’agit de préciser l’incidence de ces 3 composantes sur l’intention (a) de retour au pays d’origine, (b) de partir dans un pays tiers, (c) de rester en France. À la suite d’une revue de la littérature, des hypothèses de recherche ont été émises. Les données ont été collectées, par questionnaires, auprès des professionnels de la santé d’origine étrangère résidant en France (PSOE). Les analyses statistiques ont été effectuées sur un échantillon de 317 réponses. Les principaux résultats obtenus montrent d’une part que l’adaptation interculturelle en France n’a pas un effet significatif ni sur l’intention de retour au pays d’origine, ni sur l’intention de partir dans un pays tiers. Par contre, l’adaptation à l’interaction a un effet significatif et positif sur l’intention de rester en France. D’autre part, le plafonnement de carrière structurel est significativement et positivement associé à l’intention de retour au pays d’origine et à l’intention de partir dans un pays tiers. On notera que la satisfaction vis-à-vis de la carrière est seulement significativement reliée à l’intention de rester en France. La justice organisationnelle distributive a quant à elle une influence significative et positive sur l’adaptation générale et sur le sentiment de satisfaction dans la carrière, et d’autre part un effet négatif et significatif sur le sentiment de plafonnement de carrière structurel. Nos résultats soulignent enfin l’influence des ancres de carrière sur les intentions liées à la mobilité internationale. Des variables de contrôle d’ordre sociodémographique, décisionnel, et contextuel jouent également un rôle dans la dynamique de la mobilité internationale des PSOE. Les résultats obtenus nous ont permis de dégager, entre autres, des implications managériales et pratiques susceptibles d’encourager, d’une part, le retour des PSOE dans leur pays d’origine mais aussi leur maintien en France. Des limites et des perspectives futures de recherche sont également soulignées dans la conclusion. / In the context of globalization and a growing demand for highly qualified human resources, many healthcare professionals from the developing countries are now moving on their own initiative to the developed countries. The purpose of this thesis is to examine the determinants of international mobility intentions among foreign-born (outside the UE) healthcare professionals living in France. In this respect, we have built a research model based on the research on careers management and the theories related to cross-cultural adjustment and career anchors. Our research takes into account three main dimensions: (i) cross-cultural adjustment (to work, to interacting with host nationals, and to the general environment), (ii) hierarchical career plateauing and career satisfaction, and (iii) the role of career anchors, specially «geographical stability» and «internationalism». In fact, we seek to clarify the influence of each of these three dimensions on the intention (a) to return to the country of origin, (b) to go to another, (c) to stay in France. Following a review of the literature, research hypotheses were formulated. Data was collected, by questionnaires, from foreign-born healthcare professionals living in France. Statistical analyses were based on a sample of 317 responses. The main results show, on the one hand, that cross-cultural adjustment in France has no significant effect neither on the intention to return to the country of origin nor on the intention to go to another country. However, interaction adjustment has a positive and significant effect on the intention to stay in France. On the other hand, hierarchical career plateauing is positively and significantly related to the intention to return to the country of origin and to the intention to go to another country. It should be noted that career satisfaction is significantly related to the intention to stay in France. Distributive justice, for its part, has a positive and significant influence on general adjustment and career satisfaction but has a negative and significant effect on hierarchical career plateauing. Finally, our results underline the influence of career anchors on the intentions related to international mobility. When it comes to control variables, we see that personal characteristics, decision-making aspects, and contextual elements play a role in the international mobility dynamic of the foreign-born healthcare professionals living in France. Based on our results, we have formulated managerial and practical implications that could encourage the foreign-born healthcare professionals to return to their country of origin but also to stay in France. Limitations and vision statement for the future research are underlined in the conclusion.

Un design de recherche des études quantitatives et transversales a été utilisé pour collecter les données à partir d’un échantillon déterminé de 957 employés et managers travaillant dans les organisations publiques (gouvernement), privées et semi-gouvernementales situées dans la province de Punjab au Pakistan. Les échelles de Likert allant de 1 jusqu'à 7 ont été utilisées pour mesurer les différentes variables de l’étude. Les données ont été collectées par l’administration de questionnaires par le chercheur lui-même ou à travers les contacts dans les organisations sélectionnées avec un taux de réponse de 81%. Les deux analyses séparées AFE et AFC (utilisées pour mesurer les variables du modèle) ont été appliquées sur des échantillons différents. Les résultats démontrent que les variables indépendantes modératrices ou dépendantes disposent de propriétés psychométriques très satisfaisantes. Nous avons testé nos hypothèses de recherche à l’aide de MANOVA et de l’analyse discriminante. Les analyses ont révélé que les variables indépendantes suivantes: la congruence de l’ancre de carrière, la congruence du profil professionnel dominant, la nature du travail (permanent /contractuel), le soutien organisationnel perçue, les opportunités de carrières perçues dans l’organisation, la multiplicité des ancres de carrière dominantes et la complémentarité des ancres de carrière dominantes multiples ont un effet direct sur les variables dépendantes: l’intention de quitter, succès de carrière, l’engagement organisationnel, la performance et la satisfaction au travail. Egalement, les effets directs des contraintes dans la vie privée (CVP) sur l’intention de quitter et l’engagement organisationnel, et ceux des opportunités alternatives de l’emploi sur l’intention de quitter se sont avérés significatifs. Cependant la variable Type de l’ancre de carrière (par exemple, basée sur le talent, sur les besoins et sur les valeurs) n’a pas eu d’effet significatif sur aucunes des variables dépendantes.Les effets de l’interaction entre la congruence des ancres de carrière et la congruence du profil professionnel dominant ont été significatifs démontrant que la congruence du profil professionnel dominant modère les effets de la congruence de l’ancre de carrière sur les variables dépendantes comme le succès de carrière subjectif, l’engagement organisationnel, la performance perçue et la satisfaction au travail mais n’a pas eu d’effet sur l’intention de quitter. De la même façon, les effets de l’interaction entre les opportunités de carrières perçues dans l’organisation et la congruence de l’ancre de carrière se sont avérés aussi significatifs. Les résultats démontrent que le profil professionnel dominant (PPD) modère les effets de la congruence de l’ancre de carrière sur l’intention de quitter et la performance au travail mais pas sur le succès de carrière, l’engagement organisationnel et la satisfaction au travail.A cet effet, les preuves ont été fournies en faveur de l’objectif clé de cette recherche qui visait à démontrer les effets significatifs directs de la congruence de l’ancre de carrière et de la congruence du profil professionnel dominant sur l’intention de quitter, le succès de carrière, l’engagement organisationnel, la performance et la satisfaction au travail. L’analyse confirme aussi le rôle modérateur de la congruence du profil professionnel dominant sur la relation entre la congruence de l’ancre de carrière et toutes les variables dépendantes sauf l’intention de quitter. Cette thèse prend en considération toutes les contributions académiques et les implications managériales des recherches présentées ainsi que leurs limites. Un certain nombre des suggestions pour les futures recherches a été proposé à la fin de cette étude. / A quantitative and cross-sectional survey research design was used to collect data from a purposive sample of 957 employees and managers working in the public (governmental), private and semi-governmental organizations located in the Punjab province of Pakistan. The research instruments used to measure different variables involved in the study were all seven point Likert type rating scales with response categories ranging from 1 to 7. The data were collected by administering survey questionnaires either by the researcher himself or through the contacts in the organizations selected at a response rate of 81%. The separate EFAs and CFAs of the scales (used to measure the variables included in the research model) were performed on different samples. The results demonstrated that our scales of independent, moderating and outcome variables possessed very good psychometric properties.We tested our research hypotheses through MANOVA and discriminant analysis. The analyses revealed that the independent variables of career anchor congruence, dominant occupational profile congruence, nature of job (permanent/contractual), perceived organizational and supervisor support, perceived career opportunities in the organization, multiplicity of dominant career anchors and complementarity of multiple dominant career anchors, all had significant direct effects on the dependent variables of turnover intentions, career success,organizational commitment, work performance and job satisfaction. The direct effects of personal life constraints (PCOs) on turnover intentions and organizational commitment; and that of alternative job opportunities on turnover intentions were also found to be significant. It was, however, found that the variable Type of Career Anchor (i.e. talent-based, need-based or value-based) had no significant effect on any of the outcome variables.The interaction effects of career anchor congruence and dominant occupational profile congruence was significant showing that DOP-congruence moderated the effects of career anchor congruence on the outcome variables of subjective career success, organizational commitment, perceived work performance and job satisfaction but not on the turnover intentions. Similarly the interaction effects of ‘perceived career opportunities in the organization’ and ‘career anchor congruence’ was also significant. It demonstrated that ‘PCOs’ moderated the effects of ‘career anchor congruence’ on turnover intentions and work performance but not on the career success, organizational commitment and job satisfaction.The significance of interaction between personal life constraints (PLCs) and ‘career anchor congruence’ proved that PLCs moderated the effects of career anchor congruence on the turnover intentions, organizational commitment, perceived work performance and job satisfaction but not on the subjective career success of employees. Conversely the insignificant interaction effects of both Alternative Job Opportunities (AJOs) and perceived organizational and supervisor support (POSS) with ‘career anchor congruence’ showed that both AJOs and POSS did not moderate the effects of career anchor congruence on employees’ outcome variables.So, evidence was found in favor of the key objective of the research that both career anchor congruence and dominant occupational profile congruence have significant direct effects on employees’ turnover intentions, career success, organizational commitment, work performance and job satisfaction. The analysis also demonstrated support for the role of dominant occupational profile congruence as a moderating variable in the relationship between career anchor congruence and outcome variables except turnover intentions of the employees. This thesis makes full consideration of the academic contributions and managerial implications of the research presented whilst also considering its limitations.

English, Afrikaans and Northern Sotho summaries / Die algemene doel van hierdie navorsing was om ’n loopbaantevredenheids- en indiensneembaarheidsprofiel vir kenniswerkers saam te stel, gebaseer op die verhoudingsdinamika tussen individue se biografiese eienskappe (ouderdom, ras en indiensnemingstatus), loopbaankognisies (loopbaanaanpasbaarheid en psigososiale loopbaanpreokkupasies as voorgangers), hulle psigososiale loopbaanhulpbronne (indiensneembaarheidskenmerke, loopbaanankers en loopbaanwaardes as moderators) en hulle loopbaantevredenheid en selfwaargenome indiensneembaarheid (gevolge of uitkomste). Die einddoel van die navorsing was om gevolgtrekkings te maak oor die verhoudingsdinamika (omvang en rigting) tussen die konsepte ten einde organisatoriese loopbaanontwikkelingspraktyke vir die kenniswerker voor te stel. ’n Kwantitatiewe deursneenavorsingsbenadering is gevolg en het ’n steekproef van N = 404 kenniswerkers behels wat by professionele Suid-Afrikaanse liggame geregistreer is. Beskrywende, korrelasie- en meerveranderlike inferensiële statistiek is ingespan. Aanvullend tot die kanoniese korrelasieresultate, het regressie and strukturele vergelykingsmodellering ontledings aangetoon dat die loopbaantevredenheidsprofiel unieke beïnvloedingsfaktore het terwyl die selfwaargenome indiensneembaarheidsprofiel ook oor sy eie unieke beïnvloedingsfaktore beskik. Moderering regressie-ontleding het gewys dat individue se loopbaankognisies (dit is die vlakke van loopbaanaanpasbaarheid en loopbaanpreokkupasies) nie voorwaardelik ten opsigte van hulle psigososiale loopbaanhulpbronne was (dit is, indiensneembaarheidseienskappe, loopbaanankers en loopbaanwaardes) om hulle vlakke van loopbaantevredenheid en selfwaargenome indiensneembaarheid te verduidelik nie. Die loopbaankognisies en psigososiale loopbaanhulpbronne het individuele, bepaalde hoofgevolge om te oorweeg ten einde kenniswerkers se loopbaantevredenheid en selfwaargenome indiensneembaarheid te verstaan. Stapsgewyse regressie en hiërargies-moderering regressie-ontleding het gewys dat ouderdom, ras en indiensnemingstatus belangrike oorwegings was wat betref die loopbaantevredenheidsprofiel van kenniswerkers. Ras in die besonder het geblyk belangrik te wees om in aanmerking te neem ooreenkomstig hulle selfwaargenome indiensneembaarheid. Verskille tussen die biografiese groepe het ook aan die hand gedoen dat unieke loopbaanontwikkeling oorweeg moet word in multikulterele, diverse werkskontekste. Die loopbaantevredenheid en indiensneembaarheidsprofiel is saamgestel, gebaseer op die belangrikste insigte wat uit die essensiële, betekenisvolle bevindings bekom is. Loopbaantevredenheid en indiensneembaarheidsteorie is in hierdie navorsing uitgebrei. Aanbevelings vir organisatoriese loopbaanontwikkelingondersteuningspraktyke is gemaak, gebaseer op die voorgestelde profiel vir die professionele kenniswerker. / Maikemisetsomagolo a dinyakisiso e bile go go hlama phrofaele ye e kgotsofatsago mosomo le go thwalega mosomong go basomi ba tsa tsebo go lebeletswe seemo sa dikamano magareng ga dipharologantsi tsa dipalopalo ka ga batho (e lego mengwaga, bong, mohlobo le maemo a mosomo), go kwesisa ka ga mesomo (go tlwaela mosomo le seemo sa menagano ya setshaba ka ga mesomo bjalo ka dilo tseo di tlago peleng), methopo ya bona mosomo mabapi le menagano ya setshaba (dikokwane tsa go kgona go thwalega mesomong, dihlohleletsi tsa go hwetsa mesomo le maitshwaro a mesomong bjalo ka dilo tseo di lekolago mesomo) le go kgotsofatsa ga dinyakwa tsa mesomo le go ipona bjalo ka yo a thwalegago (seo se tlago ka moragonyana goba bjalo ka poelo). Maikemisetso ao a nepilwego a dinyakisiso e bile go tla ka dipheto mabapi le seemo sa dikamano (bogolo bja tsona le fao di lebilego gona) magareng ga kago ya maikemisetso a go sisinya ditiro tsa tlhabollo ya basomi ka dikhamphaning go mosomi yo a somago ka menagano. Mokgwa wa dinyakisiso wa bontsi wa mafapha a mantis o dirisitswe gomme sampole ya N = 404 ya basomi ba tsa tsebo o dirisitswe le go akaretsa mekgatlo ya sephrofesenale ya ka Afrika Borwa. Dipalopalo tsa go hlatholla, tsa papetso le tsa tshupetso ya makala a mantsi di dirilwe. Dipoelo tsa papetso tsa tatelano di laeditse gore go phrofaele ya go kgotsofatsa mosomo e na le dintlha tsa khuetso tsa go swana di nnosi mola e le gore phrofaele ya go ipona bjalo ka yo a thwalegago le yona e na le dintlha tsa khuetso tsa go swana di nnosi. Tshekatsheko ya poelomorago yeo e hlokometswego e laeditse gore dikwesiso tsa batho ka ga mosomo (ke gore, maemo a tsinkelo mosomong le go tlwaelo go phethagatsa mosomo) ga se tsa lebana le seemo sa methopo ya go phethagatsa mosomo wa mabapi le menagano ya setshaba (ke gore, dipharologantshi tsa go thwalega mesomong, dihlohleletsi tsa mesomo le maitshwaro a mesomong) go hlalosa maemo a bona a go kgotsofatsa phethagatso ya mesomo le go ipona o thwalega mosomong. Dikwesiso ka ga mesomo le methopo ya mesomo mabapi le menagano ya setshaba di bile le diabe tse itsego go batho tseo di swanetsego go hlokomelwa gore re kwesise go kgotsofatsa ga mesomo ka basomi ba tsa tsebo le go ipona ba thwalega mesomong. Tshekatsheko ya poelomorago ka dikgato tse mmalwa le ya poelomorago ya basomi go ya ka tatelano ya bona di laeditse gore mengwaga, morafe le maemo a mosomo di bile bohlokwa go di hlokomela mabapi le phrofaele ya go kgotsofatsa mesomo ga basomi ba tsa tsebo. Morafe o bonagala o tloga o le bohlokwa kudu go hlokomela mabapi le go ipona ba thwalega mesomong. Diphapano magareng ga dihlopha tsa merafe le mehlobo le tsona di sisintse gore go hlokega tlohabollo ya ka mesomong ye e swanago e nnosi yeo e swanetsego go dirwa ka seemong sa mesomo fao go somago batho ba ditso tse di fapafapanego. Phrofaele ya tlhabollo ya basomi le go thwalega mesomong go hlamilwe go lebeletswe tsebo ye bohlokwa ye e hweditswego go dikutollo tsa motheo tse bohlokwa. Dinyakisiso di katolositse teori ya mabapi le tlhabollo ya basomi le ya go thwalega mesomong. Go dirilwe ditshisinyo mabapi le ditiro tsa thekgo ya tlhabollo ya basomi ka dikhamphaning ka ga phrofaele ye e sisintswego ya mosomi wa tsa tsebo wa sephrofesenale. / The general aim of the research was to construct a career satisfaction and employability profile for the knowledge worker based on the relationship dynamics among individuals’ biographical characteristics (age, gender, race and employment status), career cognitions (career adaptability and psychosocial career preoccupations as antecedents), their psychosocial career resources (employability attributes, career anchors and career values as moderators) and their career satisfaction and self-perceived employability (consequences or outcomes). The end goal of the research was to draw conclusions on the relationship dynamics (magnitude and direction) between the constructs for the purpose of proposing organisational career development practices for the knowledge worker. A quantitative cross-sectional research approach was followed and involved a sample of N = 404 knowledge workers registered with South African professional bodies. Descriptive, correlation and multivariate inferential statistics were performed. Supplementary to the canonical correlation analysis, regression and structural equation modelling analysis indicated that the career satisfaction profile has unique influencing factors while the self-perceived employability profile also has its unique influencing factors. Moderated regression analysis showed that individuals’ career cognitions (i.e. levels of career adaptability and psychosocial career preoccupations) were not conditional upon their psychosocial career resources (i.e. employability attributes, career anchors and career values) in explaining their levels of career satisfaction and self-perceived employability. The career cognitions and psychosocial career resources had individually specific main effects to consider in understanding knowledge workers’ career satisfaction and self-perceived employability. Stepwise regression and the hierarchical moderated regression analysis showed that age, race and employment status were important to consider in terms of the career satisfaction profile of knowledge workers. Race seemed especially important to consider in terms of their self-perceived employability. Differences among the biographical groups also suggested unique career development needs to consider in multi-culturally diverse work contexts. The career satisfaction and employability profile was constructed based on the key insights derived from the core significant findings. The research extended career satisfaction and employability theory. Recommendations for organisational career development support practice were made based on the proposed profile for the professional knowledge worker. / Psychology / Ph. D. (Psychology)