Thèse (M. A.)--Université Laval, 1997. / Bibliogr.: f. [100]-103. Publié aussi en version électronique.

L'innovation managériale est le type d’innovation le plus adopté par les entreprises européennes. Certains auteurs soulignent que c’est ce type d’innovation qui confère l'avantage concurrentiel le plus durable. Pourtant, malgré un récent regain d’intérêt académique, l'innovation managériale reste beaucoup moins étudiée dans la littérature que l'innovation technologique. De plus, on remarque que cette littérature émergente sur l’innovation managériale ne s’est pas intéressée aux organisations à but non lucratif (OBNL). Or, le secteur à but non lucratif a connu une forte croissance et joue aujourd’hui un rôle économique incontournable. Pour accompagner cette croissance, les OBNL ont notamment adopté des innovations managériales. Les processus de production dans les OBNL reposent fortement sur des facteurs humains et intangibles difficilement substituables à du capital physique. L’innovation managériale, processus également basé sur des facteurs humains et intangibles, s’avère alors être un type d'innovation adapté aux OBNL. De plus, la distinction entre organisations à but lucratif et à but non lucratif a été explicitement présentée comme une grande opportunité pour le développement de la recherche sur le processus d’innovation. Les OBNL représentent en effet un cadre d’analyse spécifique. Ainsi, cette recherche vise à comprendre comment le processus d’innovation managériale est mis en place au sein de ces organisations particulières. La méthode qualitative de l’étude de cas unique enchâssée s’est avérée adaptée pour répondre à cette problématique. L’ONG Action Contre la Faim qui s’est engagée dans un vaste processus d’innovation managériale depuis 2008 a alors pu être investiguée. L’analyse et la discussion théorique de nos résultats nous ont permis de préciser en quoi la mise en place du processus d’innovation managériale est différente dans les OBNL. En effet, le processus d’innovation managériale dans une OBNL est caractérisé par des phases volontairement longues et un modèle mixte qui allie démarche bottom up et top down. Tout d’abord, l’OBNL prend tout le temps nécessaire pour créer collectivement une innovation managériale consensuelle, faiblement formalisée et évolutive. Ensuite, la grande plasticité de l’innovation managériale conduit à une longue phase d’implémentation non linéaire avec une mise en pratique constamment flexible et non routinisée. / The type of innovation mostly adopted by European companies is management innovation. Some authors point out that management innovation provides the most sustainable competitive advantage. However, despite a recent revival of academic interest, management innovation remains much less studied in the literature than technological innovation. In addition, this emerging literature on management innovation has not focused on nonprofit organizations (NPOs). Yet, the nonprofit sector has experienced a strong growth so that it plays now a major economic role. NPOs have adopted management innovations to support this growth. The production processes in NPOs are strongly based on human and intangible inputs that are difficult to substitute for physical capital. Thus, management innovation which is also a process based on human and intangible inputs, appears like a type of innovation appropriate for NPOs. Moreover, the distinction between forprofit and nonprofit organizations has been explicitly presented as a great opportunity for the theoretical development on the innovation process. NPOs represent indeed a specific analytical framework. Therefore, this research aims to understand how a management innovation process is put in place within these particular organizations. The qualitative method of the embedded single case study has been appropriate to address this issue. The NGO “Action Contre la Faim”, which has been involved in a vast process of management innovation since 2008, has been investigated. The analysis and theoretical discussion of our results allowed us to shed the light on the specificities of the management innovation process in NPOs. Indeed, the management innovation process in an NPO is characterized by deliberately long phases and a mixed model that combines a bottom-up and top-down approach. First of all, the NPO takes all the time necessary to collectively create a consensual, weakly formalized and evolving management innovation. Then, the great malleability of management innovation leads to a long and non-linear implementation with a constantly flexible implementation without routinization.

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Depuis la création d’un État providence à la fin de la Seconde Guerre mondiale, en passant par les tendances à la rationalisation des années 80 et avec plus récemment l’émergence d’innovation technologique et de nouvelles formes de production et de diffusion du savoir, l’université a fait l’objet de nombreux débats concernant sa mission et son rôle au sein de la société. En réponse à ces discussions et à ces questionnements qui caractérisent l’environnement social et économique dans lequel évolue cette institution, l’université a été amenée à introduire des changements quant aux formes de production de savoirs et quant à la place et au rôle de ses principales parties prenantes internes (administrateurs, académiques, étudiants) et externes (gouvernements, entreprises) au sein de ces mêmes changements. Le but étant pour l’université de se forger une place de premier plan dans des sociétés où la performance économique dépend de plus en plus du savoir et de l’éducation, notamment. Cependant, peu de recherches se sont intéressées à rendre compte, à l’appui d’une approche d’analyse intégrée qui repose sur des niveaux d’analyse macro, méso et micro, des principales mutations qui ont marqué et marquent plus encore aujourd’hui l’université. Tentant de pallier cette faiblesse, cette thèse a pour objectif de traiter, à partir d’un triple plan qui intègre le contexte, le contenu et le processus de changement, les principales transformations qui ont eu cours au sein de l’institution universitaire. Le premier article de cette thèse vise à déterminer si l’université comme organisation pluraliste est en mesure d’évoluer vers une configuration post-bureaucratique. Par une analyse du discours de quatre méta-acteurs à l’occasion de trois moments de changement clés qui ont marqué l’université québécoise, cet article souhaite mettre en évidence que l’université a évolué par sédimentation dans sa configuration, sur la base de consensus fragiles portant sur une cohabitation difficile entre des valeurs sociales-démocrates versus de rationalisation. Dans ce contexte, l’évolution vers une configuration post-bureaucratique requerrait des actions en réponse à cette ambiguïté stratégique notamment à l’initiative des professeurs et des administrateurs, ainsi que l’intégration d’un nouvel acteur qu’est l’industrie, sans toutefois remettre en cause les consensus déjà existants. Le deuxième article de cette thèse tente de rendre compte de la manière dont l’identité académique se définie en réaction à une orientation néolibérale de l’université. À l’appui d’une métasynthèse de 19 III articles qualitatifs et empiriques s’étant intéressés aux impacts du New Public Management et du managérialisme sur l’identité des membres du personnel académique universitaire, cet article souhaite mettre en exergue la manière dont ces individus définissent/redéfinissent leur identité à la lumière du travail institutionnel et du type d’agence mobilisés par ces acteurs. Les académiques gagneraient alors et notamment à développer une agentivité projective ainsi qu’à diversifier leurs lieux de support afin de rendre moins difficile leur expérience identitaire managériale. Enfin, le troisième chapitre de cette thèse cherche à répertorier les formes d’engagement étudiant face à l’émergence croissante d’un mouvement. À partir d’une analyse inductive générale, ce chapitre souhaite mieux comprendre l’expérience individuelle d’engagement étudiant et ainsi à rendre compte de la manière dont l’individu représentant étudiant s’engage et agit au sein de son engagement en contexte de changement émergent. Les représentants étudiants ne semblent pas alors se rejoindre dans leur engagement, ce dont témoignent les activités de grassroots leadership qui sont mobilisés par ces individus en réponse à l’émergence d’un changement. / Since the creation of a welfare state at the end of World War II, going through the rationalization trends of the 80's and more recently the emergence of technological innovation and new forms of knowledge production and dissemination, the university has been at the center of numerous debates concerning its mission and its role within society. In response to these discussions and questions reflecting the social and economic environment in which this institution operates, the university was led to introduce changes in the forms of knowledge production as well as the status and role of its main internal (administrators, academics, students) and external (governments, companies) stakeholders in the process of these changes. The goal for the university is to put itself in a leading position in societies in which economic performance is increasingly dependent on knowledge and education. However, little research has focused on reporting, through an integrated approach based on macro, meso and micro levels of analysis, the main mutations that have marked and mark even more the university nowadays. Trying to remedy this weakness, this thesis aims to deal with the main transformations the institution has experienced, on a triple plan that integrates the context, content and process of change. The first article of this thesis aims to determine whether the university as a pluralist organization is able to evolve towards a post-bureaucratic configuration. By a discourse analysis of four meta-actors of three key moments of change that marked the Québec university, this article wishes to highlight that the university has evolved by sedimentation in its configuration, based on a fragile consensus on a difficult cohabitation between social democratic values versus rationalization ones. In this context, the evolution towards a postbureaucratic configuration would require actions in response to this strategic ambiguity, particularly those initiated by teachers and administrators. It would also require as well a new actor that is the industry, without however challenging the already existing consensus. The second article of this thesis attempts to account for the way in which academic identity is defined in reaction to a neo-liberal orientation of the university. Based on a meta-synthesis of 19 qualitative and empirical articles that investigated the impacts of New Public Management and managerialism on the identity of the members of the academic staff of universities, this article tries to highlight how these individuals define / redefine their identity V in light of institutional work and the type of agency mobilized by these actors. Academics then would particularly benefit from developing a projective agency and diversifying their places of support in order to make their managerial identity experience less difficult. Finally, the third chapter of this thesis seeks to make an inventory of the forms of student engagement in the face of the growing emergence of a movement. Based on a general inductive analysis, this chapter attempts to understand better the individual experience of student engagement. Thus, it seeks to give an account of the way in which the individual student representative engages and acts within his engagement in a context of emergent change. Student representatives do not seem to meet in their engagement, as evidenced by the grassroots leadership activities that are mobilized by these individuals in response to the emergence of change.

L’objectif de ce mémoire est d’élaborer une démarche de gestion du changement destinée aux organisations qui souhaitent mettre en place les transformations nécessaires pour tirer parti des techniques d’exploitation avancée de données massives. Le domaine de transformation choisi dans le cadre de ce mémoire est l’exploitation des données internes à une organisation pour développer une maturité technologique et organisationnelle, notamment en ce qui concerne l’orientation-client de son modèle d’affaires. Cette évolution de maturité a pour but de suivre la transformation de la société actuelle, fortement influencée par le mouvement Big Data. La démarche proposée s’adresse à des organisations dont la maturité technologique et organisationnelle est éloignée de celle des compagnies leaders de cette transformation « digitale ». Nous proposons un cadre méthodologique stratégique et opérationnel permettant aux organisations d'effectuer les transformations de culture, d'organisation, de gestion et d'adoption de techniques pour se lancer dans l'exploitation avancée de leurs données internes qui sont en forts volumes et mal structurées. L'application pratique de notre cadre méthodologique est illustrée dans le cas d'une grande compagnie d'assurance canadienne sur une période de deux ans. Nous avons également réalisé un projet pilote de 9 mois visant à tester la phase de mise en oeuvre de la gestion stratégique du changement en exploitant les données-clients internes à cette compagnie d’assurance. Nous avons élaboré, raffiné et testé ces démarches en plusieurs itérations afin de proposer des méthodes détaillées, illustrées par des actions qui conduisent à des résultats concrets et qui mettent en évidence certains enjeux ou difficultés liés à l’adoption de ce type d’approches. À l’issu de notre projet, la démarche proposée a été adoptée par la compagnie à des fins d’opérationnalisation.

Le dossier de santé électronique (DSE) représente une application importante des technologies de l’information et des communications (TIC) pour le secteur des soins de santé. Le DSE est considéré comme ayant un grand potentiel pour améliorer la qualité, la continuité, la sécurité et l’efficacité des soins de santé. Or, ces avantages ne peuvent être atteints sans une implantation adéquate qui doit passer obligatoirement par l’adoption du DSE par les professionnels de la santé, notamment par les médecins qui en sont les principaux utilisateurs. La présente étude a pour but d’explorer la contribution des facteurs organisationnels dans la prédisposition organisationnelle à l’adoption et l’utilisation du DSE par les médecins dans les organisations de soins de santé de première ligne de l’est du Québec. Nous avons mené une étude quantitative exploratoire auprès des décideurs de 24 organisations de soins de première ligne de l’est du Québec. La collecte de données a été réalisée à l’aide d’un questionnaire adapté au contexte québécois et au secteur de la santé, et dont les caractéristiques psychométriques ont été vérifiées par la même occasion. La collecte de données a été réalisée entre mai et juillet 2011. Les analyses des données ont été effectuées dans le but d’améliorer l’outil de mesure, de démontrer sa validité sur le plan psychométrique et d’établir la pertinence du modèle théorique proposé. Nous avons mené des statistiques descriptives et nous avons exploré les corrélations possibles entre les différentes variables mesurées et la qualité de l’utilisation du DSE dans les organisations participantes. Notre travail a permis de traduire au français et d’adapter au contexte québécois un nouvel instrument de mesure pour évaluer la prédisposition organisationnelle à l’adoption des TIC au Québec. Nous avons pu mener la majorité des étapes de validation transculturelle de l’instrument élaboré. Les résultats de cette étude sont en accord avec les données de la littérature et permettent de noter une corrélation significative entre l’efficacité de la mise en œuvre et le climat de l’implantation. Aucune corrélation significative n’a été notée entre l’efficacité de l’implantation du DSE et les autres construits du modèle. Ces résultats fournissent des pistes intéressantes afin de poursuivre la recherche sur la prédisposition organisationnelle à l’adoption du DSE et contribuent à la compréhension des facteurs liés à l’implantation du DSE dans les organisations de soins de santé de première ligne au Québec. / Electronic health records (EHR) are an important application of information and communications technology (ICT) for the health care sector. The EHR is considered to have great potential to improve the quality, continuity, safety and effectiveness of health care. However, these benefits cannot be achieved without proper implementation witch must necessarily pass through the adoption of EHR by health care professionals, notably by physicians who are the main users. This study aims to explore the contribution of organizational factors in organizational readiness for adoption and use of EHR by physicians in primary health care facilities in eastern Quebec. We conducted an exploratory quantitative survey among decision-makers from 24 primary care organizations in eastern Quebec. Data collection was performed using a questionnaire adapted to the Quebec context and the health sector, and whose psychometric properties were tested at the same time. Data collection was conducted between May and July 2011. The data analysis was conducted to improve the measurement tool, and to demonstrate its psychometric validity and the relevance of the theoretical model proposed. We performed descriptive statistics and exploratory correlation analyses. Our results are consistent with the literature and we can note a significant correlation between the effectiveness of the implementation and the climate for implementation. However, only the dimension “time for utilisation” of the “climate for implementation” construct predicts the quality of the use of EHR by physicians. No significant correlations were noted between the effectiveness of the implementation and the other constructs. These results provide interesting avenues for further research on organizational readiness for EHR adoption and contribute to our understanding of organizational factors related to the implementation of the EHR in primary care organizations of Quebec.

Thèse diffusée initialement dans le cadre d'un projet pilote des Presses de l'Université de Montréal/Centre d'édition numérique UdeM (1997-2008) avec l'autorisation de l'auteur. / Thèse numérisée par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal. / La littérature sur la formation des stratégies de pouvoir dans le secteur des services humains est relativement inexplorée par rapport à celle qui traite du pouvoir dans le secteur industriel. C’est dans cette optique que la présente recherche examine la formation des stratégies de pouvoir dans une organisation de santé mentale qui vient de vivre une scission mouvementée avec un hôpital psychiatrique. En effet, l’organisation étudiée était un centre de santé mentale en voie de séparation administrative et organisationnelle complète d’un hôpital psychiatrique. Depuis plusieurs années, l’hôpital faisait face à des pressions de la communauté pour assurer une plus grande présence communautaire. Certains groupes culturels, pour leur part, réclamaient le contrôle des services par leur population. Suite à une proclamation du gouvernement ontarien, une nouvelle organisation a été formée, chacun des groupes culturels ayant son propre conseil consultatif dépendant d’un conseil administratif central. Les questions centrales de la recherche furent donc les suivantes : quels genres de stratégies émergent quand il y a un tel changement organisationnel ? Comment les employés réagissent-ils à ces événements en termes de stratégies de pouvoir ? En quoi leurs stratégies sont-elles semblables ou différentes? Quels modèles de relations de pouvoir émergent autour des stratégies ? Pour bien comprendre les stratégies de pouvoir, une analyse interdisciplinaire utilisant la perspective des relations et des enjeux de pouvoir est préconisée. La formation des stratégies a lieu à deux niveaux : à un premier niveau, plus évident, où les acteurs manipulent des sources de pouvoir dans leurs relations avec les autres et leurs actions par rapport aux autres, et, à un deuxième niveau, plus profond et subtil, où les stratégies des personnes sont nuancées par leurs valeurs culturelles, leurs croyances et leurs pratiques, qui passent souvent inaperçues dans le fonctionnement organisationnel. La partie empirique de cette recherche exploratoire s’est basée sur une étude d’employés appartenant à quatre niveaux hiérarchiques de cette organisation. Les quatre groupes avaient en commun la séparation organisationnelle de l’hôpital psychiatrique, un environnement politique mouvementé, et tous travaillaient à l’amélioration des services répondant aux besoins de santé mentale des enfants, des adolescents et des familles de la région. Par contre, des contrastes existaient au niveau des responsabilités et des rôles des groupes, de leur autonomie professionnelle et de leur formation. Nous avons aussi comparé les groupes d’employés selon leur ancienneté (les nouveaux venus et les anciens) dans l’organisation. Pour la cueillette des données, nous avons utilisé des entrevues semi-structurées, des documents historiques, fait une observation participante limitée, et utilisé notre expérience personnelle dans l’organisation étudiée. Utilisant une approche qualitative, l’analyse des entrevues a comparé les stratégies de pouvoir selon leur appartenance hiérarchique et selon leur ancienneté. Les quatre groupes étaient constitués de trois personnes de la haute direction, de trois chefs d’équipe (cadres intermédiaires), de dix-huit thérapeutes et de trois secrétaires. Il y a eu en tout vingt-huit entrevues. Celles-ci ont révélé que les employés étaient très préoccupés par les enjeux de pouvoir entre les membres de l’organisation. A cet effet, la littérature fait état de huit sources de pouvoir, ignorant la dimension de l’identité culturelle. C’est justement ce dernier point généralement ignoré que cette recherche met en lumière. De même, contrairement aux croyances générales, ceux qui sont au sommet de la hiérarchie n’ont pas toujours un accès plus facile aux sources de pouvoir. La recherche a exploré douze stratégies au premier niveau (surface level) et quatre stratégies au deuxième niveau (deep level). La répartition inégale des stratégies dans les groupes hiérarchiques relève de l’accès différencié aux sources de pouvoir, du contexte historique, et des valeurs et croyances des personnes impliquées. L’analyse révèle que les membres de la haute direction ont mis l’accent sur le pouvoir formel, notamment sur les politiques et procédures, les lignes de communication formelle, et l’identité culturelle pour justifier certaines pratiques d’embauche. Les chefs d’équipe, pour leur part, se sont décrits comme “coincés” entre les autres niveaux. Ils ont évité les tirs croisés et ont eu tendance à aller chercher des alliances à l’extérieur. Les thérapeutes, quant à eux, ont utilisé le passé pour contrecarrer les efforts de la direction, qui voulait faire croire que seulement ce qui était nouveau était sou-haitable; ils ont aussi entretenu une certaine distance psychologique. Le quatrième groupe, celui des secrétaires, a joué un rôle plus périphérique et a fait preuve de peu d’engagement par rapport aux enjeux de pouvoir. Aucun groupe n’a mis l’accent sur les stratégies comportant des contraintes et des réprimandes. Les résultats ont souligné que la haute direction avait davantage eu recours plus aux stratégies de deuxième niveau que les autres groupes. Les anciens ont profité de leur connaissance approfondie de l’organisation et de son histoire pour imposer leurs stratégies, dimension que les nouveaux venus n’ont pu intégrer dans les leurs. Les directeurs ont essayé d’exercer un contre-pouvoir en promouvant l’idée que tout changement était désirable et qu’il fallait se départir des habitudes et des pratiques du passé. Les données ont démontré que les stratégies de deuxième niveau augmentaient ou renforçaient les sources de pouvoir au premier niveau lorsqu’elles étaient affaiblies, quel que soit la position dans l’hiérarchie. Les valeurs et les croyances à ce niveau ont agi comme catalyseur pour contrecarrer les stratégies de premier niveau. Le modèle d’analyse utilisé a aidé à comprendre le contraste entre les stratégies de la direction, visant le “nouveau”, et celles des thérapeutes qui ont tiré profit de leur connaissance du passé de l’organisation. La recherche a mis en évidence que la formation des stratégies se produisait à tous les niveaux de l’organisation. Cela défie la croyance générale selon laquelle la formation des stratégies de pouvoir serait une fonction de la haute direction. L’étude a rassemblé et analysé des données au niveau micro-relationnel de l’organisation et a identifié des indicateurs possibles de problèmes organisationnels. Le modèle d’analyse utilisé a révélé une scission entre le mandat de la haute direction, qui était de mettre sur pied une toute nouvelle organisation, et les efforts et stratégies des autres niveaux pour maintenir les pratiques passées. En terme de contributions théoriques et méthodologiques, nous reconnaissons qu’il y a une complémentarité entre les différentes approches théoriques des organisations, chacune apportant un éclairage particulier. La littérature sur le changement dans les organisations industrielles cite souvent l’importance de dépasser les questions d’histoire organisationnelle pour amorcer le changement. La présente recherche révèle que des dynamiques semblables existent également dans le secteur des services humains. La littérature du secteur industriel peut être utile comme point de départ pour étudier une organisation tel un centre de santé mentale communautaire. En conclusion, cette recherche affirme l’importance d’une approche multi-dimensionnelle et interdisciplinaire pour l’étude de la formation des stratégies de pouvoir. L’analyse a démontré que la structure organisationnelle, son contexte, son histoire et son développement, les composantes relationnelles entre les niveaux hiérarchiques, les relations entre les anciens et les nouveaux, et les valeurs et croyances des personnes impliquées interagissent et jouent ainsi un rôle déterminant dans la formation des stratégies de pouvoir. L’analyse des stratégies des premier et deuxième niveaux est essentielle pour comprendre les enjeux de pouvoir dans les organisations. / The literature on strategy formation in the human services sector is relatively unexplored when examined against the backdrop of research on power from the industrial sector. The present research examines power strategy formation of employees in a mental health organization that went through a long separation from a psychiatric hospital. The central questions addressed were: What kinds of strategies emerge when there is turbulent organizational change? How do the employees deal with the turbulent events in terms of power strategies? How are their power strategies similar or different? What relational power pat-terns emerge around the power strategies? To understand power strategy formation, a perspective using an interdisciplinary power games and relations perspective is advocated. Power strategy formation takes place at the surface level of organizations, where actors manipulate power sources to confront others in order to gain their compliance, to avoid resistance, and to prevent the emergence of con-troversial issues that become dilemmas for them. Strategy formation also occurs on a deeper level, where actions of personnel are coded with cultural values, beliefs, and practices that often are an unperceived part of organizational functioning. This research relied on semi-structured interviews, historical documents, limited participant observation, and the researcher’s personal experience working in the organization. Using a qualitative research approach, the analysis of the interviews compared staffs from different hierarchical levels as well as their veteran or newcomer status in the organization. Six hundred references to sources of power and nearly one thousand references to power strategies were compiled from transcripts of staff interviews. The present research provides evidence for including cultural identity as a source of power in organizations. Also, the analysis found that higher-ups do not always have more access to power sources, depending on the historical context and the values and beliefs of other participants. The research explored twelve surface and four deep level strategies. The uneven distribution of strategies across hierarchical groups is viewed as a reflection of differing access to power sources and of historical context. Senior managers placed more emphasis on deep level strategies than team leaders, therapists, and clerical staffs. Senior managers focused on formal or structural sources of power and strategies and somewhat on cultural identity around issues of hiring. Middle managers, for their part, described themselves as sandwiched between levels and avoided the crossfire or tended to go to outside sources for support. Therapists, for their part, anchored themselves to the past to thwart change efforts and exercised psychological distance. The fourth hierarchical group, clerical staffs, played a more peripheral role and showed little engagement in power games. There was very little reliance on strategies that exert high social pressure such as coercion and reprimands by any of the groups due to the already high levels of turbulence. Comparisons between newcomers and veteran staffs in the organization showed fewer differences than between hierarchical levels, although newcomers resorted more to deep level strategies. Veterans anchored themselves to the past while newcomers could not invoke the past in their strategies. Senior managers, who tried to break radically with the past engendered a feeling in veteran staffs that their skills and experience were not needed nor wanted. The data provided evidence that deep level strategies supplemented weakened power bases at all levels, although more evidently in the senior managers and therapists levels. Values and beliefs at the deep level acted as a catalyst to counteract surface level strategies, particularly when there were organizational history and cultural dynamics involved. The model of analysis helped understand the contrast between how senior managers focused on the future and how therapists countered this by anchoring themselves to past history. The research provided empirical evidence that power strategy formation occurred at every level of the organization, regardless of position or rank. This challenges the traditional notion that strategy formation is for top management only. The study collected detailed in-formation about strategy formation at the micro level in a human service organization, and it identified possible indications of problem spots. The literature from the industrial sector was found to be a valid starting point for study of power strategies in the human services sector. The research affirms the importance of an interdisciplinary approach to the study of power strategy formation, where power is studied from many sources of information and from different angles. The power relations and games perspective that was used to study power strategies in this research epitomizes the interdisciplinary aspects of the field.

Les, changements organisationnels pourraient être caractérisés comme une constante faisant partie intégrante de la vie des entreprises tant celles-ci y sont confrontées à un moment ou à un autre. Ces changements sont décrits de manière partielle (selon les variables étudiées) ou généralisable (selon les constats présentés) par de nombreux théoriciens. L'objectif de cette recherche n'est pas de rester dans la lignée de travaux antérieurs, même si nous nous en inspirons largement, mais plutôt d'apporter des éléments novateurs à ce phénomène complexe, tant en ce qui concerne les variables prises en considération (NTIC, aspects sociologiques des acteurs, etc.), qu'en ce qui concerne la méthodologie de recherche et le cadre d'analyse dans lequel elle s'inscrit. Ainsi, ce que met en exergue cette thèse, est le fait que les changements organisationnels et ceux de la fonction ressources humaines (considérée comme un sous-système organisationnel) sont imbriqués, qu'ils interagissent les uns avec les autres en raison d'une nécessaire cohérence entre ces deux ensembles Dans les bouleversements en cours, et notamment sous l'influence des nouvelles technologies, la FRH connaît de profondes transformations au niveau de son contenu, de sa structuration et de son positionnement. Les constats présentés ici sont issus d'une étude empirique menée auprès d'un échantillon composé d'environ 200 entreprises selon une approche longitudinale et qualitative,et s'inscrivant dans un cadre d'analyse triptyque fait de considérations systémiques, contextualistes et constructivistes

Ce travail de thèse s'intéresse aux conséquences organisationnelles de l'introduction de nouvelles technologies " majeures " qui provoquent un " changement fondamental " dans l'entreprise. Nous posons la question du succès (ou de l'échec) de la mise en place d'une nouvelle technologie de l'information (TI) en tentant de mieux comprendre la dynamique sous-jacente aux changements (technologique, organisationnel et stratégique) qui lui sont associés. A partir d'une réflexion d'ordre analytique originale, nous découpons ce processus de mise en place en trois phases de pré-adoption, d'implantation et de généralisation, en développant une analyse de leur articulation, tenant compte d'une interprétation intégrative du succès et des échecs (soit complets, soit partiels) de ce type de projets. A partir d'une triangulation des méthodes (combinant deux modèles de simulation et deux études de cas extrêmes), nous montrons que les processus décisionnels d'adoption technologique ne peuvent se distinguer d'une stratégie globale, intégrant une gestion des compétences. L'articulation de questions habituellement considérées de manière séparée nous permet de proposer une grille de lecture des échecs et du succès d'adoption, à partir de trois types de phénomènes: absence d'alignement stratégique, décisions biaisées, et insuffisance d'une gestion par les compétences. Nous montrons que la décision d'adoption ne peut pas être indépendante d'un véritable processus d'évaluation des compétences, en proposant des solutions intermédiaires de cette évaluation par métiers et par catégories d'utilisateurs (experts, super-utilisateurs, utilisateurs). Enfin, nous soulignons que l'apprentissage par les formations constitue une condition sine qua non, mais non suffisante pour la réussite d'un projet TI, qui ne peut faire l'économie de formes informelles d'apprentissage par la pratique.

Ce document étudie les risques associés à une transformation du Centre d’Essais en Vol (Flight Test Centre) de l'UAE AF & AD en une organisation civile compétitive, indépendante et autonome, capable d'entreprendre des projets aéronautiques complexes.Dans cette thèse, l'auteur décrit le FTC « PRESENT », tel qu’il est aujourd’hui, sa mission et sa fonction, tout en ayant comme perspective l'avenir, le FTC « FUTUR ». Il souligne les défis existants et développe les besoins futurs du FTC.L'auteur résume la description générale du Cadre d'Architecture d'Entreprise. Dans sa tentative d'identifier le cadre le plus approprié, il compare quatre cadres de référence : « The John Zachman Enterprise Architecture Framework, The Open Group Architecture Framework (TOGAF), Federal Enterprise Architecture (FEA) et The Gartner Methodology ». Sa conclusion démontre qu'une approche mixte, combinant plusieurs cadres, serait appropriée au contexte du FTC, ayant en particulier la dimension - « Z ».Les constatations et les conclusions de l’auteur ont apporté une meilleure connaissance et compréhension des disciplines de gestion des changements organisationnels et des processus de gouvernance / A number of Defence organizations worldwide are moving towards outsourcing. The United Arab Emirates Air Force & Air Defence (UAE AF&AD) is also transforming some of its activities from military entities into civilian organizations. This paper studies the risks associated with the transformation of the UAE AF&AD Flight Test Centre (FTC) into a civilian organization to become a competitive, independent and autonomous outsourcing agency able to undertake additional, complex and specialized aeronautical projects.In this paper, the author describes the FTC “AS IS” organization, mission and function while focusing on the future “TO BE”. He underlines the existing challenges and develops the future needs of the FTC. In his mind, it is clear that the future of the FTC has to be sustainable, competitive, process oriented, cohesive and dynamic in response to changes. The need of an enterprise framework is, in the authors view, a critical matter. The greatest challenge is to identify or develop the right framework with a risk dimension and governance for a specific FTC application: a framework that will assist the FTC to identify, determine and assess at an earlier stage various risks