La presente investigación nace con la finalidad de identificar cuáles son las principales de competencias del personal de ventas del sector de consumo masivo, un sector de constante crecimiento y dinamismo en el mercado peruano. En este documento se exploran las competencias de 48 vendedores de una empresa distribuidora de productos de consumo masivo, quienes laboran en el canal directo (venta mayorista) y canal indirecto (venta distribuidoras). La información sobre sus competencias se obtuvo mediante encuestas aplicadas a supervisores de ventas, entrevista de incidentes críticos y la elaboración de una propia herramienta de medición. Estas competencias se cruzaron con el ranking de ventas mensual y semestral de la empresa, obteniendo correlaciones entre las competencias y el performance del vendedor. Los hallazgos se soportan en la teoría de Spencer y Spencer (1993) sobre competencias del personal de ventas, siendo el foco de los autores las siguientes competencias: pensamiento analítico, impacto e influencia, orientación al logro, iniciativa, conciencia organizacional, pericia técnica, valores (integridad), orientación al servicio de clientes, negociación y trabajo en equipo. La información presentada detalla las competencias más importantes del personal de ventas en los diferentes canales y la importancia de las mismas en el proceso comercial, siendo un elemento importante para el logro de objetivos. Los autores esperan que la presente investigación contribuya con las áreas de talento y las gerencias comerciales de las empresas de consumo masivo, para la correcta administración del recurso humano en cuanto a la selección, capacitación, retención y desarrollo del personal de ventas.

El presente trabajo de investigación propone un plan de gestión para la mejora en la identificación de los mandos medio con alto desempeño y potencial de una organización minera peruana, con el cual se pretende aportar a la sostenibilidad y estrategia de crecimiento de la empresa a partir de la comprensión de su modelo de trabajo, y análisis de las estrategias, actividades y herramientas de gestión de sus recursos humanos con alto desempeño y alto potencial. En tal sentido, se plantea como objetivo central ofrecer alternativas complementarias para lograr mayor precisión en el proceso de identificación del personal mando medio con alto potencial y alto desempeño, realizando un diagnóstico del proceso, y planteando un alineamiento con la cultura y los planes estratégicos de la empresa. Para lograr este objetivo, se presenta un diagnóstico del proceso de identificación del personal con alto potencial y alto desempeño y se propone un plan de mejora a este proceso de recursos humanos alineado con la cultura y planes estratégicos de una empresa minera peruana. La metodología utilizada para lograr los objetivos del estudio se basa en la recolección de información, análisis estadístico de las pruebas y aplicación de entrevistas. Del análisis e investigación realizados, se puede concluir principalmente que las directrices de la organización consideran a las personas como elementos base dentro de su sistema de gestión y estrategia de crecimiento; por ello, implementa iniciativas, procesos y herramientas para el desarrollo y retención de los recursos humanos con alto desempeño y alto potencial. Además, el proceso vigente incluye la aplicación de pruebas que miden la percepción de comportamientos, los cuales son funcionales para la organización; sin embargo, presentan oportunidades de mejora para alcanzar mayor objetividad, y mejores niveles de validez y confiabilidad. Finalmente, las estrategias, actividades e inversión para la retención del personal mando medio con alto potencial y alto desempeño se fundamentan principalmente en la información y evaluaciones generadas por el sistema de desarrollo de personas. Existe la posibilidad de incorporar información adicional al sistema, como las motivaciones/expectativas del personal y los resultados de la evaluación de clima laboral, para optimizar la gestión del desarrollo individual.

Identificar y atraer al mejor talento ha sido siempre un reto para las organizaciones. Sin embargo, ante una creciente escasez de talento determinada, entre otras razones, por falta de experiencia, de habilidades duras o competencias técnicas así como de habilidades blandas o competencias para el trabajo por parte de los candidatos, el proceso de reclutamiento y selección de candidatos es crítico. Krowdy Perú SAC es una empresa peruana de tecnología que busca revolucionar la industria del reclutamiento y atracción de talento, y ha desarrollado un sistema de vídeo entrevistas que permite no solamente completar un proceso de reclutamiento en hasta la quinta parte del tiempo (10 días útiles) de los procesos tradicionales si no, que archiva de manera eficiente todas las calificaciones de los candidatos.

El presente trabajo tuvo como finalidad desarrollar una consultoría para identificar los puestos altamente críticos y sus posibles sucesores en una entidad pública –el Organismo Supervisor de la Inversión en Energía y Minería (Osinergmin)– que permita asegurar la continuidad de su operación, sobretodo tratándose de una institución reguladora de un servicio público con gran incidencia en la calidad de la vida de los ciudadanos. Osinergmin es la única institución dedicada a la regulación de temas energéticos en Perú; por ello, que cuenta con puestos altamente especializados y únicos que no son fáciles de conseguir en el mercado o resultan muy caros. En este contexto, se hace necesario contar con sucesores que puedan ser un reemplazo ante situaciones de retiro, transferencias, ascensos, despidos, entre otras circunstancias, para lo cual se debe desplegar una estrategia que permita desarrollar a los trabajadores con alto potencial. Para el desarrollo de esta consultoría, se identificaron los modelos existentes para determinar los puestos altamente críticos, así como una metodología para identificar qué personas tienen alto potencial en la organización, que se aplicó en un área piloto. Luego, se procedió a comparar el perfil requerido de dichos puestos con la información de las personas a fin de hallar los posibles sucesores. Durante este proceso se detectó que existen varias personas próximas a jubilarse, lo que podría afectar la elaboración de un plan de sucesión y reemplazos en el corto plazo. La presente propuesta permitirá fortalecer los procesos de gestión humana y posicionar al área de Recursos Humanos como un socio estratégico que vela por la continuidad de las operaciones de la institución. Asimismo, esto generará un precedente de buenas prácticas en la gestión de servidores públicos, lo que demostrará que la innovación y la mejora continua se pueden instaurar en la institución pública.

Este estudio investiga el modelo de las competencias profesionales del catedrático a través de sus cuatro dimensiones (aptitud, empatía, sapiencia y seguridad) adaptado al contexto peruano, específicamente a la ciudad de Lima, haciendo uso del análisis factorial confirmatorio de segundo orden, como un caso particular de un modelo de estructuras de covarianza (SEM). El modelo fue usado para probar la hipótesis de investigación de este estudio que se realizó en una universidad pública de Lima, en la Facultad de Ciencias Administrativas, con una muestra de 195 participantes seleccionados en forma aleatoria. Los resultados apoyan la idea de que las competencias profesionales del catedrático tienen una relación directa con su aptitud, empatía, sapiencia y seguridad con coeficientes de 0,86; 0,86; 0,84 y 0,78 respectivamente; con una significación del 1%. Además, el modelo propuesto en la presente investigación cumple con las propiedades psicométricas, es decir posee consistencia interna de 0,79 y cumple con la evidencia de la validez de constructo con un índice GFI de 0,93 y RMSEA de 0,054; que son los índices adecuados. Por tanto, este estudio proporciona un modelo para los catedráticos que buscan mejorar día a día en su desenvolvimiento como tales. / Revisión por pares

El presente trabajo propone un plan de gestión del talento para la competitividad a nivel de mandos medios, que potencie las estrategias idóneas a fin de dar soporte y garantizar la competitividad durante el periodo 2019-2021 en la empresa minera en el Perú, que será de gran aporte para alinear y rediseñar la gestión del talento considerando las estrategias competitivas de la empresa, con la finalidad de contar con el mejor talento alineado a los objetivos. Para lograr este objetivo, se presenta un diagnóstico de los procesos de recursos humanos, que cuenta con la participación de cada uno de los actores que intervienen, y evidencia las oportunidades de mejora dentro de estas áreas. Los procesos identificados son el de inducción y de capacitación al personal; se propone un plan de mejora de estos procesos, que con la percepción de los colaboradores podremos identificar el apoyo efectivo o no efectivo y si están alineados con la cultura y planes estratégicos de la empresa minera. La metodología utilizada para lograr los objetivos del estudio se basa en la recolección de información a través de la aplicación de encuestas y entrevistas. Finalmente, las estrategias que se proponen se fundamentan principalmente en los resultados de las encuestas generadas.

El presente trabajo busca dar a conocer la importancia de la gestión del área de Talento Humano en una organización hotelera y toma como parte fundamental la implementación de las bases de gestión como parte del área. La implementación brinda soporte estratégico a la organización y al desarrollo del negocio, otorgando mayores herramientas para garantizar el logro de los objetivos empresariales. Deseamos mostrar que la gestión e implementación de pilares básicos dentro de talento humano marca la diferencia e impulsa a su vez el desarrollo del equipo que forma parte de la compañía. El objetivo principal de esta investigación es alinear los procesos de gestión del talento al plan estratégico de la organización en el Hotel Sonesta El Olivar.

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El objetivo principal de esta investigación ha sido buscar predictores del desempeño laboral entre las competencias profesionales (siguiendo el modelo teórico de Bartram), las variables sociodemográficas y los rasgos personales. La muestra del estudio ha estado compuesta por trabajadores de una empresa del sector de casinos de juego, a los que se administró el cuestionario de personalidad SOSIA, una valoración del desempeño y se les evaluó sobre competencias mediante una entrevista semi-estructurada. Los principales resultados han sido: en cuanto a las variables sociodemográficas su influencia sobre los aspectos concretos de esfuerzo diario y precisión técnica, en las competencias profesionales la alta capacidad predictiva del Trabajo en Equipo y la escasa aportación de las variables de personalidad o de valores. Por último se discuten los resultados y se señalan las distintas repercusiones que tienen estos hallazgos en la gestión de la organización, sobre todo en selección, promoción y gestión del talento.

La creación del EEES contempla como eje fundamental del planteamiento educativo común a toda la Unión Europea, el énfasis en una educación centrada en el aprendizaje, frente a una educación centrada en la enseñanza. Al contraponer enseñanza y aprendizaje se pretende resaltar la importancia que en el nuevo paradigma educativo debe tener la educación en términos de adquisición por parte del estudiante de capacidades, habilidades, competencias y valores que le permitan una progresiva actualización de los conocimientos a lo largo de toda su vida Además, el EEES introduce un aspecto novedoso al invocar al mercado de trabajo, en concreto, a los perfiles profesionales demandados como base para diseñar las enseñanzas universitarias oficiales. Así lo expresaba también el Documento-marco sobre la Integración del Sistema Universitario Español en el Espacio Europeo de Educación Superior (Ministerio de Educación y Ciencia, 2003) para las enseñanzas de grado: “Los objetivos formativos de las enseñanzas oficiales de nivel de grado tendrán, con carácter general, una orientación profesional, es decir, deberán proporcionar una formación universitaria en la que se integren armónicamente las competencias genéricas básicas, las competencias transversales relacionadas con la formación integral de las personas y las competencias más específicas que posibiliten una orientación profesional que permita a los titulados una integración en el mercado de trabajo” Esta preocupación creciente acerca de la empleabilidad implica que las personas van a tener que adoptar un papel más activo en las decisiones que afecten a sus carreras y posterior desarrollo profesional (Coetzee y Schreuder, 2009). Para conseguir esto las tituladas y titulados universitarios necesitarán disponer del conocimiento, habilidades y competencias que les ayuden a la hora de gestionar su empleabilidad. Para Coetzee (2008), y en el contexto del siglo XXI, las personas no serán más que competency traders y su empleabilidad dependerá de su conocimiento, competencias transferibles, experiencia y atributos diferenciadores. Por tanto, y en opinión de Coetzee (2008) la empleabilidad depende de lo que él llama meta-competencias de carrera que son las responsables de la adquisición de las competencias que facilitan la empleabilidad, como las competencias emocionales. Del planteamiento realizado y de la literatura revisada, parece razonable asumir que el desarrollo de competencias emocionales de las futuras tituladas y titulados es un factor determinante de la empleabilidad y, en consecuencia, un factor decisivo para la mejora de su inserción laboral y de su capacidad para aprender a lo largo de la vida. / The creation of the European Higher Education Area highlights the need of a learning-centered education opposite to a teaching-centered one as a main aim in the common education approach sponsored by the European Community. By placing teaching opposite to learning, we intend to emphasize the importance education should have in terms of capacity, ability, competences and values that promote and develop life-long learning skills. Moreover, The European Higher Education Area mentions a new and innovative concept due to the fact that it refers to the job market, and in particular, to specific professionals who are sought in order to design higher education curricula. The framework on the integration of the Spanish Higher education system (Ministry of Education, 2003) states that “The main goals of the official teachings will mainly be job-oriented, this is to say, they should promote a higher education where basic specific competences and crosscurricular competences are integrated. The basic specific competences will aim at developing job-oriented skills that allow professionals a quick integration in the job market, whereas crosscurricular competences aim at achieving integral training skills. The growing concern about employability means that people will have to take an active role in the decisions they make regarding their degrees and their later careers ( Coetzee and Schereuder,2009). In order to achieve the goals we have commented so far the people holding a bachelors degree will have to be competent to manage their employability. Cotzee(2008) thinks that people in XXIst century will be no more than competency traders and their easiness to find a job will just depend on their awareness of transferrable competences, experience and differentiated skills. Employability will depend on meta-competences which will derive to the acquisition of subcompetences that will help people find a job such as emotional competences, Taking into account the reviewed literature, It seems reasonable to assume that the emotional competences in future bachelors are a key point for them to be able to find a job and , subsequently, to increase their work placement and their ability to develop life-long learning skills.