Dans l'océan, les changements de température induisent des perturbations de la vitesse de propagation des ondes acoustiques. A partir des fluctuations des signaux acoustiques enregistrés, la tomographie acoustique océanique permet d'imager ces perturbations de vitesse du son. Dans un contexte de double antenne de réception et d'émission, cette thèse propose une méthode alternative utilisant la direction de propagation des ondes acoustiques et ses paramètres physiques associés, direction d'arrivée (DA) et direction de départ (DD), plutôt que les temps de propagation (TP) utilisés classiquement. Nous nous plaçons dans un guide d'onde océanique petit fond ( 100 m), sur une échelle spatiale entre 1 et 10 km, et une résolution spatiale d'environ 10 m horizontalement et 2 m en profondeur. Dans ce cas, les ondes acoustiques basses fréquences (1 kHz) se réfléchissent sur les interfaces du guide d'ondes et se propagent entre une source et un récepteur, en suivant des trajectoires multiples. Après extraction des TP, DA et DD par double formation de voies, et dans l'hypothèse de faibles perturbations, nous relions linéairement les variations des TP, DA et DD aux perturbations de la distribution de vitesse du son de manière analytique. Cette formulation, basée sur la physique de la diffraction de Born au 1er ordre, utilise des fonctions appelées : noyaux de sensibilité temps-angles (NSTA). Ainsi après avoir traiter le problème direct, l'utilisation de méthodes d'inversion nous permet alors de retrouver les perturbations de vitesse à partir des variations de TP, DA et DD en utilisant les NSTA. Dans cette thèse, nous montrons que l'inversion utilisant uniquement les angles est identique à celle classiquement réalisée avec les temps. Cette méthode nouvelle de tomographie acoustique, a été validée sur données simulées, et sur des données réelles d'expériences à échelle réduites.

Cette thèse propose d’expliquer le faible taux d’emploi enregistré en France après 55 ans par les risques de fragilité économique, professionnelle, sociale et familiale que révèle le passage à la retraite. Elle repose sur le postulat de la liberté de choix dans la décision de retraite.En 2005, une étude quantitative sur les intentions de départ à la retraite a été menée auprès de 1004 individus en emploi, âgés de 54 à 59 ans. Les trajectoires personnelles comportant leur part d’incertitude et de changements, 31 entretiens semi-directifs ont été réalisés auprès de membres de l’échantillon initial, cinq ans plus tard, afin de permettre un suivi longitudinal. L’articulation des représentations de la retraite, du parcours professionnel et de la trajectoire familiale vise à cerner les écarts entre les projets et les choix adoptés et à déterminer les facteurs-clés impliqués dans la décision.Cette thèse souligne tout d’abord que la majorité des projets initiaux ne sont pas concrétisés. Le déterminisme du contexte professionnel sur la décision de retraite explique en partie ces réajustements : dégradation des conditions de travail, déclassement en fin de carrière, stigmatisation sont autant d’arguments susceptibles d’inciter les individus à partir à la retraite plus tôt que prévu. Mais les itinéraires familiaux pèsent également sur ces choix : « pivots générationnels » entre des parents âgés et des descendants à soutenir, les jeunes retraités doivent faire face à des charges familiales qui influent sur leur décision. Enfin, cette recherche met en évidence la manière dont les jeunes retraités issus du baby-boom, très attachés à leur liberté individuelle tout au long de leur parcours, défendent la préservation d’espaces personnels (individualisation des pratiques), adoptant ainsi des modèles familiaux et une manière de vivre la retraite inédits. / This thesis seeks to explain the low employment rate in France for people aged 55 years and above in terms of the increasing risk of economic, professional, social and family fragility observed in the transition to retirement. The research is based on the postulate of “free choice” in retirement decisions.In 2005, a quantitative study on the intentions of retirement was conducted among 1,004 employed individuals aged 54-59 years. As personal life courses are marked by change and uncertainties, a longitudinal analysis comprising 31 semi-structured interviews was conducted five years later with participants of the initial sample. The combined study of representations of retirement, end of career and family context allows differences to be identified between plans and the final adopted choices, and the key factors involved in the final decision to be determined.First of all, this thesis demonstrates that most of the initial plans are not realised. The determinism of the professional context on the retirement decision partly explains the observed adjustments: a degradation of working conditions, the assignation of under-qualified tasks at the end of a career, and stigmatisation are all factors that encourage people to retire earlier than expected. But the family environment also influences choices: as "generational pivots" between elderly parents and children to support, young retired people have to face family responsibilities that affect their decisions. Finally, this research highlights how young retirees from the baby boom, for whom individual freedom played a central role in their past life course, adopt new family models and a new way of living (the preservation of “individual spaces” and individualised behaviours) during retirement.

L’objectif de la présente thèse est de mieux expliquer le concept de retrait organisationnel et ses déterminants. À travers l’étude de la littérature plus générale des comportements contreproductifs et celle du retrait organisationnel, nous exposons les différentes facettes du retrait organisationnel tant sur le plan du retrait du travail que sur le plan du retrait de l’emploi. Nous proposons également une nouvelle définition du retrait organisationnel, une typologie du retrait du travail et un modèle théorique intégrateur multi-niveaux du retrait organisationnel. Ce modèle original avancé dans cette thèse, duquel découle un certain nombre de propositions théoriques, mobilise principalement l’approche sociologique multi-niveaux, le modèle de l’adaptation en comportement organisationnel, ainsi que la perspective du contrat psychologique et celle de l’ancrage dans l’emploi. L’approche sociologique multi-niveaux de Marchand et al. (2006) permet de répertorier plusieurs déterminants du comportement et/ ou de l’attitude dans les différentes sphères de la vie de l’individu qui, selon le modèle de l’adaptation de Rosse et Miller (1984), agit en s’adaptant adéquatement aux différentes situations au travail. La présente thèse utilise également la perspective du contrat psychologique de Rousseau (1989, 1990). Il s’agit d’une approche pertinente dans l’explication des réactions comportementales et/ou attitudinales de l’employé dans une optique d’échange social (Blau, 1964), suite à une évaluation du degré de respect de son contrat psychologique par son employeur. Cette évaluation porte sur l’ensemble des conditions de travail dans le cadre de la relation d’emploi. Nous privilégions également la perspective de l’ancrage dans l’emploi de Mitchell et al. (2001) pour démontrer que les liens sociaux tissés entre l’employé et les personnes dans son organisation pourraient atténuer l’intensité ou l’ampleur des réponses comportementales et/ou attitudinales négatives résultant d’une situation de non-respect du contrat psychologique de celui-ci de la part de son employeur. Afin de vérifier l’impact du respect du contrat psychologique ainsi que de l’ancrage dans l’emploi dans l’adoption du retrait organisationnel, nous avons choisi d’étudier plus spécifiquement le cynisme comme attitude de retrait du travail et ce, dans le cadre d’un devis quantitatif transversal ainsi que le départ volontaire comme comportement de retrait de l’emploi dans le cadre d’un devis quantitatif longitudinal. Les résultats de régressions multiples multi-niveaux de ces deux études indiquent la présence de certains facteurs de protection et de certains facteurs de risque associés à l’adoption du cynisme et du départ volontaire. L’utilisation des compétences au travail, le fait de recevoir de la reconnaissance et le fait qu’il existe des possibilités de développement de carrière constituent des facteurs communs de prévention contre le cynisme et le départ volontaire. De plus, le soutien reçu de la part du superviseur permet de prévenir les attitudes cyniques au travail, alors que la présence de demandes psychologiques élevées au travail, le fait d’être exposé à des horaires irréguliers et de vivre une certaine insécurité d’emploi pourraient augmenter le cynisme. Les résultats indiquent également que le soutien social des collègues, ainsi que la présence de possibilités de développement de carrière, jouent un rôle conjoint dans la prévention du départ volontaire. Quant à la prévention du cynisme, à la fois le soutien social du superviseur et celui des collègues jouent un rôle supplémentaire de protection contre l’attitude cynique éventuelle chez l’employé qui perçoit le non-respect de son contrat psychologique en matière d’utilisation des compétences, d’autorité décisionnelle, de reconnaissance, de développement de carrière et d’insécurité d’emploi. Nous avons également réalisé une troisième étude quasi-expérimentale, selon un devis quantitatif transversal, sur les déterminants du départ volontaire. Les résultats de l’ANOVA sur le test de trois conditions expérimentales (cynisme, soutien social et durée du soutien social) sur le départ volontaire indiquent que le fait d’être cynique ou le fait de recevoir un faible soutien social augmentent l’intention de quitter chez l’employé. De plus, ces faits, vécus sur une longue durée augmentent davantage l’intention de quitter son emploi. La présente thèse permet de faire avancer les connaissances théoriques et empiriques en matière de retrait organisationnel, de cynisme et de départ volontaire. Elle se conclut sur des recommandations possibles pour les praticiens vers une intervention intégrée pour prévenir ces deux réponses possibles à des conditions insatisfaisantes au travail. La thèse souligne l’importance pour l’employé d’utiliser pleinement ses compétences au travail, d’être reconnu pour ses efforts et contributions à l’organisation et d’avoir des opportunités suffisantes de développement et d’avancement de carrière dans le cadre de son emploi. / The purpose of this thesis is to better explain the concept of organizational withdrawal and its determinants. Through the study of the more general literature on counterproductive behavior and organizational withdrawal, we expose the different facets of organizational withdrawal in terms of both work withdrawal and job withdrawal, a definition of organizational withdrawal, a typology of work withdrawal and a multilevel integrative theoretical model of organizational withdrawal. This original model advanced in this thesis, from which a certain number of theoretical propositions arise, mainly mobilizes the multilevel sociological approach, the model of adaptation in organizational behavior, as well as the perspective of the psychological contract and that of job embeddedness. The multilevel sociological approach of Marchand et al. (2006) identifies several determinants of behavior and / or attitude in the different spheres of the individual's life which, according to Rosse and Miller's adaptation model (1984), acts by adapting appropriately to different situations at work. The present thesis also uses the perspective of Rousseau's psychological contract (1989, 1990). It is a relevant approach in the explanation of the behavioral and / or attitudinal reactions of the employee, with a view to social exchange (Blau, 1964), following an assessment of the degree of respect of his psychological contract by his employer. This assessment covers several working conditions in the employment relationship. We also favor the job embeddedness perspective of Mitchell et al. (2001) to demonstrate that the social connections that exist between the employee and the persons in organization could reduce the intensity or magnitude of the negative behavioral and / or attitudinal responses resulting from a situation of non-compliance with the psychological contract of the latter by his employer. In order to verify the impact of the respect of the psychological contract as well as the job embeddedness on the adoption of the organizational withdrawal, we chose to study more specifically the cynicism as attitude of work withdrawal in the frame of transversal quantitative estimate as well as voluntary departure as a behavior job withdrawal in the context of a long-term quantitative estimate. The results of multiple multilevel regressions of these two studies indicate the presence of certain protective factors as well as certain risk factors associated with the adoption of cynicism and voluntary leaving. The use of one's skills in the workplace, receiving recognition for the work and the presence career development opportunities are common factors in preventing cynicism and voluntary departure. In addition, the support received from the supervisor helps to prevent cynical attitudes at work, while the presence of high psychological demands at work, being exposed to irregular hours and experiencing job insecurity could increase cynicism. The results also indicate that social support from colleagues and the presence of career development opportunities play a joint role in preventing voluntary departure. As for the prevention of cynicism, both social support from the supervisor and colleagues play an additional role of protection against the cynical attitude possible to develop by the employee who perceives the non-respect of his psychological contract as regards use of skills, decision-making authority, recognition, career development and job insecurity. We also carried out a third quasi-experimental study, according to a cross-sectional quantitative estimate, on the determinants of voluntary leaving. The results of the ANOVA regarding the effects of three experimental conditions (cynicism, social support, and duration of social support) on voluntary leaving indicate that being cynical or receiving weak social support increases the intention to leave. In addition, being cynical, receiving weak social support for a long time is the situation that further increases the intention to quit one's job. This thesis helps to advance the theoretical and empirical knowledge of organizational withdrawal, cynicism and voluntary departure and concludes with possible recommendations for practitioners to an integrated intervention to prevent these two possible responses to unsatisfactory conditions at work. The thesis stresses the importance for the employee to fully utilize his skills at work, to be recognized for his efforts and contributions to the organization and to have sufficient opportunities for career development and advancement within the framework of his job.