Dans un contexte de globalisation, d’économie du savoir et d’entreprises innovantes, la fidélisation des parties prenantes (PP) centrales demeure une réalité et une exigence de plus en plus importante pour assurer la performance. Si les actionnaires espèrent une forte rentabilité de leur investissement, les employés accordent une plus grande importance au maintien de l’emploi, aux conditions de travail. Cette recherche tente d’étudier un nouveau phénomène perceptuel : les facteurs déterminants de la fidélisation des PP ressources et leurs impacts sur la performance financière (PF) de l’entreprise. Notre objectif est de proposer un modèle intégrateur des déterminants de la fidélisation des investisseurs et personnels. Une analyse qualitative nous a permis de repérer et de retenir les principaux déterminants de la fidélisation des investisseurs. Un examen de la littérature a permis de construire un modèle explicatif de fidélisation des personnels. L’idée était de déterminer des échelles de mesure permettant de connaître l’importance de chaque déterminant pour assurer le maintien de ces PP et leurs effets sur la PF. La procédure mise au point dans notre recherche a donné lieu à de nombreux résultats satisfaisants dans la mesure où les tests économétriques sont positifs et prouvent qu’ils sont significatifs. Si les différents espaces de choix ont une influence positive sur la fidélisation des personnels, ils ont une influence négative sur l’intention de départ volontaire. Cette intention de départ a un effet négatif sur la PF contrairement à la fidélisation des investisseurs, qui a un effet positif, compte tenu des déterminants constatés, à l’aide des études qualitatives. / In a context of globalization, knowledge economy and innovative businesses and retaining stakeholders (PP) plants remains a reality and a requirement increasingly important to the performance. If shareholders expect a high return on their investment, employees place greater importance on maintaining employment, working conditions. This research tries to study a new perceptual phenomenon: the determinants of loyalty PP resources and their impact on financial performance (FP) of the company. Our goal is to propose an integrative model of the determinants of loyalty and personal investors. A qualitative analysis enabled us to identify and retain key determinants of loyalty investors. A review of the literature has built an explanatory model of personal loyalty. The idea was to identify scales that show the importance of each determinant to maintain these effects on PP and FP. The procedure developed in this research has led to many results satisfactory insofar econometric tests are positive and show that they are significant. If the different areas of choice have a positive influence on personal loyalty, they have a negative influence on the intention of quitting. This original intent has a negative effect on the PF unlike the loyalty of investors, which has a positive effect, given the observed determinants, using qualitative studies.

This paper discusses the relationship between hardiness personality and workers’ voluntary resignation from call center jobs. The aim is to understand the decision to leave through a subject’s personality. The hardiness personality questionnaire developed by Moreno, Garrosa and Gonzalez (2000) was administered to a sample of 81 telemarketers. A higher probability of voluntary resignation was found in those with low hardiness personality as well as in those with higher levels of education. The greater permanence of workers with a high level of hardiness personality shows that there are individual traits that facilitate the way in which the worker deals with the demands and the perception of the work setting, which influences the voluntary resignation decision in this type of organizations. / En el presente trabajo se analiza la relación entre la personalidad resistente, y el egreso voluntario de los trabajadores en call centers. Se pretende entender la decisión de egreso, a través de la personalidad. Se aplicó el cuestionario de personalidad resistente desarrollado por Moreno, Garrosa y Gonzalez (2000) a una muestra de 81 teleoperadores. Se encontró una probabilidad mayor de egreso voluntario en las personas con baja personalidad resistente así como las que cuentan con mayores niveles de escolaridad. Esto nos permite señalar que existen rasgos individuales que facilitan la gestión de las demandas y la percepción sobre el contexto laboral que influye en la decisión de egreso en este tipo de organizaciones. / Dans le présent travail, la relation entre la personnalité résistante et le départ volontaire des travailleurs dans les centres d’appels est analysée. Il est destiné à comprendre la décision de sortir, à travers la personnalité. Le questionnaire sur la personnalité résistante développé par Moreno, Garrosa et Gonzalez (2000) a été appliqué à un échantillon de 81 télévendeurs. Nous avons trouvé une probabilité plus élevée de départ volontaire chez les personnes à faible personnalité résistante ainsi que chez celles ayant un niveau de scolarité plus élevé. Cela nous permet de souligner qu’il existe des caractéristiques individuelles qui facilitent la gestion des demandes et la perception du contexte de travail qui influence la décision de quitter ce type d’organisation. / Neste trabalho se analisa, a relação entre a personalidade resistente e a saída voluntária dos trabalhadores em centros de chamada. Pretende-se compreender a decisão de saída, através da personalidade. Foi aplicado o questionário de personalidade resistente desenvolvido por Moreno, Garrosa e Gonzalez (2000) em uma mostra de 81 teleoperadores. Uma maior probabilidade de retirada voluntária foi encontrada em pessoas com baixa personalidade resistente assim como aqueles com níveis mais elevados de escolaridade. Isso nos permite apontar que existem traços individuais que facilitam o gerenciamento das demandas e a percepção sobre o contexto de trabalho que influencia a decisão de saída neste tipo de organizações

Cette recherche s’intéresse au concept de la GRH à la carte et à son influence sur l’intention de départ des salariés. Pour ce faire, nous avons dû définir les différentes composantes qui entourent notre concept principal, nous faisons référence aux espaces de choix relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, aux espaces de choix relatifs à la rémunération, à la formation, etc. Dans leur description, ces pratiques qu’on trouve au coeur du concept de la GRH à la carte nous permettent de prendre conscience que la gestion des ressources humaines connaît une nouvelle facette. Celle-ci s’explique principalement par le souci des entreprises d’aujourd’hui de se rapprocher des attentes de leurs salariés, en leur offrant un certain nombre d’espaces de choix dans leur emploi. Les gestionnaires des ressources humaines parlent alors de personnalisation des pratiques des RH, ce qui exige une certaine flexibilité de la part des organisations. Ainsi, l’élaboration de notre étude nous a permis de présenter un modèle théorique dont l’objectif est de tester l’influence de la flexibilité des différents espaces de choix de la GRH à la carte sur l’intention de départ souvent manifestée par les salariés. Les résultats obtenus à l’aide de l’analyse multivariée appliquée à des données d’une institution bancaire haïtienne mettent en évidence l’impact significatif de certaines pratiques et le rôle médiateur du sentiment d’autodétermination dans la décision des salariés. Mots clés : Intention de départ volontaire, flexibilité des pratiques de la GRH à la carte, sentiment d’auto-détermination / The employees’ intention to quit their jobs. To do this, we had to define various components that surround our main concept. We refer to areas of choice on the organization and the organization of working time, areas of choice on the remuneration, the training.... The description of these practices, which are found to be in the heart of the concept of «cafeteria HRM », enable us to realize that human resources management knows a new side, it is mainly explained by the fact that companies desire today to get closer to the expectations of their employees by offering them a number of areas of choice in their jobs. Managers in human resources try to customize practices, which requires flexibility on the part of organizations Thus, this study allowed us to present a theoretical model that aims to test the influence of the flexibility of choosing different areas of «cafeteria HRM » on the intention to quit among employees. Results obtained using data from a Haitian bank and multivariate analysis highlight the significant impact of some practices and the mediating role of sense of self-determination in the employees’ intention to quit their job. Keywords: Intention of voluntary departure, flexibility practices of «cafeteria HRM », a sense of self-determination

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Dans un contexte de crise des Ressources Humaines pour la santé dans le monde, la fidélisation des professionnels de santé constitue un défi important pour les organisations de santé des pays d’Afrique Subsaharienne. Dans la mesure où les recherches existantes suggèrent de développer des politiques RH appropriées (Lucas, 2005) pour venir à bout de cette crise, notre étude examine l’influence que peuvent avoir les perceptions des pratiques de GRH et des facteurs de contexte organisationnel dans lequel ces pratiques sont déployées sur la fidélité des employés à leur organisation. En mobilisant la théorie de l’échange social (Blau, 1964), deux études ont été réalisées : une première effectuée via 27 entretiens semi-directifs et dont les données ont été analysées à l’aide du Logiciel NVIVO 11 et une seconde conduite par questionnaires auprès d’un échantillon de 225 médecins et dont les données ont été traitées à l’aide des logiciels SPSS 23 et AMOS 23. Les principaux résultats révèlent d’abord l’existence des effets positifs directs des pratiques de GRH sur le soutien organisationnel perçu (SOP) et sur la justice procédurale perçue qui à leur tour affectent positivement l’implication organisationnelle affective des médecins et négativement leur l’intention de quitter volontairement l’organisation d’une part, et que la performance individuelle n’est ni associée au soutien organisationnel perçu ni à la justice procédurale perçue, d’autre part. Ils indiquent ensuite que les facteurs de contexte organisationnel interne (la satisfaction à l’égard des équipements, la satisfaction à l’égard de l’environnement physique de travail) influencent positivement le SOP par les médecins (1), sont tous associés à leur implication organisationnelle affective et leur intention de départ volontaire (2) et que les facteurs de contexte externe (la satisfaction à l’égard du niveau d’accès aux soins des patients et la satisfaction à l’égard des conditions de vie socio-économique) sont associés à l’intention de départ volontaire des médecins (3). Enfin, les tests des effets indirects basés sur des analyses en bootsrap (Preacher et Hayes, 2008; Hayes, 2013) révèlent que les effets des pratiques de gestion de carrières sur l’implication organisationnelle sont à la fois médiatisés par le SOP et par la justice procédurale perçue par les médecins tandis que le SOP exerce un rôle médiateur des effets des pratiques de rémunération et des facteurs de contexte interne sur leur implication organisationnelle affective et sur leur intention de départ volontaire. / In the context of the human resources for health crisis, the development of healthcare professionals’ loyalty is an important challenge for healthcare organizations in the Sub-Saharan African Region. To overcome the crisis, the existing researches have suggested the relevance of focusing on and developing adequate HR policies (Lucas, 2005). Thus, our study examines the influence that HRM practices perceptions and the organizational context’s factors might have on employees’ loyalty toward their organization. The social exchange theory (Blau, 1964) was mobilized and two studies were undertaken. First, 27 semi-structured interview were conducted in the qualitative phase and data were analyzed using NVIVO 11 software. A questionnaire was then designed and filled in by a sample of 225 physicians; data were analyzed using SPSS 23 and AMOS 23 software. The main results reveal firstly, the existence of the direct positive effects of HRM practices on the perceived organizational support (POS) and on the perceived procedural justice, both affect positively the affective commitment and negatively the voluntary leaving intention. It can be concluded that the physician’s individual performance is neither associated with their perceived organizational support (POS) nor with their perceived procedural justice, at the other hand. The respondents indicate that internal organizational context’s factors (the satisfaction towards the hospital’s work equipment, the satisfaction towards the physical working environment) influence positively the perceived organizational support (1), are associated to their affective commitment and their voluntary leaving intention (2) and that the external context’s factors (the satisfaction towards the healthcare access of the population visiting public hospitals and the physicians’ satisfaction towards the socioeconomic living conditions) are associated to the voluntary leaving intention of the doctors (3). Finally, the tests of the indirect effects based on bootstrap analysis (Preacher & Hayes, 2008; Hayes, 2013) reveal that the effects the career management practices have on the affective commitment are mediated by the POS as well as by the perceived procedural justice (1) whereas the POS mediates the effects the reward practices and the internal organizational context’s factors have on the affective commitment and the voluntary leaving intention (2).

L’objectif de la présente thèse est de mieux expliquer le concept de retrait organisationnel et ses déterminants. À travers l’étude de la littérature plus générale des comportements contreproductifs et celle du retrait organisationnel, nous exposons les différentes facettes du retrait organisationnel tant sur le plan du retrait du travail que sur le plan du retrait de l’emploi. Nous proposons également une nouvelle définition du retrait organisationnel, une typologie du retrait du travail et un modèle théorique intégrateur multi-niveaux du retrait organisationnel. Ce modèle original avancé dans cette thèse, duquel découle un certain nombre de propositions théoriques, mobilise principalement l’approche sociologique multi-niveaux, le modèle de l’adaptation en comportement organisationnel, ainsi que la perspective du contrat psychologique et celle de l’ancrage dans l’emploi. L’approche sociologique multi-niveaux de Marchand et al. (2006) permet de répertorier plusieurs déterminants du comportement et/ ou de l’attitude dans les différentes sphères de la vie de l’individu qui, selon le modèle de l’adaptation de Rosse et Miller (1984), agit en s’adaptant adéquatement aux différentes situations au travail. La présente thèse utilise également la perspective du contrat psychologique de Rousseau (1989, 1990). Il s’agit d’une approche pertinente dans l’explication des réactions comportementales et/ou attitudinales de l’employé dans une optique d’échange social (Blau, 1964), suite à une évaluation du degré de respect de son contrat psychologique par son employeur. Cette évaluation porte sur l’ensemble des conditions de travail dans le cadre de la relation d’emploi. Nous privilégions également la perspective de l’ancrage dans l’emploi de Mitchell et al. (2001) pour démontrer que les liens sociaux tissés entre l’employé et les personnes dans son organisation pourraient atténuer l’intensité ou l’ampleur des réponses comportementales et/ou attitudinales négatives résultant d’une situation de non-respect du contrat psychologique de celui-ci de la part de son employeur. Afin de vérifier l’impact du respect du contrat psychologique ainsi que de l’ancrage dans l’emploi dans l’adoption du retrait organisationnel, nous avons choisi d’étudier plus spécifiquement le cynisme comme attitude de retrait du travail et ce, dans le cadre d’un devis quantitatif transversal ainsi que le départ volontaire comme comportement de retrait de l’emploi dans le cadre d’un devis quantitatif longitudinal. Les résultats de régressions multiples multi-niveaux de ces deux études indiquent la présence de certains facteurs de protection et de certains facteurs de risque associés à l’adoption du cynisme et du départ volontaire. L’utilisation des compétences au travail, le fait de recevoir de la reconnaissance et le fait qu’il existe des possibilités de développement de carrière constituent des facteurs communs de prévention contre le cynisme et le départ volontaire. De plus, le soutien reçu de la part du superviseur permet de prévenir les attitudes cyniques au travail, alors que la présence de demandes psychologiques élevées au travail, le fait d’être exposé à des horaires irréguliers et de vivre une certaine insécurité d’emploi pourraient augmenter le cynisme. Les résultats indiquent également que le soutien social des collègues, ainsi que la présence de possibilités de développement de carrière, jouent un rôle conjoint dans la prévention du départ volontaire. Quant à la prévention du cynisme, à la fois le soutien social du superviseur et celui des collègues jouent un rôle supplémentaire de protection contre l’attitude cynique éventuelle chez l’employé qui perçoit le non-respect de son contrat psychologique en matière d’utilisation des compétences, d’autorité décisionnelle, de reconnaissance, de développement de carrière et d’insécurité d’emploi. Nous avons également réalisé une troisième étude quasi-expérimentale, selon un devis quantitatif transversal, sur les déterminants du départ volontaire. Les résultats de l’ANOVA sur le test de trois conditions expérimentales (cynisme, soutien social et durée du soutien social) sur le départ volontaire indiquent que le fait d’être cynique ou le fait de recevoir un faible soutien social augmentent l’intention de quitter chez l’employé. De plus, ces faits, vécus sur une longue durée augmentent davantage l’intention de quitter son emploi. La présente thèse permet de faire avancer les connaissances théoriques et empiriques en matière de retrait organisationnel, de cynisme et de départ volontaire. Elle se conclut sur des recommandations possibles pour les praticiens vers une intervention intégrée pour prévenir ces deux réponses possibles à des conditions insatisfaisantes au travail. La thèse souligne l’importance pour l’employé d’utiliser pleinement ses compétences au travail, d’être reconnu pour ses efforts et contributions à l’organisation et d’avoir des opportunités suffisantes de développement et d’avancement de carrière dans le cadre de son emploi. / The purpose of this thesis is to better explain the concept of organizational withdrawal and its determinants. Through the study of the more general literature on counterproductive behavior and organizational withdrawal, we expose the different facets of organizational withdrawal in terms of both work withdrawal and job withdrawal, a definition of organizational withdrawal, a typology of work withdrawal and a multilevel integrative theoretical model of organizational withdrawal. This original model advanced in this thesis, from which a certain number of theoretical propositions arise, mainly mobilizes the multilevel sociological approach, the model of adaptation in organizational behavior, as well as the perspective of the psychological contract and that of job embeddedness. The multilevel sociological approach of Marchand et al. (2006) identifies several determinants of behavior and / or attitude in the different spheres of the individual's life which, according to Rosse and Miller's adaptation model (1984), acts by adapting appropriately to different situations at work. The present thesis also uses the perspective of Rousseau's psychological contract (1989, 1990). It is a relevant approach in the explanation of the behavioral and / or attitudinal reactions of the employee, with a view to social exchange (Blau, 1964), following an assessment of the degree of respect of his psychological contract by his employer. This assessment covers several working conditions in the employment relationship. We also favor the job embeddedness perspective of Mitchell et al. (2001) to demonstrate that the social connections that exist between the employee and the persons in organization could reduce the intensity or magnitude of the negative behavioral and / or attitudinal responses resulting from a situation of non-compliance with the psychological contract of the latter by his employer. In order to verify the impact of the respect of the psychological contract as well as the job embeddedness on the adoption of the organizational withdrawal, we chose to study more specifically the cynicism as attitude of work withdrawal in the frame of transversal quantitative estimate as well as voluntary departure as a behavior job withdrawal in the context of a long-term quantitative estimate. The results of multiple multilevel regressions of these two studies indicate the presence of certain protective factors as well as certain risk factors associated with the adoption of cynicism and voluntary leaving. The use of one's skills in the workplace, receiving recognition for the work and the presence career development opportunities are common factors in preventing cynicism and voluntary departure. In addition, the support received from the supervisor helps to prevent cynical attitudes at work, while the presence of high psychological demands at work, being exposed to irregular hours and experiencing job insecurity could increase cynicism. The results also indicate that social support from colleagues and the presence of career development opportunities play a joint role in preventing voluntary departure. As for the prevention of cynicism, both social support from the supervisor and colleagues play an additional role of protection against the cynical attitude possible to develop by the employee who perceives the non-respect of his psychological contract as regards use of skills, decision-making authority, recognition, career development and job insecurity. We also carried out a third quasi-experimental study, according to a cross-sectional quantitative estimate, on the determinants of voluntary leaving. The results of the ANOVA regarding the effects of three experimental conditions (cynicism, social support, and duration of social support) on voluntary leaving indicate that being cynical or receiving weak social support increases the intention to leave. In addition, being cynical, receiving weak social support for a long time is the situation that further increases the intention to quit one's job. This thesis helps to advance the theoretical and empirical knowledge of organizational withdrawal, cynicism and voluntary departure and concludes with possible recommendations for practitioners to an integrated intervention to prevent these two possible responses to unsatisfactory conditions at work. The thesis stresses the importance for the employee to fully utilize his skills at work, to be recognized for his efforts and contributions to the organization and to have sufficient opportunities for career development and advancement within the framework of his job.