De acuerdo a nuestro sistema legal, la inejecución de las obligaciones impuestas a los empleadores en virtud a deber de prevención, traerá como consecuencia que éste le abone al trabajador la respectiva indemnización por daños y perjuicios cuando dicha inejecución genere un daño. En la actualidad, de manera específica en los procesos en los que se resuelven demandas de indemnización por daños y perjuicios por accidente de trabajo, la Corte Suprema ha determinado que la responsabilidad del empleador califica como una de tipo objetiva, además de entender que la obligación del pago de la indemnización surge de manera inmediata a que el accidente sea calificado como laboral. Estos criterios no consideran un adecuado análisis de la responsabilidad civil patronal, es por ello que, el presente trabajo inicia con el análisis de los elementos de la responsabilidad civil para estos casos, determinando si es que existe una lectura indebida de las normas materiales que regulan el deber de prevención del empleador. Asimismo, identifica el concepto de accidente de trabajo y su relación con los elementos de la responsabilidad civil. El análisis de la jurisprudencia, y la aplicación del método doctrinal teórico permite concluir que existe un problema de prueba y una nula aplicación de las consecuencias que se originarían cuando se incumple con la carga de la prueba. Ello genera un contexto adverso en la dinámica de los procesos judiciales laborales en esta materia, tanto para las partes como para los propios juzgadores quiénes al resolver el conflicto de intereses limitan sus razonamientos, pese a que, deberían estar en condiciones de emitir un fallo en base a la certeza que tendrían que adquirir a través de los medios de prueba aportados por las partes o la aplicación de las presunciones. De este modo, se presenta una conclusión propositiva de parte de la graduanda que se erige en razón de aportar una perspectiva particular de cara a la visión que se tiene en el ámbito jurisdiccional sobre la naturaleza jurídica del deber de prevención, sobre todo, por la revaloración del derecho que también tienen las empresas en su condición de empleadores a probar el cumplimiento de sus obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo

En el marco de un proceso laboral por cese de actos de hostilidad, la Corte Suprema de Justicia concluyó que si bien el retiro de confianza legitima al empleador a reasignar al trabajador a su categoría originaria, quedaría proscrita la posibilidad de reajustar su remuneración al cargo originario al que habría sido reasignado. A criterio de la Corte, dado que la remuneración se constituye como un derecho fundamental, bajo ningún escenario, sería posible reajustar y, consecuentemente, rebajar la remuneración de los trabajadores. Este reajuste solo procedería en caso de acuerdo entre las partes; caso contrario, se configuraría el acto de hostilidad por rebaja inmotivada de remuneración, previsto en el inciso b) del artículo 30º del TUO de la LPCL. Desde nuestra posición, sostenemos que, si bien el derecho a la remuneración merece una especial tutela, su otorgamiento obedece a criterios objetivos, tales como la categoría a la que pertenece el trabajador, así como el tipo de encargos y funciones que realiza. Asimismo, en tanto nuestro ordenamiento legitima la posibilidad de reasignar al trabajador al cargo ordinario y categoría previos que ocupaba (en razón a la especial naturaleza que tiene este cargo), no vemos razón que impida realizar un reajuste a su remuneración. Consideramos que este supuesto no se configura como una privación arbitraria de la remuneración, sino que se trata de un escenario en el que existen razones objetivas que, en el caso particular, permiten concluir que es posible reajustar la remuneración de los trabajadores. / In a lawsuit filed for unlawful work harassement, the Supreme Court of Justice concluded that while the “withdrawal of trust” legitimizes the employer to reassign the worker to their original category, the possibility of readjusting their salary according to this position would be prohibited. In Court's opinion, since salary is a fundamental right, under no circumstances would be possible to readjust and, consequently, reduce the workers' salary. This readjustment would only be possible in case of an agreement between the parties; otherwise, it would be considered as an act of work harassement, as provided in subsection (b) of Article 30 of the Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. However, we argue that, while the salary deserves special protection, its perception should be based on objective criteria, such as the category to which the worker belongs, as well as the type of tasks and functions they perform. Likewise, since our legal system legitimizes the possibility of reassigning the worker to the ordinary position and previous category they occupied (due to the special nature of this trust position), we see no reason that would prevent the readjustment of their remuneration. We consider that this position does not constitute an arbitrary deprivation of salary, but rather a situation where exist objective reasons that allow us to conclude that it is possible to readjust the workers salary.

Este trabajo analiza el caso de Casación Laboral N.º 13016-2022-LIMA, enfocado en el despido del señor Juan Miguel Mendoza Gómez por parte de INDECO S.A., tras un incidente grabado en video en el que se observa una broma laboral. Se examinan los fundamentos jurídicos del despido, la interpretación de la falta grave según el artículo 25 en los incisos a) y f) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), y la resolución de la Corte Suprema. El análisis aborda la interacción entre la normativa de seguridad y salud en el trabajo y las políticas de despido, así como la protección de los derechos laborales. El caso se centra en determinar si los gestos realizados por el señor Mendoza constituyen un faltamiento de palabra en el contexto laboral, y si las acciones de la empresa fueron proporcionales y justas. A través de este estudio, se enfatiza la importancia de la seguridad y salud en el trabajo, especialmente en situaciones que pueden parecer triviales, como las bromas laborales. Se destaca cómo estas pueden derivar en conflictos serios y en la interpretación de faltas graves. Esta investigación proporciona una visión integral sobre cómo los tribunales interpretan y aplican la legislación laboral en situaciones concretas, y subraya la relevancia de un entorno de trabajo seguro y respetuoso. / This paper analyzes the Labor Cassation No. 13016-2022-LIMA case, focused on the dismissal of Mr. Juan Miguel Mendoza Gómez by INDECO S.A., following a recorded workplace prank incident. It examines the legal grounds for the dismissal, the interpretation of gross misconduct under Article 25, subsections a) and f), of the Labor Productivity and Competitiveness Law (LPCL), and the Supreme Court's decision. The analysis explores the interaction between occupational safety and health regulations and dismissal policies, as well as the protection of labor rights. The case centers on determining whether Mr. Mendoza's gestures constituted a verbal offense in the workplace context and whether the company's actions were proportionate and fair. This study emphasizes the importance of workplace safety and health, especially in seemingly trivial situations like workplace pranks. It highlights how these can lead to serious conflicts and the interpretation of serious offenses. This research provides a comprehensive view of how courts interpret and apply labor legislation in specific situations and underscores the significance of a safe and respectful work environment.

El presente informe jurídico examina la sentencia recaída en el expediente N.º 3563-2019, en la que el Tribunal Constitucional determina la nulidad del despido de una trabajadora como consecuencia de su embarazo. Para ello, el autor examina los instrumentos jurídicos que fundamentan el privilegio de protección especial de las madres trabajadoras, así como la evolución jurisprudencial en esta materia, así como los tratados internacionales de Derechos Humanos y Convenios. En el informe se analiza la resolución señalada, que establece la protección reforzada de este sujeto de derecho, incluso en el caso de contratos a plazo fijo. Para lograr este objetivo, la autora examina los instrumentos jurídicos que sustentan la protección especial a las madres trabajadoras, así como los tratados y convenios internacionales de derechos humanos y el desarrollo jurisprudencial sobre la materia. El propósito del informe es atender consultas sobre el alcance de la estabilidad laboral de las trabajadoras gestantes, el tipo de protección que reciben los trabajadores del régimen de Contratación Administrativa de Servicios (CAS) frente al despido nulo y las restricciones a la reincorporación en los contratos a plazo fijo en el sector público. La protección restitutiva, que comprende la reincorporación efectiva y el pago de las remuneraciones devengadas, es la salvaguarda adecuada frente al despido de una servidora pública en estado de embarazo o lactancia que se encuentre contratada bajo el régimen CAS, según las conclusiones del trabajo. Sin embargo, es importante señalar que el TC no aborda la estabilidad laboral de la trabajadora en el caso específico de la sentencia bajo análisis. Ello debido a que defiere a la discrecionalidad de la entidad pública la determinación del periodo de contratación luego de hacerse efectiva la reincorporación. / In case No. 3563-2019-PA/TC, the Constitutional Court declared the dismissal of a civil servant on the basis of pregnancy to be null and invalid. This ruling established the increased protection of this subject of law, even in the case of impermanent contracts. This report analyzes the ruling. In order to achieve this objective, the author examines the legal instruments that underpin the special protection of working mothers, as well as the international human rights treaties and conventions and the jurisprudential development on this matter. The report aims to address inquiries regarding the extent of labor stability for expectant workers, the nature of protection against unlawful dismissal for workers in the Administrative Contracting of Services regime, and the restrictions of reinstatement in fixed-term contracts in the public sector. With regard to the report's conclusions, it is feasible to assert that restitutive protection, which encompasses the effective reinstatement and payment of accrued remuneration, is the appropriate safeguard against dismissal of a public servant who is pregnant or breastfeeding and employed under the CAS regime. In the specific case of the judgment under analysis, it is observed that the Constitutional Court does not intervene in the worker's labor stability, as it defers to the public entity's discretion in determining the hiring period upon the reinstatement's effective date.

En el presente trabajo se tiene como finalidad analizar la Casación N°1921-2022- Lima en donde se solicita el reparto de utilidades a un grupo de empresas. Se cuestiona si la Corte Suprema actuó correctamente al declarar fundada la casación revocar la decisión otorgada por la segunda instancia, la cual declara fundado el reparto de utilidades por las tres (03) empresas que forman parte del grupo, a pesar de no abordar de forma sistemática las demás fuentes del derecho. Asimismo, se evalúa si los trabajadores pudieron ser parte en la participación del reparto de utilidades del Grupo Pluspetrol, teniendo en cuenta lo desarrollado por la doctrina sobre el fraude en la constitución del grupo de empresas y en la jurisprudencia del Poder judicial, ya que se mencionan indicios para detectar el fraude a la ley. Por tanto, en aplicación de las fuentes mencionadas, el grupo de empresas se constituyó de forma fraudulenta y la Corte Suprema debió ordenar el pago de utilidades generadas por las empresas demandadas, ya que actuaban como un solo empleador / The purpose of this work is to analyze Cassation No. 1921-2022-Lima, in which the distribution of profits to a group of companies is requested. It questions whether the Supreme Court acted correctly in declaring the cassation wellfounded and revoking the decision granted by the second instance, which declared the distribution of profits by the three (03) companies that are part of the group well-founded, despite not systematically addressing other sources of law. Furthermore, it evaluates whether the workers could have participated in the profit-sharing of the Pluspetrol Group, considering the developments in the doctrine on fraud in the constitution of the group of companies and in the jurisprudence of the Judiciary, as there are indications to detect fraud against the law. Therefore, based on the aforementioned sources, the group of companies was fraudulently constituted, and the Supreme Court should have ordered the payment of the profits generated by the defendant companies, as they acted as a single employer.

En el presente informe se analiza la injuria y faltamiento de palabra como causa válida de cese, partiendo del procedimiento de despido seguido contra un dirigente sindical que profirió comentarios sobre un representante de la empresa, en una conversación por WhatsApp con otros afiliados al sindicato. En ese sentido, el informe busca determinar si la conducta imputada al trabajador se subsume en la falta regulada por el artículo 25. f) de la Ley de Productividad y Productividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo No. 003-97-TR. Finalmente, se analiza el despido nulo por represalia y por discriminación, así como el despido fraudulento por hechos falsos y por fabricación de pruebas, ambos pretendidos por el demandante en el proceso. / This report examines the breach of word as a valid cause for termination, starting with the dismissal procedure followed against a union leader who made comments about a company representative in a WhatsApp conversation with other union members. In this regard, the report seeks to determine whether the conduct attributed to the worker falls under the offense regulated by Article 25(f) of the Law on Productivity and Labor Competitiveness, approved by Supreme Decree No. 003-97-TR. Finally, the report analyzes wrongful termination due to retaliation and discrimination, as well as fraudulent dismissal based on false facts and the fabrication of evidence.

A partir de la revisión del Expediente Nro. 02565-2018-0-3202-JR-LA-01 correspondiente al proceso iniciado por el Sr. José De los Santos Casusol Tejada contra la empresa Unión de Cervecerías Peruanas Backus y Johnston S.A.A: sobre impugnación de sanción disciplinaria, en el presente informe se identifican tres problemas o temas jurídicos, no necesariamente analizados en el proceso judicial, que abordan los siguientes temas: (i) El procedimiento administrativo de divergencia y la competencia de un juez para valorar informes de trabajadores indispensables. (ii) La ponderación de los derechos constitucionales de libertad de empresa, derecho a la propiedad, seguridad personal y huelga. Y, (iii) El correcto procedimiento de sanción disciplinaria. A manera de justificación, el análisis que se aprecia a continuación tiene relevancia jurídica en la medida en que se analizan temas en materia de derecho laboral, procesal, administrativo y constitucional, tal y como ha sido detallado en el párrafo anterior. Este estudio sobre el caso excede el trabajo analítico trabajado por el juzgado de primera, segunda instancia y la corte suprema en el proceso con el expediente precitado. Al respecto, se incide con más detalle en el desarrollo histórico de la normativa que envuelve el presente conflicto, se desarrollan temas cuestionados en distintos procesos laborales muy similares al presente (inmediatez jurídica, procedimiento para sanción distinta al despido, ponderación de derechos constitucionales como el de seguridad personal, propiedad, libertad de empresa y libertad sindical, etc.) y se llega a conclusiones más profundas que las que se puede apreciar en el expediente trabajado. A través de la lectura del presente informe, no sólo se podrá llegar a la conclusión de que el juzgado no ha realizado un análisis jurídico del caso realmente profundo, sino que existen muchas maneras en las cuales se puede abordar el presente problema.

El presente informe jurídico se enfoca en realizar un análisis del Expediente con Código E-2493, en el cual se encuentra en debate la determinación de la legitimidad negocial de SITENTEL, un sindicato conformado por trabajadores de la empresa Telefónica del Perú y de la rama de telecomunicaciones, frente a cuatro empresas que forman parte de la cadena de productividad de la empresa principal, así como si las emplazadas forman parte del ámbito de las telecomunicaciones y por tanto, si es válido entablar una negociación colectiva a nivel de rama con estas. El objeto del presente trabajo pretende demostrar cómo es que la Autoridad Administrativa de Trabajo interpreta finalmente (de una manera evolutiva) la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. En tal sentido, podemos afirmar que no sólo el legislador tiene la obligación constitucional de fomento de la negociación colectiva, sino que esta obligación compromete a todo el Estado, incluyendo las instancias administrativas, pues así lo ordena la Constitución también los Tratados Internacionales que el Perú ha ratificado. La investigación es esencialmente bibliográfica, consistente en la revisión de libros, revistas y publicaciones en internet. Para ello, se utilizará como fuentes, opiniones y doctrina de diversos autores, los cuales nos darán una definición de conceptos como legitimidad negocial, representatividad, descentralización productiva y principio de primacía de la realidad. Además, se examinará la normativa peruana laboral, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, específicamente los artículos que conciernen a la negociación colectiva, los niveles y requisitos de legitimidad negocial, así como normativa constitucional e internacional (Convenios de la OIT) y las opiniones de organismos internacionales como la del Comité de Libertad Sindical. Hay que tener en cuenta que tras la Opinión Consultiva 27 2022 de la Corte Interamericana de Justicia, los pronunciamientos de organismos internacionales como el CLS forman parte del corpus iuris internacional que regula este derecho, con lo que sus pronunciamientos se han visto fortalecidos en su esfera aplicativa Asimismo, se usará la jurisprudencia del Tribunal Constitucional para analizar la restricción de la libertad de negociación que anteriormente establecía el artículo 45 de la LRCT y cómo este es declarado inconstitucional por el mismo órgano. Para ello usará la sentencia del expediente N°03561-2009-PA/TC (Caso Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Puerto del Callao contra ASPPOR, APAM y ASMARPE).

Los grupos de empresas constituyen una realidad empresarial que se ha consolidado como una de las figuras jurídicas que conforman el fenómeno de concentración empresarial, cuyo auge ha ido incrementándose hasta la actualidad. Esta forma de organización empresarial se caracteriza por estar conformada por diversos sujetos jurídicos, formalmente independientes y revestidos de personalidad jurídica propia que, no obstante, actúan bajo una dirección económica común. Pues bien, pese a que se trata de un fenómeno cotidiano en nuestros días, la legislación peruana no ha previsto una norma especial que regule a los grupos de empresas en todos sus aspectos; en efecto, si bien se cuenta con normas sectoriales que los regulan de acuerdo con su naturaleza, en materia laboral opera una laguna jurídica. Precisamente, debido a la ausencia normativa antes expuesta, la jurisprudencia ha tomado un rol protagónico en lo que respecta a la solución de controversias que se presentan en el marco de este fenómeno empresarial. En virtud de lo anterior, el presente trabajo de investigación tiene como punto de partida la laguna jurídica existente respecto a los grupos de empresas en el Derecho del Trabajo peruano (ámbito individual y colectivo). En adición, se aspira abordar los principales problemas jurídicos advertidos de índole individual y colectivo en el marco de los grupos de empresas; así como efectuar una sana crítica sobre los fallos judiciales que abordan estos últimos. Ello, con el propósito genuino de brindar una solución pragmática ─y esperamos acertada─ que pueda ser bien recibida por nuestros operadores de justicia. / Groups of companies constitute a business reality that has been consolidated as one of the legal figures that make up the phenomenon of business concentration, whose boom has been increasing until today. This form of business organization is characterized by being made up of various legal subjects, formally independent and covered with their own legal personality that, however, act under a common economic direction. Even though it is a daily phenomenon in our days, Peruvian legislation has not provided for a special law that regulates groups of companies in all their aspects; indeed, although there are sectoral rules that regulate them according to their nature, in labor matters there is a legal gap. Precisely, due to the absence of regulations described above, jurisprudence has taken a leading role in the resolution of disputes that arise within the framework of this business phenomenon. By virtue of the above, the present research work has as its starting point the existing legal gap with respect to groups of companies in Peruvian Labor Law (individual and collective scope). In addition, the aim is to address the main legal problems identified as individuals and collectives in the context of group of companies; as well as to make a healthy criticism of the judicial decisions issued. This, with the genuine purpose of providing a pragmatic solution –and we hope wise– that can be well received by our justice operators.