Esta tesis persigue articular el estándar constitucional y convencional de protección contra el despido, y responder a la pregunta sobre cómo se aplica en nuestra legislación laboral. La hipótesis planteada plantea que el contenido de los estándares en cuestión resultan aplicables, pues existen espacios de disonancia con el marco normativo vigente. A partir de ello, se establece como objetivo principal desarrollar el contenido de los mandatos constitucionales y convencionales relativos a la materia, así como su aplicación al ámbito subjetivo de la protección contra el despido. La metodología empleada en esta investigación es dogmática, y está enfocada en el derecho positivo. Finalmente, se concluye que la interpretación conforme al bloque de constitucionalidad genera una alternativa para cuestionar y disputar aspectos importantes de la reforma laboral en materia de protección contra el despido.

Las nuevas tecnologías de la información y comunicación han influenciado la forma de comunicarnos, así como las relaciones de trabajo. Es decir, el empleador proporciona las herramientas digitales necesarias para que el trabajador realice sus labores; sin embargo, estarían siendo utilizadas, al mismo tiempo, para fines personales. Este informe profesional analiza el recurso de agravio constitucional presentado por un trabajador que fue despedido por la supuesta comisión de una falta grave (uso de información reservada de la empresa), tras haber el empleador accedido a una conversación de Facebook entre el demandante y una compañera de trabajo. El trabajador alegó la vulneración de su derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones, mientras que el empleador se amparó en el ejercicio de sus facultades de fiscalización y sanción. Al respecto, nuestra jurisprudencia sostiene que toda información obtenida de la intervención al chat virtual o a los correos electrónicos institucionales y privados, sin madato motivado del juez, es inconstitucional y carece de efectos legales. Por lo que, habría que diferenciar entre los medios tecnológicos de propiedad del trabajador y los de propiedad del empleador, siendo estos últimos objeto de fiscalización por la finalidad con la que son entregadas. Por lo tanto, en el presente informe, se pretende analizar las principales controversias jurídicas identificadas, exponer una posición sobre lo resuelto por el Tribunal Constitucional y brindar algunas recomendaciones, recurriendo, para ello, a doctrina, legislación, jurisprudencia, documentos técnicos-legales y a los fundamentos de la posición minoritaria del Pleno de sentencia. / The new information and communication technologies have influenced the way we communicate, as well as work relationships. In other words, the employer provides the digital tools necessary for the worker to carry out their work; however, they would be being used, at the same time, for personal purposes. This professional report analyzes the constitutional complaint filed by a worker who was fired for the alleged commission of a serious misconduct (use of confidential company information), after the employer accessed a Facebook conversation between the plaintiff and a colleague of work. The worker alleged the violation of his right to secrecy and inviolability of communications, while the employer relied on the exercise of its powers of inspection and sanction. In this regard, our jurisprudence holds that all information obtained from the intervention of virtual chat or institutional and private emails, without a reasoned order from the judge, is unconstitutional and lacks legal effects. Therefore, it would be necessary to differentiate between the technological means owned by the worker and those owned by the employer, the latter being the object of control for the purpose for which they are delivered. Therefore, in this report, it is intended to analyze the main legal controversies identified, present a position on what was resolved by the Tribunal Constitucional and provide some recommendations, resorting, for this, to doctrine, legislation, jurisprudence, technicallegal documents and the fundamentals of the minority position of the plenary session.

Esta investigación tiene como propósito analizar la protección frente al despido de los trabajadores de dirección y confianza del régimen laboral privado. Hay que señalar que en la actualidad la jurisprudencia nacional se ha inclinado a concluir que este tipo de trabajadores, si en caso que desde el inicio de sus labores ha ocupado un puesto de dicha calificación, no posee una tutela (ni resarcitoria ni restitutoria) frente al despido. Sin embargo, conforme lo señala el ordenamiento legal, esta clase de trabajadores no está excluida del derecho al trabajo y, por lo tanto, tampoco del derecho a una tutela frente al despido. Teniendo en cuenta lo anterior, el trabajo sostiene que la tendencia jurisprudencial actual (el no otorgar una indemnización por despido arbitrario al trabajador de dirección y confianza) vulnera el principio de progresividad de los derechos sociales. Asimismo, determina que el retiro de confianza es una causa subjetiva de despido que en ocasiones puede vulnerar los derechos fundamentales del trabajador (además del derecho al trabajo) como en el caso de una persona embarazada. Finalmente, concluye que los trabajadores de dirección y confianza poseen una tutela resarcitoria que debe ser reivindicada. / The purpose of this research is to analyze the protection against dismissal of management and trust workers of the private labor regime. At present, the national jurisprudence has been inclined to conclude that this type of workers, if they have occupied a position of such qualification since the beginning of their work, do not have a protection (neither compensatory nor restitutionary) against dismissal. However, according to the legal system, this class of workers is not excluded from the right to work and, therefore, neither from the right to protection against dismissal. In view of the above, the work argues that the current jurisprudential trend (not granting compensation for arbitrary dismissal to workers in positions of management and trust) violates the principle of progressive social rights. It also determines that the withdrawal of trust is a subjective cause of dismissal that can sometimes violate the fundamental rights of the worker (in addition to the right to work) as in the case of a pregnant person. Finally, it concludes that management and workers in positions of trust have a right to compensation that must be vindicated.

La presente tesis pretende analizar la figura de la responsabilidad objetiva del empleador en materia de accidentes de trabajo, adoptada por los magistrados de la Corte Suprema, en la decisión plenaria materia del VI Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional realizado el 18 de setiembre y 02 de octubre del 2017 en Lima con la finalidad de determinar si dicha figura contraviene o no los alcances de nuestra legislación en materia de seguridad y salud en el trabajo, que establece que la responsabilidad, en realidad, es subjetiva y que, para su procedencia, requiere de un incumplimiento de obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo por parte del empleador. En ese sentido, la autora efectúa un análisis sobre si es necesario realizar una reforma del sistema de responsabilidad objetiva instaurado por los magistrados de la Corte Suprema en materia de accidentes de trabajo y propone los alcances de la referida reforma. Estos objetivos se alcanzan a través del análisis de los conceptos de accidentes de trabajo regulados en la legislación peruana y en la legislación comparada, del análisis de la Teoría de la Responsabilidad Civil regulada en el Código Civil Peruano, del estudio sobre los pronunciamientos más relevantes dictados por la Corte Suprema en procesos judiciales en los que se ha solicitado la indemnización por daños y perjuicios por el daño sufrido producto de un accidente de trabajo y del análisis de las disposiciones de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. En tal sentido, este trabajo permite concluir que el sistema de responsabilidad civil objetiva, contraviene notablemente tanto la Ley de seguridad y salud en el trabajo, como la Teoría de la Responsabilidad Civil adoptada por nuestro Código Civil, por lo que, resulta necesaria su reforma.

El presente informe tiene como materia de análisis la Casación Laboral N° 2283-2017-Lima1 , expedida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de la República, en la cual decidió determinar la configuración de un despido fraudulento basándose en la incapacidad del empleador de acreditar la causa justa de despido y la desproporcionalidad de la sanción, lo cual resulta controversial, considerando que no se detiene a analizar los presupuestos configurativos incorporados por el Tribunal Constitucional. Asimismo, la Ejecutoria Suprema aborda la problemática de un tratamiento diferenciado injustificado del despido fraudulento respecto al despido nulo, principalmente respecto al otorgamiento de las remuneraciones devengadas, pese a que ambos resultan lesivos de derechos constitucionales, y las repercusiones que acarrea a la esfera del trabajador y del empleador. Finalmente, de manera tangencial, la sentencia presentada ofrece la posibilidad de discutir si las indemnizaciones por daños y perjuicios otorgadas a los trabajadores víctimas de un despido fraudulento, resultan una medida idónea para sustituir a las remuneraciones devengadas, para lo cual se tendrá en cuenta el V Pleno Jurisdiccional Laboral, para una mejor apreciación de su tratamiento. En ese sentido, nuestra posición se fundamentará en sustentar que la Corte Suprema efectuó un análisis que devino en una calificación errónea de un despido como fraudulento, argumentando que no consideró los elementos configurativos desarrollados por el Tribunal Constitucional, así como el otorgamiento de una indemnización de daños y perjuicios no es una medida adecuada para sustituir a las remuneraciones devengadas, dado su impacto negativo tanto en las esfera del trabajador como del empleador, como el tratamiento diferenciado injustificado entre los despido fraudulento y el despido nulo.

El presente informe analiza cuales son los límites del poder de dirección del empleador en el supuesto concreto de la instalación de cámaras de vigilancia en el centro de trabajo, a partir del análisis de ponderación de esta medida frente a la posible afectación de derechos fundamentales (en particular, la dignidad, privacidad, libertad sindical y derecho a la salud) en el marco de la relación laboral entre la EMPRESA NESTLE y su SINDICATO a propósito de la demanda, presentada por este último, recaída en el Expediente Nro. 02208-2017-PA/TC . Para responder a la pregunta principal se usa la metodología dogmático jurídica y se parte de un análisis de los principios reconocidos en la Constitución y los Convenios Internacionales y regionales sobre derechos humanos para luego analizar la normativa interna laboral, así como también la que regula el derecho a la privacidad, la instalación de cámaras de vigilancia para la seguridad ciudadana, así como la protección de datos personales. Luego del análisis descrito previamente, se arriba a la conclusión de que las acciones derivadas del ejercicio del poder de dirección del empleador (en el caso concreto la colocación de cámaras de vigilancia en el centro de trabajo) no se justifican en sí mismas, en virtud de que se podrían afectar derechos fundamentales, por lo que deben ser siempre sometidas al juicio de ponderación. / This report analyzes the boundaries of the employer's directing power, specifically in the installation of surveillance cameras in the workplace, based on the rationality and proportionality analysis of this measure against the possible breach of fundamental rights (in particular, dignity, privacy, freedom of association and right to health) within the scope of the employment relationship between the NESTLE COMPANY and its UNION regarding the lawsuit, filed by the latter, relapsed in Case No. 02208-2017- PA/CT. To answer the main question, the legal dogmatic methodology is used, beginning in the analysis of the principles recognized in the Constitution and the International and regional Conventions on human rights, to then analyze the internal labor regulations, as well as the regulations on the right to privacy, the installation of surveillance cameras for citizen security, as well as the protection of personal data. After the analysis described above, the report concludes that the actions derived from the exercise of the employer's directing power (specifically, the placement of surveillance cameras in the workplace) are not justifiable, considering fundamental rights could be affected, and therefore these actions must always be submitted to the rationality and proportionality test.

El presente informe jurídico tiene como objeto resolver el caso analizado en la Resolución 17 recaída en el Expediente 02792-2019-0-3202-JR-LA-01. En este, el problema jurídico principal consiste en determinar si debe reconocerse un vínculo laboral entre el señor Villanueva y Corporación de Industrias Stanford S.A.C. (CISSAC) durante el periodo en el que aquel fue nombrado como gerente general de la demandada conforme a su Partida Registral. Para resolver este caso, es preciso analizar dos periodos diferenciados, considerando que en 2013 CISSAC celebró un contrato de gerencia con VM Consulting S.A.C. (que era de propiedad del demandante y a su vez su empleador) en base al artículo 193 de la Ley General de Sociedades. Sobre el primer periodo, se concluye que el demandante no acreditó haber prestado servicios efectivos, constituyendo lo que puede denominarse un gerente general “nominativo”; es decir, que no administra efectivamente la sociedad, si bien tiene facultades de representación en virtud de su nombramiento. Sobre el segundo periodo, se concluye que el contrato de gerencia se desnaturalizó, conforme a la regulación laboral de la tercerización de servicios, por verificarse que el demandante habría prestado servicios subordinados, revelando que el servicio externalizado no sería autónomo ni íntegro. En consecuencia, en lo referido al segundo periodo, se considera que debe reconocerse un vínculo laboral entre el demandante y CISSAC. / The objective of this legal report is to solve the case analyzed in Resolution 17 of File 02792-2019-0-3202-JR-LA-01. In this case, the main legal issue is to determine whether an employment relationship between Mr. Villanueva and Corporación de Industrias Stanford S.A.C. (CISSAC) should be recognized during the period in which he was appointed as general manager of the defendant according to its Registry Record. To resolve this case, it is necessary to analyze two differentiated periods, considering that in 2013 CISSAC entered into a management agreement with VM Consulting S.A.C. (which was owned by the plaintiff and was at the same time his employer) based on Article 193 of the General Corporation Law. Regarding the first period, it is concluded that the plaintiff did not prove to have rendered effective services, constituting what can be called a "nominative" general manager; that is, he did not effectively manage the company, although he had powers of representation by virtue of his appointment. Regarding the second period, it is concluded that the management agreement was denaturalized, according to the labor regulation of the outsourcing of services, because it was verified that the plaintiff would have rendered subordinate services, revealing that the outsourced service would not be autonomous nor whole. Consequently, with regard to the second period, it is considered that an employment relationship between the plaintiff and CISSAC must be recognized.

La presente tesis se orienta a encontrar una respuesta a la discordancia o disenso surgida entre la doctrina y la jurisprudencia laboral del país, acerca de la verdadera finalidad del periodo de prueba. En ese objetivo, el autor efectúa una nueva revisión de los aspectos doctrinario y jurisprudencial del periodo de prueba (tanto en el ámbito nacional y comparado), apoyándose además en casos concretos de vigente aplicación, que le permiten explicar la naturaleza jurídica, fundamento jurídico y finalidad de la institución en estudio. A partir de ello, plantea la presencia de un límite general, relacionado con la necesidad de causalizar el despido en el periodo de prueba, donde – sin trastocar la naturaleza de la institución de ser una etapa experimental y de especial inestabilidad - la causa del despido siempre deberá estar asociada a una evaluación negativa del trabajador en prueba. A su vez, los límites específicos, estarán relacionados con la vulneración de los derechos fundamentales, el fraude y el abuso del derecho en la aplicación del periodo de prueba. Se propone finalmente, algunas eventuales consecuencias frente a la aplicación irregular del periodo de prueba, a partir de la trasgresión de los referidos límites generales o específicos. Concluye sustentando que la esencia o finalidad que motivó la previsión legal del periodo de prueba, siempre fue la evaluación de la idoneidad del trabajador. Advierte, además, que este periodo de prueba se incluyó, a partir de la solicitud del propio empleador, quien reclamaba un lapso de tiempo, exento de los rigores formales del despido, que le permitiesen evaluar previamente e incorporar personal adecuado al seno de su organización empresarial. Sin embargo, lo que ha devenido después, ha sido el trastocamiento de esta institución hacia fines no previstos originariamente, que incluyen aspectos económicos, especulativos y de presión al trabajador, hasta llegar a concebirse como un espacio libérrimo, de absoluta discrecionalidad del empleador y exento de causa o justificación.

El presente trabajo académico desarrolla un análisis crítico sobre los pronunciamientos de la Corte Suprema referidos a las sanciones impuestas a trabajadores que acatan huelgas calificadas por la Autoridad de Trabajo como improcedentes, ello desde una óptica garantista y protectora de cara a cuestionar estos pronunciamientos donde actualmente se vienen validando este tipo de sanciones que no hacen más que afectar el derecho fundamental a la huelga de los trabajadores. En ese sentido, y con la finalidad de dar un aporte en materia de derecho colectivo de trabajo se hace un estudio pormenorizado de las categorías de huelga improcedente y huelga ilegal estableciendo objetivamente su diferenciación en su concepto y sobre todo en sus efectos. Asimismo, cabe señalar que este trabajo académico, analiza la normativa constitucional y legal que prevé el derecho fundamental a la huelga, así como de la potestad sancionadora del empleador la cual no puede excederse de los límites impuestos por la ley al momento de concretizarse sobre aquellos trabajadores que solo intentaron defender sus derechos laborales y socioeconómicos a través de una convocatoria de huelga. Finalmente se presentan las conclusiones, las cuales son producto del análisis previo realizado, donde la idea general gira en torno a considerar que tales criterios jurisprudenciales que validan el actuar indebido del empleador tienen serios cuestionamientos que deberían ser corregidos por una nueva línea jurisprudencial más garantista de cara a proteger de mejor manera el ejercicio al derecho de huelga.

El presente informe analiza la Casación Laboral Nº 24304-2019-LIMA, emitida a inicios del 2022. En esta resolución, la Corte Suprema se pronuncia sobre la extensión unilateral de los beneficios pactados en un convenio colectivo suscrito por un sindicato minoritario. Concretamente, en el caso se examinó el otorgamiento del bono por cierre de pliego que, sólo con una distinta denominación, fue entregado a los trabajadores no sindicalizados a largo de los años. Así, retrocediendo a un criterio jurisprudencial ya superado, el Colegiado admite la extensión de este beneficio afirmando que sólo se trataría de un derecho similar derivado de la voluntad empresarial. A efectos de desarrollar los principales problemas jurídicos contenidos en esta decisión, se ha dividido este trabajo en tres secciones: planteamiento de hechos, identificación de los problemas, y su posterior análisis. En tal sentido, se recurre a la legislación, doctrina y jurisprudencia que se pronuncian sobre los problemas identificados. Finalmente, las conclusiones y recomendaciones son presentadas. Al margen de que –según se aprecia en el desarrollo del informe– rechazamos el vigente criterio de la Corte, el análisis de la resolución seleccionada es una oportunidad para corregir y avanzar hacia una línea jurisprudencial que garantice la efectividad de los derechos laborales. Por tal razón, como lo advierte el título de este trabajo, el objetivo en cualquier escenario es debatir y progresar, evitando en el camino dar pasos hacia atrás. / This report analyzes Supreme Labor Decision Nº 24304-2019-LIMA, issued at the beginning of 2022. In this resolution, the Supreme Court rules on the unilateral extension of the benefits agreed in a collective bargaining with a minority union. Specifically, in the case was examined the granting of the bonus for closing bargaining, same which, only with a different denomination, was given to non-unionized workers over the years. Thus, going back to an outdated jurisprudential criterion, the Collegiate admits the extension of this benefit on the basis that it would only be a similar right derived from the business will. In order to develop the main legal problems contained in this decision, this report is divided into three sections: statement of facts, identification of problems, and their subsequent analysis. Hence, legislation, doctrine and jurisprudence that rule on the identified problems are used. Finally, conclusions and recommendations are presented. Regardless of the fact that we reject the current criteria of the Court –as can be seen in the development of the report–, the analysis of the selected decision is an opportunity to correct and move towards a jurisprudential line that guarantees the effectiveness of labor rights. For this reason, as the title of this report warns, the objective in any scenario is to debate and progress, avoiding taking steps backwards along the way.